人力资源对照材料整改(12篇)

人力资源对照材料整改(12篇)人力资源对照材料整改  人力资源管理系统深度开发应用与推广薪酬模块与绩效模块培训模块的开发入离职程度加班及轮休管理制度考勤管理办法员工入职培训手册等建立内部下面是小编为大家整理的人力资源对照材料整改(12篇),供大家参考。

人力资源对照材料整改(12篇)

篇一:人力资源对照材料整改

  人力资源管理系统深度开发应用与推广薪酬模块与绩效模块培训模块的开发入离职程度加班及轮休管理制度考勤管理办法员工入职培训手册等建立内部培训师队伍成立公司内部培训师建立管理机制

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  《人力资源工作改进建议[5篇]》

  第一篇:人力资源工作改进建议人力资源工作改进建议1、薪酬改革,建立一套公平合理的薪酬机制,让员工与公司利益共享,风险共担,提高员工工作效率;2、建立绩效管理体系,用绩效管理推动员工工作业绩,提高工作效率,实现优胜劣汰;3、建立办公室“5s”管理办法,提高公司整体形象,树立公司内部企业文化;4、人力资源管理系统深度开发、应用与推广(薪酬模块与绩效模块、培训模块的开发)5、修订人力资源相关管理制度;《入离职程度》、《加班及轮休管理制度》、《考勤管理办法》、《员工入职培训手册》等7、建立内部培训师队伍,成立公司内部培训师,建立管理机制;公司目前欠缺整体的培训管理制度,制定公司培训与开发管理制度;8、目前公司没有一套科学合理的用人晋升机制,为降低人力成本,实现公司工作“优胜劣汰”建立公司人才储备、引进、退出机制;9、人力资源专员工作分工与职责的梳理,重组;10、人力资源工作繁重,事务性、思考性工作较多,现有人员的工作能力与精力不足难以胜任现在的工作要求,拟增加一个人力资源劳务关系专员(内调),负责公司劳务关系管理、劳动法规的规避与纠纷;

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  人力资源科创新项目5、申请专项工作。薪酬改革;绩效管理机制建立公司办公室“5s”管理办法;人力资源管理系统深度开发与推广;建立公司培训与开发管理机制;建立公司人才储备、引进、退出机制。第二篇:人力资源工作改进建议人力资源工作改进建议1、薪酬改革,建立一套公平合理的薪酬机制,让员工与公司利益共享,风险共担,提高员工工作效率;2、建立绩效管理体系,用绩效管理推动员工工作业绩,提高工作效率,实现优胜劣汰;3、建立办公室“5s”管理办法,提高公司整体形象,树立公司内部企业文化;4、人力资源管理系统深度开发、应用与推广(薪酬模块与绩效模块、培训模块的开发)5、修订人力资源相关管理制度;《入离职程度》、《加班及轮休管理制度》、《考勤管理办法》、《员工入职培训手册》等7、建立内部培训师队伍,成立公司内部培训师,建立管理机制;公司目前欠缺整体的培训管理制度,制定公司培训与开发管理制度;8、目前公司没有一套科学合理的用人晋升机制,为降低人力成本,实现公司工作“优胜劣汰”建立公司人才储备、引进、退出机制;9、人力资源专员工作分工与职责的梳理,重组;10、人力资源工作繁重,事务性、思考性工作较多,现有人员的

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  工作能力与精力不足难以胜任现在的工作要求,拟增加一个人力资源劳务关系专员(内调),负责公司劳务关系管理、劳动法规的

  规避与纠纷;人力资源科创新项目申请专项工作。薪酬改革;绩效管理机制建立公司办公室“5s”

  管理办法;人力资源管理系统深度开发与推广;建立公司培训与开发管理机制;建立公司人才储备、引进、退出机制。

  第三篇:人力资源问题改进建议管理评审人力资源问题整改建议1、缺少对一线员工素质低下的分析;改进建议:年公司每季度做人力资源分析,包括人员素质评估、员工流动率分析、定岗定编合理性等内容。2、加强对员工培训的管理;改进措施:1)使培训根据公司发展目标及个人职业生涯规划相结合,实施培训满意度调查,对培训进行有效监控。2)建立阶梯式培训,使培训有层级、有步骤地贯穿在各个岗位。3)提高各岗位专业培训,尤其是工程设备管理培训。3、人力资源政策宣传不到位,不透明;改进措施:在新员工入职培训中增加人力资源政策讲解;对新出台的人事政策,应通过《员工论坛》或培训的形式讲解。

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  4、管理人员与员工脱离,沟通不到位。措施:增强每个人职业危机感、压力感;激励分渠道进行,走行政、技术、能力等线路;增强与员工沟通渠道,缓解释放心理压力。5、人力资源整体计划与前瞻性非常不足。措施。年人力资源规划,按着集团统一的格式进行人力资源系统规划。6、员工的提升空间不明确;改进措施。进行岗位价值评估,公开公司岗位设置及用人标准。使人员按照标准提升自己,并采取竞聘、自荐、评估等方式进行岗位使用。第四篇:人力资源管理改进建议人力资源管理改进建议(一)在资源需求方面人力资源部希望本公司资金缓解的条件下,配备专属培训的设施,一方面提高本部门的培训工作效率,另一方面更可以全方位对员工进行系统的再教育,更好地规划员工的事业发展计划以发挥其对企业的最大价值。(二)培训内容必须兼顾公司与员工实际,注重学以致用培训和员工的职业生涯规划是密不可分的,公司在进行培训需求分析的时候要把员工的职业生涯考虑进去。培训是立足于公司发展策略需要还是立足于员工职业生涯发展需要,反映出不同的培训目标取向。从激发员工的学习积极性来说,前者可能偏重“要我学”,后者

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  则更多地让员工觉得“我要学”。公司发展到一定程度一定需要培训,而且是不同层次的培训:一

  是理念层次的培训,企业文化是发自员工内心并且是化为血肉的东西,所以企业文化的培训是基础的培训。二是技术层面的培训,要重视对员工的技术更新,否则招聘成本往往大于培训成本。三是职业化培训,使从业人员更专业、更敬业,这是每一个企业发展的需要。四是素质的培训,作为职业人员都需要最基本的素质,职位越高的人要求素质越高。一项培训结束,会对员工有很多触动,并对一位的工作方式有一个反思,同时会考虑怎么去应用。而如何把好的东西固化下来,持久的发挥作用,关键是营造一种应用氛围。所以在培训之后,及时总结,分系统进行研讨,真正将培训的成果固化。

  (三)培训模式必须具有层次性,方式方法灵活培训的主题是我公司自己,培训工作是公司经营活动和各项管理工作的内容之一,公司的领导者应该是从建立现代企业教育制度的视角来审视培训工作。实践也证明:没有合格的员工,就没有合格的产品,就没有良好的公司形象。因此,培训是“科教兴企“之本。当今,面对国际化、经济全球化、电子商务化、知识产权化、数控车床加工技术、精益生产的生存环境,知识能力的提高已经成为公司成长的重要条件,离开了培训,公司就不可能建立起完善、高效的人力资源开发机制。因此,培训必须抛弃狭隘的员工培训观念,站在新的高度认识培训的本质和内涵。员工的培训与普通教育的根本区别在于员工培训特别强调针对性、实

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  用性。公司发展需要什么、员工缺什么就培训什么,要努力克服脱离实际,不搞形式主义的培训,而要讲究实效,学以致用。因此,应根据公司策略,及时诊断我公司经营中存在的问题,并据此开展培训活动。要开展有效的培训项目,实施培训层次化。一方面,要分析不同对象的知识技能结构、以及他们的培训需求,针对不同层次在培训上等级化,不局限于本身岗位,尽量将知识在本等级上进行拓展:另一方面,还要实行培训机会优等化,让有能力的先培训,让有发展潜力的人先培训。

  注重培训的层次性,采取灵活多样的培训方式是实现培训预期目标的重要途径。

  首先,是以提高能力为目标的基层员工培训。以学文化、学技能、学管理、争当岗位能手为主要内容,时间可长可短,形式不拘一格,分期分批对层次员工进行轮训。

  其次,是中层管理人员的脱产培训。以提升管理能力为重点,以封闭式培训为平台,采取案例教学、体验式教学、互动研讨等灵活多样的培训方式,使每位中层管理人员能够静心检视自己的心智模式,全面提高自己的领悟力和创造力。

  第三是技术人员的知识更新。以自学、再进高等学府培训深造为手段,千方百计提供技术人员对前沿科学技术的了解和掌握,以提高企业的创造力、核心竞争力。

  第五篇:人力资源管理工作存在问题与改进建议人力资源规划人力资源管理存在问题与改进建议

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  为了确保公司发展战略和年度经营目标的实施,贯彻并落实公司节约人力成本、提高工作效率、强化服务意识,打造一支“务实高效”团队的工作思路和要求,切实做好人力资源管理工作。xx年度人力资源管理工作应从以下几个方面开展:

  一、围绕公司的发展战略和xx年度销售目标,对公司的组织构架进

  行梳理与整合。●存在问题:1、现有部门较多,部门职责存在相互交叉或重叠;2、工作流程不畅,公司整体工作效率不高。●改进建议:1、公司应本着“开源节流”的原则,对现有公司各部门工作进行分析,据此对组织架构进行整合、优化。即对部门工作情况进行工作分析和评估,对达不到工作成效的部门进行撤并,对相应人员编制进行压缩和精减,如人事、行政、财务、企划、项目部等。对直接创造效益的部门进行优化,适当增加相应的人员编制,如销售、产品及技术支持等部门。2、梳理部门工作流程,本着合理、简化及提高效率的原则,制定部门工作流程和部门之间的无缝衔接,使部门与部门工作之间不存在脱节,从而提高公司工作的整体效率。二、做好部门内各岗位工作分析,梳理工作关系,明确各岗位的岗位职

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  责,制定工作标准程序(sop)和工作流程。存在问题:

  1、有些部门岗位人员工作量不饱和,工作的积极性缺乏;2、一些部门内部工作分工过细,部门人员之间缺乏团队协作精神,出现有些岗位忙,有些岗位闲,工作量分布不均衡;3、岗位缺乏工作标准程序(sop),新员工入职不能很快进入工作状态,效率不高。

  改进建议:1、进行岗位工作分析和评估,将相关联的岗位和工作量不饱和的岗位进行合并,压缩部门人员编制,压缩后的岗位适当调整薪资。2、将多余的人员剥离出来,进行相应的调整或转岗,充实销售部一线人员。从而在整个公司里形成一种无形的工作压力,促使现有人员具有紧迫感,进而提高员工的工作效率。3、制定各岗位的工作标准程序文件(sop),这样不管哪个岗位人员离职,通过简单的培训,很快进入工作状态,不会造成工作脱节,影响工作效果。三、加强对用人部门招聘岗位的评估、测评工具的使用,避免招聘的盲目性和随意性。●存在问题:1、最近一个时期公司人员变动大,需求部门缺乏对岗位做认

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  真的工作分析,有些部门存在编制不合理,缺乏统筹考虑,也是造成现有人员工作量不足的原因之一;2、招聘工作没有走流程,人力资源部对需求部门的人员需求没有做到分析和评估,没有起到监督和把控的作用。3、招聘中高级人员需要避免因个人主观原因,造成看人不准,给公司带来的损失。●改进建议1、人资部门对用人部门人员的需求要进行相应地评估,真正做到招聘岗位明确、目标明确、任务明确、考核指标明确,才安排招聘。对所需招聘人员要根据情况有保有压,对一些可有可无的岗位可以建议用人部门进行内部调整,用人部门必须具有成本意识,认真贯彻“精兵简政”的用人理念。2、对招聘工作必须坚持走流程,对招聘的流程和面试环节要做必要的规范,避免因个人行为,给公司招聘工作造成不应有的损失,尤其是对中高级人员的招聘最好有面试小组和利用招聘测评工具,以提高招聘的准确度。3、要加大对公司人才储备库的开发与建设,对公司销售和技术部等关键岗位的人员实行1:1:2的梯队体系建设,即部门经理或总监须培养1个副职,1个副职须培养两个业务或技术骨干,这样才能在某一关键岗位人员离职的前提下,保持公司业务发展的延续性和稳定性。

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  四、加强公司培训体系建设,做到培训工作的合理性、计划性、及时

  和有效性。原因分析:

  鉴于当前公司近期新招人员较多,而且大多数是中高层管理人员,他们之间一定存在认知方面的差异,如何使这些人员在短时间内进入角色、融入公司,并接受伊时代的公司文化

  改进建议:1、加大入职培训的规范化和体系建设,严格考核测评体系,必须保证入职达标率在百分之百,对不合格的一定培训到合格为止,绝不可放宽入职培训门槛。2、针对公司的发展战略和企业目标,也需要对公司所有人员价值理念、工作方式、态度、技能等多方面进行培训,从而塑造与高科技企业发展需求相适应的精英团队,提升公司的整体素质和竞争力。五、建立并完善公司的考核体系,真正做到考核的客观和公正。●存在问题:1、有的考评体系是以部门为单位进行的工作任务的考核,考核内容主要分。例行工作、专案工作和临时工作。2、从考核主体来说是部门内部考核,除非是部门主管原则性很强,否则在考核时会出现趋同性,属于部门内部的自说自话,结果会出现部门内部一片大好,会产生部门之间配

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  合度不够,缺乏大局意识,不利于团队建设,也不能真正体现客观公平公正。●改进建议:对现有的考核体系需要调整,建议在公司内逐步实行关键指标(kpi)考核体系,因为这些指标的制定是多层面、全方位和可量化的,在考核指标提取的部门是不同的,所以更接近客观和公正。六、建立基于能力项的薪资福利体系,不断完善职工薪资福利等相关制度,以减少员工的过度流失,实现公司可持续发展。

  问题分析:根据相关人资统计数据,公司的人员流失率比较高,保持一定的人员流动性,可以促使优胜劣汰,但流失率过高会造成公司工作的脱节和业务接续不上,制约了公司业务的正常开展。当然造成员工的流失有多种原因,根本原因是相关制度建立不健全和不完善,造成员工对前途及行为的迷茫而无所适从,缺乏员工职业规划和员工的上升通道明确,表现在薪资福利上长期不变,缺乏激励措施:

  改进建议:1、根据岗位和对公司所做贡献的大小,给予相应的薪资福利,采用领先型的薪资福利体系,同时加强绩效考核,是岗位和薪资福利相匹配。2、调整并完善工资结构,建立工龄工资,根据服务公司的年限,逐年增加;

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  3、建立每年工资调整制度,公司根据企业经营情况每年进行一次工资调整,幅度多寡,根据公司经营、考核情况及物价增长水平确定,这样才能留住老员工。4、制定年终奖发放相关标准及相关制度,并切实遵守和履行。七、加大对公司制度的执行和监督力度。

  问题分析:公司出台了各部门的管理制度,员工对制度的了解和贯彻执行差强人意。比如办公室6s管理制度很好,但发现有些部门和个人还没有严格遵守,有些地方还存在脏乱差的卫生死角,对制度落实情况应有哪个部门进行监督,存在异议,所以造成制度执行中出现偏差。

  改进建议:1、制度制定部门应负责检查制度的落实情况,对落实和执行不好的部门,报由总裁办给予相应处理。2、强化总裁办的管理职能和人员配置,让懂经营和管理的人进入总裁办,提高执行监督的力度。3、建立民主决策机制,即在公司决策前应当尽可能听取各部门、各层级人员意见,提升员工的参与意识,从而提升员工的主人翁责任,提高公司的凝聚力。八、在公司企业文化的建设方面,致力于“塑造精英文化,打造精英团队,创造非凡业绩”的企业理念。

  问题分析:伊时代的企业文化不够明晰,新的人员不断加入,

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  如果没有对企业文化有明确的界定,可能会误入歧途;企业文化从来都是企业经营过程中积累沉淀下来的精华,对民营企业来说企业文化就是老板文化,是自上而下的推行。老板和高层的言行直接影响着公司文化的优劣,优良的企业文化可以助推

  企业的良性发展,反之会阻碍企业的发展。文化的培养不能是跳跃式,应该是稳步推进。

  改进建议:1、坚持“真诚、团结、创新、拼搏”的企业精神,对注重团队建设,增强企业凝聚力,弘扬积极进取的工作状态和“敢为人先”的创新精神。2、组织员工活动:每年定时或不定时组织公司员工聚会、聚餐、娱乐、旅游等户外活动,每月部门组织一次员工活动,聚餐、体育活动等;每半年公司组织一次大型文娱活动或评优评先活动等。总上所述,xx年人力资源管理工作须紧紧围绕公司xx年度的发展战略和经营目标,从公司的组织架构、制定岗位工作岗位标准、招聘的评估和人才梯队建设、培训体系的建设、绩效考核体系和薪资福利的完善、制度的落实、企业文化的建设等八个方面深入开展。使公司人力资源管理工作真正做到“服务到位、管理到位”,为公司xx年度的销售目标的顺利实现提供支撑。马伟xx年2月17修改

  内容仅供参考

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篇二:人力资源对照材料整改

  人力资源整改措施

  人力资源整改措施篇一:人力资源存在问题整改方案人力资源部整改方案人力资源部现阶段工作存在的问题以及各部门间协作存在的问题,做出如下汇报:一、人力资源规划方面存在的问题:1、公司组织架构及人员配置规划比较笼统,不能真实反映公司现阶段的人力发展需求。2、各部门岗位配置及岗位职责不明确,造成员工对工作岗位不清楚,无法更好开展工作。整改措施:1、要根据公司各个不同发展阶段来进行科学、合理的人员配置,并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员发展及配置目标。2、定岗定责,职责明确,制定各位岗位的岗位说明书,让员工能清楚准确所属岗位的工作内容,以便更好的开展工作。3、完成岗位职责说明书的初稿,已上交公司领导进行审核并批示,再做进一步修改完成确认,发给各个部门各个岗位,让全体员工明确岗位职责,做好本职工作。所需协作:1、各部门经理必须参与职责岗位说明书的完善,根据本部门各岗位的实际职责进行制定,制定符合实际的岗位职责,配合人力资源部经

  理进行岗位说明书的最后确认完稿。2、各部门员工必须配合本部门经理参与职责岗位说明书的完善,对自己所在岗位的实际工作内容如有疑问,可提交相关建议,人力资源部可根据实际进行修改调整。二、人员招聘及配置方面存在的问题:1、人员的招聘、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准。2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训。整改措施:1、建立人事工作流程,各项工作要流程化、标准化,系统化。2、完成人事工作流程,以及公司管理体系(人事及行政管理制度),已上交公司领导,待领导审批后,统一进行全员培训,增进员工对公司人事行政管理制度的学习和了解。进一步规范公司人事行政的管理体系。所需协作:1、各部门经理必须按照公司管理体系进行各部门人员管理,根据公司相关的人事及行政管理制度进行管理,以求达到管理工作的流程化、标准化,系统化。2、各部门员工必须严格遵守公司管理制度,在入职、晋升、离职等手续办理中,要积极配合直接上司完成。三、培训与发展方面存在的问题:

  1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度、销售技巧、财

  务制度等方面的培训。以下资料为赠送资料:

  《滴水之中见精神》主题班会教案

  活动目的:教育学生懂得“水”这一宝贵资源对于我们来说是极为珍贵的,每个人都要保护它,做到节约每一滴水,造福子孙万代。活动过程:

  1.主持人上场,神秘地说:“我让大家猜个谜语,你们愿意吗?”大家回答:“愿意!”主持人口述谜语:

  “双手抓不起,一刀劈不开,煮饭和洗衣,都要请它来。”主持人问:“谁知道这是什么?”生答:“水!”一生戴上水的头饰上场说:“我就是同学们猜到的水。听大家说,我的用处可大了,是真的吗?”主持人:我宣布:“水”是万物之源主题班会现在开始。水说:“同学们,你们知道我有多重要吗?”齐答:“知道。”甲:如果没有水,我们人类就无法生存。小熊说:我们动物可喜欢你了,没有水我们会死掉的。花说:我们花草树木更喜欢和你做朋友,没有水,我们早就枯死了,就不能为美化环境做贡献了。主持人:下面请听快板《水的用处真叫大》竹板一敲来说话,水的用处真叫大;洗衣服,洗碗筷,洗脸洗手又洗脚,煮饭洗菜又沏茶,生活处处离不开它。栽小树,种庄稼,农民伯伯把它夸;鱼儿河马大对虾,日日夜夜不离它;采煤发电要靠它,京城美化更要它。主持人:同学们,听完了这个快板,你们说水的用处大不大?甲说:看了他们的快板表演,我知道日常生活种离不了水。

  乙说:看了表演后,我知道水对庄稼、植物是非常重要的。丙说:我还知道水对美化城市起很大作用。2.主持人:水有这么多用处,你们该怎样做呢?(1)(生):我要节约用水,保护水源。(2)(生):我以前把水壶剩的水随便就到掉很不对,以后我一定把喝剩下的水倒在盆里洗手用。(3)(生):前几天,我看到了学校电视里转播的“水日谈水”的节目,很受教育,同学们看得可认真了,知道了我们北京是个缺水城市,我们再不能浪费水了。(4)(生):我要用洗脚水冲厕所。3.主持人:大家谈得都很好,下面谁想出题考考大家,答对了请给点掌声。(1)(生):小明让爸爸刷车时把水龙头开小点,请回答对不对。(2)(生):小兰告诉奶奶把洗菜水别到掉,留冲厕所用。(3)一生跑上说:主持人请把手机借我用用好吗?我想现在就给姥姥打个电话,告诉她做饭时别把淘米水到掉了,用它冲厕所或浇花用。(电话内容略写)(4)一生说:主持人我们想给大家表演一个小品行吗?主持人:可以,大家欢迎!请看小品《这又不是我家的》大概意思是:学校男厕所便池堵了,水龙头又大开,水流满地。学生甲乙丙三人分别上厕所,看见后又皱眉又骂,但都没有关水管,嘴里还念念有词,又说:“反正不是我家的。”旁白:“那又是谁家的呢?”主持人:看完这个小品,你们有什么想法吗?谁愿意给大家说说?甲:刚才三个同学太自私了,公家的水也是大家的,流掉了多可惜,应该把水龙头关上。乙:上次我去厕所看见水龙头没关就主动关上了。主持人:我们给他鼓鼓掌,今后你们发现水龙头没关会怎样做呢?齐:主动关好。小记者:同学们,你们好!我想打扰一下,听说你们正在开班会,我想采

  访一下,行吗?主持人:可以。小记者:这位同学,你好!通过参加今天的班会你有什么想法,请谈谈好

  吗?答:我要做节水的主人,不浪费一滴水。小记者:请这位同学谈谈好吗?答:今天参加班会我知道了节约每一滴水要从我们每个人做起。我想把每

  个厕所都贴上“节约用水”的字条,这样就可以提醒同学们节约用水了。小记者:你们谈得很好,我的收获也很大。我还有新任务先走了,同学们

  再见!水跑上来说:同学们,今天我很高兴,我“水伯伯”今天很开心,你们知

  道了有了我就有了生命的源泉,请你们今后一定节约用水呀!让人类和动物、植物共存,迎接美好的明天!

  主持人:你们还有发言的吗?答:有。生:我代表人们谢谢你,水伯伯,节约用水就等于保护我们人类自己。动物:小熊上场说:我代表动物家族谢谢你了,我们也会保护你的!花草树木跑上场说:我们也不会忘记你的贡献!水伯伯:(手舞足蹈地跳起了舞蹈)……同学们的笑声不断。主持人:水伯伯,您这是干什么呢?水伯伯:因为我太高兴了,今后还请你们多关照我呀!主持人:水伯伯,请放心,今后我们一定会做得更好!再见!4.主持人:大家欢迎老师讲话!同学们,今天我们召开的班会非常生动,非常有意义。水是生命之源,无比珍贵,愿同学们能加倍珍惜它,做到节约一滴水,造福子孙后代。5.主持人宣布:“水”是万物之源主题班会到此结束。6.活动效果:此次活动使学生明白了节约用水的道理,浪费水的现象减少了,宣传节约用水的人增多了,人人争做节水小标兵

  以下资料为赠送资料:

  《滴水之中见精神》主题班会教案

  活动目的:教育学生懂得“水”这一宝贵资源对于我们来说是极为珍贵的,每个人都要保护它,做到节约每一滴水,造福子孙万代。活动过程:

  1.主持人上场,神秘地说:“我让大家猜个谜语,你们愿意吗?”大家回答:“愿意!”主持人口述谜语:

  “双手抓不起,一刀劈不开,煮饭和洗衣,都要请它来。”主持人问:“谁知道这是什么?”生答:“水!”一生戴上水的头饰上场说:“我就是同学们猜到的水。听大家说,我的用处可大了,是真的吗?”主持人:我宣布:“水”是万物之源主题班会现在开始。水说:“同学们,你们知道我有多重要吗?”齐答:“知道。”甲:如果没有水,我们人类就无法生存。小熊说:我们动物可喜欢你了,没有水我们会死掉的。花说:我们花草树木更喜欢和你做朋友,没有水,我们早就枯死了,就不能为美化环境做贡献了。主持人:下面请听快板《水的用处真叫大》竹板一敲来说话,水的用处真叫大;洗衣服,洗碗筷,洗脸洗手又洗脚,煮饭洗菜又沏茶,生活处处离不开它。栽小树,种庄稼,农民伯伯把它夸;鱼儿河马大对虾,日日夜夜不离它;采煤发电要靠它,京城美化更要它。主持人:同学们,听完了这个快板,你们说水的用处大不大?甲说:看了他们的快板表演,我知道日常生活种离不了水。乙说:看了表演后,我知道水对庄稼、植物是非常重要的。

  丙说:我还知道水对美化城市起很大作用。2.主持人:水有这么多用处,你们该怎样做呢?(1)(生):我要节约用水,保护水源。(2)(生):我以前把水壶剩的水随便就到掉很不对,以后我一定把喝剩下的水倒在盆里洗手用。(3)(生):前几天,我看到了学校电视里转播的“水日谈水”的节目,很受教育,同学们看得可认真了,知道了我们北京是个缺水城市,我们再不能浪费水了。(4)(生):我要用洗脚水冲厕所。3.主持人:大家谈得都很好,下面谁想出题考考大家,答对了请给点掌声。(1)(生):小明让爸爸刷车时把水龙头开小点,请回答对不对。(2)(生):小兰告诉奶奶把洗菜水别到掉,留冲厕所用。(3)一生跑上说:主持人请把手机借我用用好吗?我想现在就给姥姥打个电话,告诉她做饭时别把淘米水到掉了,用它冲厕所或浇花用。(电话内容略写)(4)一生说:主持人我们想给大家表演一个小品行吗?主持人:可以,大家欢迎!请看小品《这又不是我家的》大概意思是:学校男厕所便池堵了,水龙头又大开,水流满地。学生甲乙丙三人分别上厕所,看见后又皱眉又骂,但都没有关水管,嘴里还念念有词,又说:“反正不是我家的。”旁白:“那又是谁家的呢?”主持人:看完这个小品,你们有什么想法吗?谁愿意给大家说说?甲:刚才三个同学太自私了,公家的水也是大家的,流掉了多可惜,应该把水龙头关上。乙:上次我去厕所看见水龙头没关就主动关上了。主持人:我们给他鼓鼓掌,今后你们发现水龙头没关会怎样做呢?齐:主动关好。小记者:同学们,你们好!我想打扰一下,听说你们正在开班会,我想采访一下,行吗?

  主持人:可以。小记者:这位同学,你好!通过参加今天的班会你有什么想法,请谈谈好吗?答:我要做节水的主人,不浪费一滴水。小记者:请这位同学谈谈好吗?答:今天参加班会我知道了节约每一滴水要从我们每个人做起。我想把每个厕所都贴上“节约用水”的字条,这样就可以提醒同学们节约用水了。小记者:你们谈得很好,我的收获也很大。我还有新任务先走了,同学们再见!水跑上来说:同学们,今天我很高兴,我“水伯伯”今天很开心,你们知道了有了我就有了生命的源泉,请你们今后一定节约用水呀!让人类和动物、植物共存,迎接美好的明天!主持人:你们还有发言的吗?答:有。生:我代表人们谢谢你,水伯伯,节约用水就等于保护我们人类自己。动物:小熊上场说:我代表动物家族谢谢你了,我们也会保护你的!花草树木跑上场说:我们也不会忘记你的贡献!水伯伯:(手舞足蹈地跳起了舞蹈)……同学们的笑声不断。主持人:水伯伯,您这是干什么呢?水伯伯:因为我太高兴了,今后还请你们多关照我呀!主持人:水伯伯,请放心,今后我们一定会做得更好!再见!4.主持人:大家欢迎老师讲话!

篇三:人力资源对照材料整改

  人力资源管理专业剖析整改方案

  2008年12月6日,学校组织专家对人力资源管理专业进行了剖析。针对专家组在剖析工作结束后对本专业建设提出的意见与建议,人力资源管理专业团队进行了深入地交流讨论,统一了认识、明晰方向,并就有关问题提出整改措施。

  一、在专业定位方面专家意见:本专业应该定位于2-3个专项岗位进行人才培养,如专门的招聘人员或薪酬管理人员培养。对于专家提出的意见,本专业团队慎重、认真进行分析研究,认为专业定位应该适应广州劳动力市场的需求,应该体现16号文件高职教育要“以就业为导向”的精神。如果本专业只培养企业人力资源管理岗位中的2-3个专项岗位的人才,那将大大限制了学生的就业岗位。(说明:企业人力资源管理部门岗位分二类,一类是专项的岗位:如人力资源规划、职位分析、招聘与录用、培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理,每类岗位从低至高分为助理、专员、主管等不同等级;另一类是综合性的人力资源管理岗位,既是各专项岗位工作内容交叉、组合,如既负责招聘工作,又负责培训,还要负责劳动关系管理的部分工作)。因此,本专业团队的成员在分析了广州市劳动力市场对本专业的需求情况,和不断咨询企业人力资源管理专家的意见之后,一致认为本专业应该定位为:培养既能从事企业人力资源管理专项岗位工作,又能从事综合性的人力资源管理岗位的技能型人才。

  二、在人才培养模式方面专家提到的问题是:第一、对本专业07级开始采取的“2+1”人才培养模式的

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  效果提出了疑问;第二、提到07级学生认为他们的实习时间太少;第三、提到了“2+1”人才培养模式中课内教学与校外实训的衔接问题。

  针对第一个问题,本专业团队成员分析原因认为:第一、高职教育的人才的培养应该牢牢抓住“以就业为导向”这个根本。我们从06级人力班实训单位反馈的信息了解到,实训单位是认同“2+1”模式的。由于人力资源管理工作技术性强、政策性强,工作流程较长,时间需求较多。若采取分散实训的方式,实训单位感觉时间太短,学生刚刚熟悉手头的工作,实习就结束了。相反,“2+1”模式则能够为学生和企业提供一个较长的时间和较宽的平台,能帮助学生有系统性地积累实践知识,提高实践技能。第二、07级学生刚刚踏入第三个学期学习,除去第一个学期的公共基础课程之外,专业课程的学习只有一个半学期,目前还未真正到企业实习,对“2+1”培养模式的好处还没切身体会,认识上存在一定的偏差。所以,本专业团队的成员认为:判断人才培养模式的效果应该等人才培养方案实施完成以后,再进行定论比较合适。

  对于专家的第二个问题,本专业团队成员认真比较06级和07级人才培养方案中的实践教学比例,07级实践教学学时占总学时的52.72%,06级实践教学学时占总学时的37.90%,前者比后者多了14.82%实践教学学时数,显然,07级人才培养方案中实践教学的优势是明显的,学生对此有认识上的误区。

  对于专家第三个提到的“2+1”人才培养模式中课内教学与校外实训的衔接问题,本专业团队老师认为这一问题提得非常准,并拟从课程安排等技术层面予以解决。

  基于以上原因分析,本专业团队老师就有关问题提出以下解决措施:1、坚持“以就业为导向”的“2+1”人才培养模式,解决好“2+1”人才培养模式中课内教学与校外实训的衔接问题。具体情况如下:1)第一学期,在本专业大平台课程的课内实训部分增加外出参观、调研的机会,使学生能在参观、调研活动中提高感性认识,了解企业在人力资源管理方面的流程运作,提高学生对企业实际人力资源管理工作的认知水平。实用文档

  2)第二学期,安排部分专业课程的实践教学部份在校外的实训基地进行,进一步让学生在实训中学习。并考虑增加一门“人力资源管理实训”的综合实训课程。

  3)第三学期,安排学生进行人力资源管理职业资格考证。统一为学生提供职业资格证的培训和考证服务,并且第四学期则为不能通过考证的同学提供补考的机会。我们安排学生考的“人力资源管理员”职业资格证是国家级的资格认证,全国通用,级别高,社会认可度广。这种统一安排学生进行考证及相关培训的方式,能集中师资等资源,提高学生的考证通过率,以更好地达到“双证书”教学的目的。

  4)建议专业技能课程的教师在其课内实训中,实训方法提倡多元化,增加学生外出实习、实训的机会。让学生从第一个学期开始到第五个学期实训之前,有连续的校外实习、实训的体验,消除学生在感知认识上的误差。

  2、与学生进一步进行交流,做好解释说明工作,使学生的对人才培养模式上存在的认识误区有所改变。

  三、在课程建设方面专家意见:第一、课程体系建构时,职业核心技能不突出,能力模块多,每个能力模块设置对应的课程过少,只有1-2门课,难以支撑职业核心能力。专家建议:只对其中2-3个模块的能力进行深度培养,打造“窄口径、少模块、精培养”的人才培养模;第二、课程系统的结构不够理想,一般能力的大平台课程的功能不显著;第三、课程改革力度不够,实质性变化不明显,典型性不足。针对专家提到的第一个意见,本专业团队成员认为:第一、课程体系设计要基于专业定位。本专业既然是培养既能从事企业人力资源管理专项岗位,又可以从事企业人力资源管理综合岗位的技能型人才,那么对应的课程体系就应该是针对企业人力资源管理综合性岗位工作流程来设计能力模块。既要考虑企业人力资源管理专项工作岗位的特点,还要兼顾综合性岗位的特性。第二、本专业课程体系设计是完全与资格证考试的内实用文档

  容对接,而且还与企业人力资源管理岗位工作内容对应,没有多余的模块。缺一个模块所对应的就业岗位就涉及不到。对于专家建议只对其中2-3个模块的能力进行深度培养,打造“窄口径、少模块、精培养”的人才培养模式,本专业团队老师认为这样将大大限制学生就业空间,不符合职业教育的特点。第三、本专业每个职业能力模块对应的课程不存在只有1-2门课程支撑的情况。能力培养的支撑课程不能只算理论课程,不加单独开设的实训课程。(详见08级人才培养方案)当然,对于哪个职业能力模块应该重点培养,突出改造其课程,这是今后专业建设值得研究的问题。

  对于专家的第二个问题,本专业团队的成员认为:人才培养方案的课程体系的确存在上述问题,课程体系中的一般能力模块功能不强,与职业核心技能的衔接不理想,没有体现大平台的作用。选修课的职业能力扩展作用不强,专业选修课比较偏向学生素质的拓展,而且部分课程还与学校开设的其他素质课程重叠。

  针对专家提到的课程改革力度不够,实质性变化不明显,典型性不足问题。本专业团队老师分析原因认为:这个问题有客观因素影响,也有主观因素作用。客观因素方面,本专业是新建专业,专业建设刚刚起步,本专业团队教师面对的都是新的任务,需要时间来适应和调整。主观因素方面,本专业团队老师对课程改造心有余,而力不足。

  基于以上原因分析,本专业团队成员就有关问题提出的解决措施是:1、根据企业人力资源管理岗位对学生一般职业能力的需求,增加、删除、调整一般能力课程,力求能为职业核心技能培养打下较好的基础。例如,增加财务方面的课程,为绩效管理、薪酬管理、招聘的成本核算、培训计划成本的确定等打下基础;删除“社会调查原理与方法”这门课程,增加“劳动力市场调查”课程,这样既可以培养学生的调查能力,又可以采集相关的数据为后继的课程的学习积累资料;将“办公自动化”课程调整到一般能力模块,使一般能力课程真正起到大平台的作用。2、对本专业团队老师进行明确的任务分工。在明确专任老师分工之后,采取职业能力模块负责制,每个职业能力模块至少要有一位老师主要负责,每位老师就其负责实用文档

  模块的课程支撑、能力培养等问题进行研究探讨。

  四、在专业团队建设方面专家意见:第一、本专业团队专任教师授课比较集中在一般能力课程上,对职业核心能力模块的课程教授渗透力不强;第二、引进具有人力资源管理领域具有吸引力的学科带头人;第三、加大兼职教师的队伍,充分发挥兼职教师的作用。针对本专业团队建设问题,本专业团队成员认为团队未来建设措施具体如下:1、重新调整专业团队老师的授课格局,每位教师至少要承担一个职业核心能力模块的主要课程,并且对其各自负责的课程领域进行深入研究,使得课程从内容组织到教学方法、形式等都符合职业教育的特点。

  2、引进专业的学科带头人。希望能于09年引进2名本专业的人才:一是专业学科带头人,该人士是人力资源管理领域具有影响力的人士;二是引进高素质的专任教师,进一步增强本专业团队的教学力量。

  3、积极采取措施扩大兼职教师的队伍。本专业团队成员认为可以通过企业、事业单位、广州市人力资源管理协会等不同渠道聘请资深的人力资源管理工作者更深入地参与本专业的建设工作,充分发挥兼职教师的作用。

  4、培养团队协作精神。本专业团队成员开展定期和不定期的团队成员交流,保证每个月的团队交流活动在4次以上,并做到每次活动有主题,有重点。

  五、在教学档案管理方面专家意见:在检查本专业教学管理档案资料之后,提出了本专业的部分教学档案资料不规范,需要改进。针对专家提出的意见,本专业团队认为应当搞好教学档案的管理工作,要与有关实用文档

  人员密切配合,对教学文件、管理文件进行全面检查和整理,防止今后再出现不规范、不完整的文件,并且做好各类文件归档的工作。

  旅游与公共管理学院人力资源管理专业团队二00八年十二月十四日

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篇四:人力资源对照材料整改

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  人力资源部作风整顿查摆问题及整改措施

  篇一:机关会计作风整顿个人存在问题及整改措施思想作风整顿个人存在问题及整改措施开展机关思想作风整顿活动以来,本人按照单位的总体部署,对自己的思想、学习、工作等方面存在的突出问题进行深刻的剖析,找出问题的根源,认真吸取教训,明确努力的方向,以达到自我教育、自我提高、自我完善、修正缺点的目的。现将剖析的主要情况报告如下:一、存在的主要问题和不足在担任单位会计以来,在局领导的指导下,在同志们的协助下,虽然做了一些工作,较为认真地完成了本职范围内的工作,但是对照作风整顿活动查找问题阶段的实施方案还存在不少问题,如在思想政治素质、业务理论水平、工作能力等方面还不能完全适应新形势、新任务的要求,主要有以下几个方面:一是思想解放的力度还不够大。工作争强当先的意识不强,与时俱进、开拓创新、更新观念、大胆工作的思想树立得不牢固,工作中没有新的亮点。工作中习惯用老办法、老经验处理问题,不能勇于打破老框框、老套路,工作缺乏主动性和创造性;开拓创新的精神不强,有很多的工作都是想做又不敢做,畏畏缩缩,缺乏果断和胆量,认为自己工作能力弱,工作难度大,以致曾出现畏难情绪,因此,工作上没有大的起色。

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  二是学习积极性不足。在日常工作中总是有意无意地放松了自我学习,对学习“走过场”,流于形式,学习的自觉性、主动性不强;学习中满足于“蜻蜒点水”,对有关政策、法规掌握不是十分全面,遇上处理具体事情,往往是凭主观臆断和经验去分析情况、处理问题;在理论学习上搞实用主义,与工作有关的就学一点,与工作联系不紧的就不去学或者很少涉猎,只是为了学习而学习,使学习变得形式化、教条化。由于理论功底不够深,知识掌握不够全面,了解大局不深不透,不能完全适应新形势发展的需要,贯彻落实工作任务上存在走样、偏差现象。三是工作作风松懈、不够严谨。表现在:在工作标准上不够严格,不能从尽善尽美、时时处处争一流的标准上去把握,对待工作不够主动、积极,往往是领导安排什么就干什么,只满足于完成领导交给的任务,在工作中遇到难题,常常等待领导的指示,说一步走一步,未把工作做实、做深、做细,等到问题的出现再想办法解决;主动考虑工作还有欠缺,对自己的工作缺乏系统地考虑和研究,有时把工作作为负担,未注意到工作方法的完善会给自己的工作带来动力。二、整改措施和努力方向通过这次思想作风整顿活动,我看清了自己在思想、学习、工作等方面存在的一些问题,但并不是查找了问题,分析了原因就行了,关键是今后怎样针对自身存在的问题和薄弱环节,拿出实际行动,扎扎实实地解决每一个具体问题。一、增强创新意识,工作争强当先。与时俱进,开拓创新,进一步更新观念,大胆工作,工作中勤于思考,多

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  发现问题,多想办法,多出路子。把创新意识贯穿于工作的全过程,努力跳出以前的思路和框架,在保证质量的基础上不断求新、求活。转变作风,扎实工作,争做实践职业道德的模范,争当先锋党员。保持共产党员的先进性重要的是保持思想上的与时俱进。不断增强责任感、使命感,大力弘扬求真务实的精神和作风,紧贴中心任务和本职工作。二是加强理论学习、不断提高自身素质。今后将全面、系统、准确地加强理论学习,努力打下坚实的政策理论功底,拓宽个人知识领域。按照通读与精研相结合、理论与实践相结合的原则,确定学习中心,制定合理的学习计划,确定学习中心议题,确保每天拿出一定的时间用于学习,坚持作读书笔记和心得体会,不断丰富自己的专业知识、理论知识和实践经验.三是进一步改进工作作风,在求真务实上狠下功夫。坚持高标准、严要求,更加严格地遵守各项规章制度,时时处处严格要求自己,不该说的话不说,不该做的事不做;始终保持雷厉风行的工作作风,高标准、快节奏的做好每一项工作,重视工作中的每一个细节和每一件小事,力争使每一项工作都不出纰漏,达到完美;进一步解放思想,求真务实,增强工作主动性和科学性,工作想到前头,想细想全,克服盲目性,变被动为主动,做到“有的放矢”。总之,今后我将在领导和同志们的帮助支持下,在作风整顿活动中,继续查摆自己在各方面存在的不足和问题,进一步提高思想认识,转变工作作风,改正不足,提高自己,真正使自己的思想得到进一步净化、工作得到进一步提高、

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  作风得到进一步改进、行为得到进一步规范,努力把工作抓好,抓出成效。篇二:机关作风整顿查摆问题集整改措施机关作风整顿查摆问题及整改措施自开展“干部作风建设年”活动以来,我按照市委关于活动的要求,认真学习了市委刘书记在全市“机关作风建设”大会上的讲话精神,对自己的工作及思想动态进行了仔细查找,从世界观、人生观、价值观三个方面进行了认真剖析,找出了自己在思想、学习、工作、生活中存在的问题,并明确今后整改的方向。现制定个人整改措施如下:一、存在的问题和产生的原因1、学习不够经常。政治理论方面内容看得多,宏观经济理论、法律知识、电脑知识、科学文化知识等钻研得少,知识面不够广;有时只顾忙于向上争资跑项和陷入“文山会海”,自觉主动挤时间学习不够,闲时学一阵子,忙时学得少,有时看报纸也只是看看大标题,对一些新问题新知识钻研还不深。2、思想解放不够到位。总以为自己只是一个政府组成部门的负责人,做好本单位的工作就行,处理和考虑工作有求稳怕乱思想,而且有时仍固守传统的思维方式去思考问题,用传统的计划经济工作方法去开展工作,安于现状,满足于稳步发展。3、工作开拓进取不够强。主要在思想上还存在一定的惰性,比较安于份内工作,对上级指示经常是处于奉命行事、落实任务;看下级工作往往满足于听汇报、看资料.缺乏工作的主动性、进取性,不能站

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  在全局的高度思考问题,处理矛盾,不敢用超前的思路,先人一着的思维大胆工作。4、对干部培养力度不够。平时组织集中学习主要在思想政治学习上,专业技术业务知识培训学习比较缺少,大部分干部知识结构缺少更新。同时从爱护干部的角度考虑的多一些,批评教育多,警示教育少,对有的干部管理“失之于宽、失之于软”。对干部缺乏科学的考评办法和好的激励机制,出好干部、多出有才能的干部不够。二、整改目标始终牢记党的宗旨,加强党性修养,忠实实践“三个代表”重要思想,提高自身综合素质,与市委保持高度一致,始终做到“立党为公,执政为民”,牢固树立全面、协调、可持续的科学发展观,着力保持敢闯敢干、敢为人先、顾全大局、令行禁止、勤政务实、廉洁奉公的作风,全心全意为人民服务。三、整改措施1、加强学习,增强素质,不断提高服务水平和质量。作为一名党员,一名国家公务员,要不断加强学习,增强做好本职工作的本领,提高为服务对象搞好服务的能力。以服务对象高兴不高兴、满意不满意作为自己工作能力和服务水平高低的检验标准。在加强学习、提高素质上努力做到:一是不断加强对马克思主义理论的学习,打下坚实的理论功底。系统地而不是零碎地、全面地而不是片面地、深入地而不是肤浅地、融会贯通地而不是相互割裂地学习马克思列宁主义、毛泽东思想和邓小平理论,特别是“三个代表”

篇五:人力资源对照材料整改

  人力资源配置整改方案一、精干、高效原则

  合理调整生产一线,特别是采掘一线的人员结构,把不适应生产一线工作的年老体弱人员调整出来,把身强力壮的人员充实到生产一线岗位上去,使生产一线的职工队伍始终保持精兵强将的态势,以保证生产一线人员能有旺盛的精力去完成各项生产任务。

  目前各工段均存在这种现象,如:指接工段梳齿工序,有二位女员工应调岗:1.工作熟练程度差2。年纪偏大,体能较弱.应更换年富力强的男员工。因为第一道工序的产量滞后将严重影响后序产量。二、生产实际需要原则

  参照生产一线的人员数量和工作量,按比例配置辅助人员,使之能够保质保量,按时完成生产任务,又不浪费劳动力.如:下料段双面刨上料,现有二名女员工上料,可更换为一名体魄强壮,操作熟练的男员工.三、竞争上岗,末位淘汰原则为保证企业内各部门个岗位的人力资源质量,在试用过程或竞争上岗过程中,对能力最差者实行下岗分流。要公开、公平、公正地让每个职工凭自己的能力竞争上岗。杜绝因人设岗。四、调整定额、控制加班1。工时定额在现有定额基础上缩小宽放率,普遍提高各工序定额产量。2。加班实行严格审批制:由加班工段报——-—生产部报-—-—人力资源部报-———总经理。对增加任务部分可以加班,因完不成当日定额部分,加班不付报酬.

  五、启动培训计划1.企业规章制度的培训。2。岗位技能培训。3.原有培训计划较完备,是否按照执行。

  六、关于生产管理中存在的问题及整改办法:1。人岗不匹配:①熟练程度差②体能跟不上整改方法:流动配置,安置、调整、辞退2。待料问题:转运工因忙或其他原因送料不及时影响产量。如:四面刨

  的操作者自己提料是经常的。整改方法:①责任自负,层级追查。待料情况的发生由责任人承担②下道

  工序发生待料是由于上道工序造成的,但下道工序的责任人没有尽督促和告知义务的,均承担责任。尽督促告知义务的负于处罚.发现待料一次者在绩效工资中扣除300元。3.疏于管理:①段长、班长一线生产管理人员对其管理的各工序间的待料及衔接管理不到位,人浮于事没有进到监管职责.②对各工序的产量流速监督检查不到位。整改办法:移动配置,晋升、降职和调动.4.有些工序没有工时定额:应根据具体情况制定出相应的工时定额.如:需要单人完成的制定单序定额,需多人完成的制定总量定额。没有定额的工序会使整体计算工时不准确,造成实际发生的工时与定额工时产生误差。人力资源部二0一一年五月十九日

篇六:人力资源对照材料整改

  人力资源配置整改方案一、精干、高效原则

  合理调整生产一线,特别是采掘一线的人员结构,把不适应生产一线工作的年老体弱人员调整出来,把身强力壮的人员充实到生产一线岗位上去,使生产一线的职工队伍始终保持精兵强将的态势,以保证生产一线人员能有旺盛的精力去完成各项生产任务.

  目前各工段均存在这种现象,如:指接工段梳齿工序,有二位女员工应调岗:1.工作熟练程度差2.年纪偏大,体能较弱。应更换年富力强的男员工.因为第一道工序的产量滞后将严重影响后序产量.二、生产实际需要原则

  参照生产一线的人员数量和工作量,按比例配置辅助人员,使之能够保质保量,按时完成生产任务,又不浪费劳动力。如:下料段双面刨上料,现有二名女员工上料,可更换为一名体魄强壮,操作熟练的男员工。三、竞争上岗,末位淘汰原则为保证企业内各部门个岗位的人力资源质量,在试用过程或竞争上岗过程中,对能力最差者实行下岗分流。要公开、公平、公正地让每个职工凭自己的能力竞争上岗。杜绝因人设岗。四、调整定额、控制加班1。工时定额在现有定额基础上缩小宽放率,普遍提高各工序定额产量。2。加班实行严格审批制:由加班工段报——-—生产部报——-—人力资源部报——-—总经理。对增加任务部分可以加班,因完不成当日定额部分,加班不付报酬.

  五、启动培训计划1。企业规章制度的培训。2.岗位技能培训。3.原有培训计划较完备,是否按照执行。

  六、关于生产管理中存在的问题及整改办法:1.人岗不匹配:①熟练程度差②体能跟不上整改方法:流动配置,安置、调整、辞退2.待料问题:转运工因忙或其他原因送料不及时影响产量。如:四面刨

  的操作者自己提料是经常的.整改方法:①责任自负,层级追查。待料情况的发生由责任人承担②

  下道工序发生待料是由于上道工序造成的,但下道工序的责任人没有尽督促和告知义务的,均承担责任。尽督促告知义务的负于处罚。发现待料一次者在绩效工资中扣除300元.3。疏于管理:①段长、班长一线生产管理人员对其管理的各工序间的待料及衔接管理不到位,人浮于事没有进到监管职责。②对各工序的产量流速监督检查不到位。整改办法:移动配置,晋升、降职和调动。4.有些工序没有工时定额:应根据具体情况制定出相应的工时定额。如:需要单人完成的制定单序定额,需多人完成的制定总量定额.没有定额的工序会使整体计算工时不准确,造成实际发生的工时与定额工时产生误差。

  人力资源部二0一一年五月十九日

篇七:人力资源对照材料整改

  企业人力资源管理问题整改方案

  企业人力资源管理问题整改方案

  一、工资发放流程建立存在问题1、工资发放没有规范管理制度,部分工资、奖励或提成的造册与发放归口分散,使本来属于工资性发放的支出无法统一归口到劳资造册和完整的工资收入统计。2、工资发放没有统一规范流程,缺少从结算、考核、分配、造册、审核、审批到发放的流程规定,以及整个流程中各部门的明确责任分工。整改计划1、建立从结算、考核、分配、造册、审核、审批到发放的规范制度流程;

  2、所有工资项目支出,都应统一归口造册、归口统计,统一按工资审批权限审批,统一按规范管理流程发放;3、界定各部门在工资发放流程中应承担的责任。二、薪酬制度体系的完善存在问题1、公司现薪酬体系不能体现各类岗位间不同的价值贡献、任职资格与技能要求,各类岗位的薪酬等级标准没有拉开差距;2、公司现薪酬体系中,同类岗位中对应不同技能员工的工资级档标准过多且级差过小,具体执行时缺乏可操作性;3、薪酬体系中没有岗位等级和员工工资级档的评价标准,等级与级档对应困难。4、薪酬体系存在绩效考核难,工资刚性明显,工资只能升无法降。整改计划1、贯彻拉开差距、兼顾平衡、绩效考核原则;2、对公司非计件工资工作岗位进行职类

  职种重新划分,以体现各类岗位间不同的价值贡献、任职资格与技能要求;3、评价制定各职种岗位的薪酬标准区间和薪等、薪级数值表,合理设定等级与级档;4、评价确定每个岗位和员工的薪等、薪级。三、出勤管理制度的修订1、制定包括出勤与考勤、员工出门证制度、各类假期的审批流程与权限、员工各类假期的扣款考核标准、缺勤与旷工处理等规范管理制度和流程;2、建立员工考勤、劳动纪律管理分级负责的责任体系,明确公司职能部门、子公司和子公司各部门在员工考勤、劳动纪律管理中应承担的管理责任;3、建立总公司对员工考勤、劳动纪律的定期抽查、考核制度。四、绩效考核体系的完善1、贯彻结果和价值导向原则,建立对工作业绩、工作过程控制的绩效考核体系;2、建立绩效考核中分层级考核的责任体

  系:总公司负责各子公司的经济指标、可量化工作任务的完成率以及安全、质量等否决指标的考核;子公司经理负责本单位各部门工作任务的完成情况考核;各部门主管负责本部门员工工作任务的完成情况考核。五、人事管理制度六、员工离职流动统计分析制度的建立七、工作岗位说明书的组织制定八、人力资源规划

篇八:人力资源对照材料整改

  人力成本及人员结构整改

  人力资源部现阶段工作存在的问题以及各部门间协作存在的问题,做出如下汇报:一、人力资源规划方面存在的问题:1、公司组织架构及人员配置规划比较笼统,不能真实反映公司现阶段的人力发展需求。2、各部门岗位配置及岗位职责不明确,造成员工对工作岗位不清楚,无法更好开展工作。整改措施:1、要根据公司各个不同发展阶段来进行科学、合理的人员配置,并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员发展及配置目标。2、定岗定责,职责明确,制定各位岗位的岗位说明书,让员工能清楚准确所属岗位的工作内容,以便更好的开展工作。3、完成岗位职责说明书的初稿,已上交公司领导进行审核并批示,再做进一步修改完成确认,发给各个部门各个岗位,让全体员工明确岗位职责,做好本职工作。所需协作:1、各部门经理必须参与职责岗位说明书的完善,根据本部门各岗位的实际职责进行制定,制定符合实际的岗位职责,配合人力资源部经理进行岗位说明书的最后确认完稿。2、各部门员工必须配合本部门经理参与职责岗位说明书的完善,对

  自己所在岗位的实际工作内容如有疑问,可提交相关建议,人力资源部可根据实际进行修改调整。二、人员招聘及配置方面存在的问题:1、人员的招聘、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准。2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训。整改措施:1、建立人事工作流程,各项工作要流程化、标准化,系统化。2、完成人事工作流程,以及公司管理体系(人事及行政管理制度),已上交公司领导,待领导审批后,统一进行全员培训,增进员工对公司人事行政管理制度的学习和了解。进一步规范公司人事行政的管理体系。所需协作:1、各部门经理必须按照公司管理体系进行各部门人员管理,根据公司相关的人事及行政管理制度进行管理,以求达到管理工作的流程化、标准化,系统化。2、各部门员工必须严格遵守公司管理制度,在入职、晋升、离职等手续办理中,要积极配合直接上司完成。

  三、培训与发展方面存在的问题:1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度、销售技巧、财务制度等方面的培训。竭诚为您提供优质文档/双击可除2、各部门经理要具备独立培训本部门员工的能力。整改措施:1、建立培训机制,完善各部门培训知识及相关内容,做好培训规划。2、新员工、在职员工,都能通过有效的培训,提高工作热情及效率,各部门经理要拟定培训计划,按计划实施培训。

篇九:人力资源对照材料整改

  人事科对照材料及整改措施(共3篇)

  人事科对照材料及整改措施(共3篇)

  效,忽略形式,拿结果说话;厉行节约,反对浪费,不宴请他人也不参与他人宴请,清清淡谈生活,清清白白做人,明明白白做事,轻轻松松从业。

  二、“四风”方面存在的突出问题通过对党的群众路线的深入学_和调研、问题查摆及归类梳理,认认真真“照镜子”,老老实实“正衣冠”,对照标准找差距,在作风建设问题上虽然主流是好的,但在“四风”方面还存在一些差距,具体表现在:1、形式在具体工作中,还存在着重形式和轻内容的现象,这也是当今普遍存在的社会现象。内容是构成事物的一切内在要素的总和,包括事物的各种内在矛盾以及由这些矛盾所决定的事物的特征、运动的过程和发展的趋势等,是事物存在的基础;形式是事物内在要素的结构或表现方式,同一种内容在不同条件下可以采取不同的形式,同一种形式在不同条件下可以体现不同的内容。内容与形式互相联系、互相制约。形式更多地表现事物的外在,领导容易看到,形式表现好了,容易得到领导的赞赏,但光有形式没有内容是万万不行的,容易导致错误的发生,在技术管理工作中也是如此。在具体管理工作中,还存在重会议安排轻私下沟通的现象,把会议安排作为公事公办处理,把私下沟通作为个人感情交流对待。会议安排固然重要,但有些内容由于缺乏沟通在会议上安排容易出现分歧,容易产生误解,必要的私下沟通还是很重要的,容易化解分歧,容易达成共识,容易增进友谊。私下交流与沟通是领导干部常用的工作方法,是民主集中制原则的一种表现形式,也是领导干部能力的一种表现形式,什么工作都拿领导安排、会议确定去压向群众,有时可能适得其反,还不如走私下沟通、会议落实的群众路线。2、官僚在具体工作中,群众意识淡化,从主观上认为落实领导指示比落实群众要求重要,没有做好工作中的相互兼顾。领导指示固然重要,它代表了上层建筑的要求,但群众的要求也不可忽视,上层建筑的很多旨意是通过基层草根去完成的,平民百姓的愿望没有得到解决,上层建筑的旨意恐怕难以完成,造成工作停滞不前。只有帮助群众扫除工作中的难点问题,整个工作才能向前推进,社会才能进步和发展。

  在具体工作中,还存在重听汇报轻调研的现象,可能有听到的和实际存在产生差距的现象发生。当今社会,由于形式的存在,汇报时的内容可能是事物的表面现象,可能存在是客观事物失实的事实,不亲自调研,很难获得第一手材料,对工作中的负面因素掌握不够,仅凭听到的汇报内容去落实工作,很容易造成工作安排的片面性,影响整体工作开展的进程,甚至可能使工作倒退。

  3、享乐在具体工作中,还存在重过去贡献轻当今进取的思想,缺乏开拓意识,认为自己年龄也大了,过去为党也没少工作,也取得了不少工作业绩,现在也不需要什么了,工作必须求稳,以不出问题为上策。过去的工作业绩固然重要,但总躺在过去的功劳薄上睡觉,不符合党章对一名普通党员的要求,如果人人都躺在功劳薄上睡觉,社会就要停滞不前,我们共产党人生来就是吃苦在前、享受在后,只要你是共产党人,不管地位有多高,不管功劳有多大,都应该毫不犹豫地随时准备为共产事业献身,因此,终生开拓、终身进取,主动工作,是我们共产党人应备的素养和素质,用我们辛勤的汗水去换取人民群众的真心笑容。

  4、奢糜之风奢糜之风在我个人身上虽然不存在,但在具体工作中,还存在羡慕和攀比之心,总觉得同样是人,甚至同样是共产党人,有些人地位显赫,有些人花天酒地,常有羡慕之情,甚至感觉到他们可以凌驾于法律之上,置身于党章之外,而我也是一名共产党人,差距就那从大呢?现在看来,原来是大错特错,不是不报,时候未到。以后,一批批老虎被挖,更加坚定了我对党惩治腐败的坚定信心,也让那些贪腐之徒羡慕我吧。

  5、其它方面在具体工作中,还存在重专业轻理论的现象,这也是广大技术人员常犯的一种通病。作为一名技术人员,专业技术领域修炼固然重要,但理论领域修炼也不容忽视,忽视了政治理论修炼,就会迷失前进的方面,容易被一些坏人所利用,甚至会误入歧途。当今社会,纷繁复杂,国际国内环境风云多变,在做好专业技术工作的同时,把握坚定正确的政治方向非常重要,加强政治理论学_绝不能忽视。

篇十:人力资源对照材料整改

  人力资源部整改方案

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  篇一:人力资源存在问题整改方案人力资源部整改方案人力资源部现阶段工作存在的问题以及各部门间协作存在的问题,做出如下汇报:一、人力资源规划方面存在的问题:1、公司组织架构及人员配置规划比较笼统,不能真实反映公司现阶段的人力发展需求。2、各部门岗位配置及岗位职责不明确,造成员工对工作岗位不清楚,无法更好开展工作。整改措施:1、要根据公司各个不同发展阶段来进行科学、合理的人员配置,并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员发展及配置目标。2、定岗定责,职责明确,制定各位岗位的岗位说明书,让员工能清楚准确所属岗位的工作内容,以便更好的开展工作。3、完成岗位职责说明书的初稿,已上交公司领导进行审核

  并批示,再做进一步修改完成确认,发给各个部门各个岗位,让全体员工明确岗位职责,做好本职工作。所需协作:1、各部门经理必须参与职责岗位说明书的完善,根据本部门各岗位的实际职责进行制定,制定符合实际的岗位职责,配合人力资源部经理进行岗位说明书的最后确认完稿。2、各部门员工必须配合本部门经理参与职责岗位说明书的完善,对自己所在岗位的实际工作内容如有疑问,可提交相关建议,人力资源部可根据实际进行修改调整。二、人员招聘及配置方面存在的问题:1、人员的招聘、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准。2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训。整改措施:1、建立人事工作流程,各项工作要流程化、标准化,系统化。2、完成人事工作流程,以及公司管理体系(人事及行政管理制度),已上交公司领导,待领导审批后,统一进行全员培训,增进员工对公司人事行政管理制度的学习和了解。进一步规范公司人事行政的管理体系。所需协作:1、各部门经理必须按照公司管理体系进行各部门人员管

  理,根据公司相关的人事及行政管理制度进行管理,以求达到管理工作的流程化、标准化,系统化。2、各部门员工必须严格遵守公司管理制度,在入职、晋升、离职等手续办理中,要积极配合直接上司完成。三、培训与发展方面存在的问题:1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度、销售技巧、财务制度等方面的培训。2、各部门经理要具备独立培训本部门员工的能力。整改措施:1、建立培训机制,完善各部门培训知识及相关内容,做好培训规划。2、新员工、在职员工,都能通过有效的培训,提高工作热情及效率,各部门经理要拟定培训计划,按计划实施培训。所需协作:1、各部门经理要多收集本部门相关培训资料,要对下属进行针对性培训,让培训能达到公司目前所需的效果,我们目前的培训机制不完善,要求各部门经理能建立本部门完善的培训机制,让部门成员能不断的进行学习,从而达到提高工作效率的效果。2、各部门员工要积极配合本部门经理制定的培训计划,参与培训课程,提高自身的学习能力和工作能力。四、绩效管理方面存在的问题:

  公司目前没有形成绩效管理机制,各部门员工对绩效没有了解。整改措施:进行绩效管理培训,让员工充分理解绩效体系,并积极参与绩效管理的制定。所需协作:各部门成员积极配合人力资源部,对自己所在岗位的核心价值进行深入理解,参与绩效制度的制定,力求制定出符合实际的绩效指标,提高各部门工作效率,从而达到提高公司的绩效管理,为我们的年度销售目标的达成提供有效的依据。五、薪酬与福利方面存在的问题:公司目前没有完整的薪酬制度,员工的薪酬不同,相同岗位有差异化,不利于员工之间的团结,薪酬没有起到激励作用,不利于公司的长期发展。整改措施:1、制定完善、有竞争力的薪酬制度,吸引有能力的人才加入公司。2、目前已完成薪酬制度最后修改方案,待公司领导确定后,开始实施。六、员工关系方面存在的问题:1、公司目前没有与员工签订劳动合同,让员工心里感觉到公司人事管理方面的不正规。2、目前没有能及时与员工进行谈话,了解员工的工作状态及心态。

  整改措施:1、建议公司在员工试用期满后,要与员工签订劳动合同,走正规化、合理化的管理道路。2、每周抽时间及时了解、掌握员工的心态及工作状况,为公司人力资源的配置提供建议。人力资源部:苏丽2012年7月6日篇二:集团公司人力资源存在问题整改方案综合管理部工作整改方案人力资源部现阶段工作存在的问题以及各部门间协作存在的问题,做出如下汇报:一、人力资源规划方面存在的问题:1、公司组织架构及人员配置规划比较笼统,不能真实反映公司现阶段的人力发展需求。2、各部门岗位配置及岗位职责不明确,造成员工对工作岗位不清楚,无法更好开展工作。整改措施:1、要根据公司各个不同发展阶段来进行科学、合理的人员配置,并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员发展及配置目标。2、定岗定责,职责明确,制定各位岗位的岗位说明书,让员工能清楚准确所属岗位的工作内容,以便更好的开展工作。

  3、完成岗位职责说明书的初稿,已上交公司领导进行审核并批示,再做进一步修改完成确认,发给各个部门各个岗位,让全体员工明确岗位职责,做好本职工作。所需协作:1、各部门经理必须参与职责岗位说明书的完善,根据本部门各岗位的实际职责进行制定,制定符合实际的岗位职责,配合人力资源部经理进行岗位说明书的最后确认完稿。2、各部门员工必须配合本部门经理参与职责岗位说明书的完善,对自己所在岗位的实际工作内容如有疑问,可提交相关建议,人力资源部可根据实际进行修改调整。二、人员招聘及配置方面存在的问题:1、人员的招聘、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准。2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训。整改措施:1、建立人事工作流程,各项工作要流程化、标准化,系统化。2、完成人事工作流程,以及公司管理体系(人事及行政管理制度),已上交公司领导,待领导审批后,统一进行全员培训,增进员工对公司人事行政管理制度的学习和了解。进一步规范公司人事行政的管理体系。所需协作:

篇十一:人力资源对照材料整改

P>  人力资源管理制度自查整改

  一、基本情况XX公司下设共计6个部门,包括办公室、计划部、采购配送部、仓储部、商场、超市。根据核查情况,公司在岗工作人员58人,停薪留职人员3人,内退人员7人,正式退休人员9人。经过认真自查,不存在长期脱岗、长期休假等在册不在岗、不在岗领薪等吃空饷人员。二、考勤制度考勤、出勤管理是我公司一项重要的日常管理工作,在工作人员自觉遵守纪律的基础上,制定并落实日常管理监督制度。如:对各部门制定相应的《考勤管理办法》、《值班管理制度》等各类考勤方案,规范了日常考勤、请假、出差、值班、加班等管理工作。年初,公司完善了各项规章、考勤制度,除相关负责人每日正常考勤的工作外,办公室还协同各部门每月进行四五次的人员在岗情况抽查,对不在岗、溜岗人员,按照公司制度进行处罚。三、考勤管理公司各部门严格执行考勤制度,建立考勤台帐和考勤管理档案,实行考勤制、签到制、人员去向公示制、因事因病请销假审批和备案制度及奖惩制度。同时把出勤情况、纪律执行情况与年终考核挂钩,与职工奖惩挂钩,有效解决在岗与溜岗一个样,干多干少一个样、干好干坏一个样的现象,营造纪律严明,规范有序,勤政高效的工作氛围。四、经验总结及整改措施

  根据自查情况,发现存在问题,并参照已往经验,严格考勤纪律并制定整改措施,具体为:

  1、工作人员要严格遵守公司作息时间,准时上下班,不得无故迟到、早退或缺勤、旷工,工作时间必须坚守岗位,认真履行岗位职责,不得脱岗、串岗,不得擅离岗位外出办私事。

  2、工作人员应自觉参加考勤登记,不得委托他人代登记,也不得替代他人登记,领导带头执行考勤制度。办公室要如实统计、汇总、通报考勤情况。

  3、做好全公司考勤登记的监督工作,防止弄虚作假;分管领导和各部门负责人组织检查,考勤检查采取不定期的抽查形式,并做好检查记录;当月的考勤结果和检查情况于次月前5个工作日内予以通报,并接受监督。

  4、考勤奖惩:实施考勤奖惩是维护考勤工作严肃性,体现奖勤罚懒公正性的有效措施,考勤结果要作为部门评先评优、个人年度考核等的重要依据,对违反公司规章制度,上班脱岗、缺勤、旷工的工作人员给予批评教育外,应予以必要的经济处罚。

  五、取得成效自考勤管理、自查整改后,由于措施得力,管理严明,严格做到了考勤不流于形式,进一步端正了全公司员工的工作作风与精神面貌,积极性及工作效率得到了极大提高。工作面貌已焕然一新,爱岗敬业、按时上班、争先创优的工作热情空前高涨,从本月进行的几次抽查情况来看,全体工作人员的平均出勤率已达98%,基本上没有迟到、早

  退现象,更没有一起旷工现象,考勤管理制度已初见成效。

篇十二:人力资源对照材料整改

P>  公司人力资源管理工作自查报告

  公司人力资源管理工作自查报告一、积极、认真完成本职工作。岗位职责是干好工作的标准,因此我部按要求认真履行人力资源部工作职责,对总公司各部门员工的档案、聘用合同书、员工个人资料进行收集、整理、保管,并做好相应的保密工作。对员工的招聘、面试、录用、入职、离职等手续按照严格要求、严格管理、日臻完善标准完成。在了解各部门员工的基本情况的同时,着重了解管理层人员的情况,如受教育程度、所学专业等,使人力资源得到更好的开发与利用。在员工招聘的过程中,充分利用网络信息、人才市场等一系列手段,争取接纳更宝贵的人才,同时与呼兰区人劳局建立了良好的合作伙伴关系,为呼兰区人才的输入打下了良好的基础。规范入、离职程序,作好经手物品的交接工作,既保障了员工的个人利益,又避免了公司财产及相关资料的流失。二、做好员工聘任的基础性工作。在一年一度的职工聘任与临时员工合同的签订过程中,本部门克服了种种困难,对合同内容中的疑问在员工中做了相应的解释工作,协助并监督指导各部门员工签订劳动合同,维护了公司的合法利益,保障了员工的切身利益。三、加强培训,不断提高员工素质。按照总公司第__号文件《关于加强职工岗前培训的通知》要求,我部围绕着《__公司规章制度汇编》一、二册及《__公司岗位培训教材》为基

  础内容,以贯彻总公司\勤奋务实、开拓创新、以人为本、规范服务\方针为指导思想,对各部门员工进行岗前、在岗培训。结合各部门的实际情况,为各部门培训步骤编排了进度表,做到既加强培训又不影响各岗位工作,在严肃课堂纪律,做好培训记录的同时,将员工参加培训情况、培训考核情况记录在员工的个人档案中,作为今后考评员工的重要条件,为提高员工素质起到了积极的作用。

  四、加强考核、规范服务。为适应总公司人事制度改革及发展的需要,加强各岗位规范服务,全面提高后勤服务质量,制订了《后勤服务总公司服务质量考核管理标准》。定期或不定期到各部门监督检查,针对检查中发现的问题,经总公司领导批准,以通报的形式下发至各部门。经常深入员工当中,了解实际情况,协调实际工作岗位中出现的员工之间的分歧,并将情况及时反馈总公司领导,保证各部门工作顺利健康发展。五、在做好本职工作的同时,完成领导交办的其他任务。在《规章制度汇编》第二册编写过程中,主动收集各部门规章制度,协助上级领导编写,为凝聚着全体员工辛勤汗水的书籍早日问世献出自己的微薄之力。公司人力资源管理工作自查报告根据准能公司《关于开展人力资源管理工作检查的通知》的要求,矸电公司按照准能公司相关人力资源管理制度,对矸电公司人力资源管理工作进行了认真自查,现将本次自查情况汇报如下:一、人事管理方面1、矸电公司严格按照神华准能公司人字23号《关于矸石发电公司机

  构及人员编制的批复》文件规定设置机构和配置岗位人员,并结合矸电公司实际建立了高效精干的管理机构和扁平化管理模式,明确了部门、岗位职责和胜任能力,即按照不相容业务分离、不相容岗位分离、互相制衡、低成本高效率的原则,结合公司业务范围设置公司机构及岗位。

  在部门以下不设车间,只设班组,岗位设置严格执行定员标准,不因人设岗或超出定员、定额设人、设岗,对每个岗位要明确胜任能力、岗位职责和工作标准,确保公司机构人员的精干高效运营。矸电公司下设8个部门,即发电运行部、设备检修部、人力资源部、财务部、生产技术部、行政工作部、党委工作部、安监站和二期项目部,并按照准能公司批准的定编、定员标准,配备了岗位人员。准能公司给我公司核定的科级管理人员18人,机关一般管理人员现有科级管理人员16人(一期12人,二期4人),准能公司给我公司核定的机关一般管理人员17人,现机关管理人员13人,无超职数配备科级管理人员和长期借调机关内的工作人员。同时,为了加强安全生产与专业技术管理,在发电运行部、设备检修部、生产技术部、安监站又按专业设置了9名专业主管(即锅炉运行主管、汽机运行主管、电气运行主管、锅炉检修主管、汽机检修主管、电气检修主管、热控检修主管、安全主管、生产技术部主管)。

  2、矸电公司干部选拔、任免、人员调动均严格执行准能公司的相关制度,坚持公开、公正、任人为贤的原则进行选拔聘用,任免情况及时报准能公司备案,并对后备干部进行定期考核。

  3、矸电公司在严格执行准能公司的相关人事制度基础上,建立了竞争上岗和岗位动态管理机制。

  (1)每年根据月度绩效考核评价结果、年度专业知识考试和年终员工测评来确定员工下一年度的岗位升降情况,从而实现公司员工岗位能升能降的岗位动态管理机制。

  (2)空岗、新增岗位、一岗多人需减员的岗位、转岗人员、由低岗级到高岗级人员一般要按照考试、考核、测评的方式实行竞争上岗。

  通过持续竞争上岗和岗位动态考核评价,逐步建立起员工竞争上岗,优胜劣汰的用人机制,做到员工能进能出,能上能下,增加了员工的紧迫感,避免出现员工懒散,责任心差、工作效率低等不良现象,提高了工作的质量和效率,同时通过考核过程中的信息交流,使各级管理人员充分了解公司经营管理过程中存在的问题及其原因,明确改进方向,做到人尽其才、事得其人、人事相宜,推动公司各项目标的顺利实现。矸电公司通过岗位动态考核评价升岗42人,降岗15人。上半年组织竞聘考试12次,竞聘岗位包括运行主值上岗、副值上岗、除灰、输煤运行上岗、化学运行上岗、锅炉、汽机、电气、热工检修上岗等,参加各类岗位竞聘人数182人。

  二、绩效管理与薪酬管理1、根据准能公司薪酬管理制度,结合矸电公司实际完善了我公司绩效管理、工资支付管理、员工考勤、请销假管理等相关制度。(1)目标绩效管理为了促进矸电公司的各项经营目标的顺利实现,结合部门工作实际,建立了部门岗位职责加目标责任制为核心的月度、季度、年度全员绩效管理评价考核体系。以促进公司各项生产经营、财务和基建工程目标的实

  现,提高员工的工作积极性、主动性和责任心。①公司年初将全年生产经营、财务和基建工程等各项任务目标,经细

  化分解制定相应的目标和控制措施后按照部门、班组、岗位职责以“责任状”形式进行层层分解落实。

  ②各部门每个周末要总结本周的目标任务完成情况和制定下周的目标任务计划,每月根据部门绩效管理评价标准进行自查评价月度目标任务的完成情况。

  ③绩效管理小组每月根据公司对部门的绩效考核评价标准,结合部门自查评价结果和平时的监督检查情况,对各部门进行月度绩效评价考核。

  ④各部门根据公司的绩效评价结果落实到责任班组及责任人,并与当月奖金挂钩,同时在网上公示,确保考核真实、准确。

  (2)薪酬管理根据矸电工作实际建立、完善了宽带岗位工资动态管理、绩效管理和全员目标责任制管理相结合的薪酬分配体系,即岗位工资实行动态管理,全公司岗级共分为24个,每个岗级又分为A、B、C、D、E五个等级,岗与岗之间、岗级与岗级均合理拉开薪酬差距。①每年根据员工岗位升降情况确定岗位工资。②奖金按照月度、季度全员绩效评价结果兑现。③效益工资的考核、发放按照绩效考核管理标准和安全生产经营责任状及基建工程目标责任制执行。(3)单项奖励为有效调动员工工作积极性,依据年度安全生产经营、财务执行预

  算、基建工程各项目标的完成,针对主要目标任务设立了单项奖励,即超发电量奖、值际竞赛奖、安全奖、生产经营责任状兑现奖、风险抵押奖金、合理化建议奖、技改技革奖等。

  超发电量奖:根据电网核定的年度发电量,公司按照机组运行状况及检修安排,制定月度发电计划,实际发电量比月度计划每超发1000万度,奖励10万元,具体根据岗位进行发放。

  值际竞赛奖:为鼓励运行人员最大限度节能降耗,加强设备的治理和整改,以提高公司的经济效益。开展了以值为单位的生产运行指标竞赛活动。值际竞赛实行百分制,从安全生产、经济指标、文明生产三个方面每月对每值进行考核打分,每月依据竞赛结果,奖优罚劣。

  安全奖:为全面落实“安全第一、预防为主、综合治理”的安全方针,提高员工的安全生产意识,保证机组安全生产。公司根据岗位职责实行全员安全风险抵押,季度检查评比,季度考核兑现。

  2、公司领导、科级干部、班组长及机关管理人员的工资收入均严格按照准能公司人字60号《关于印发“五型企业”建设即绩效考核及工资分配办法的通知》文件规定执行,各级别人员的工资均没有超过公司制度规定的比例,公司领导享受基薪和效益年薪外,不再享受其他形式的奖励和补贴。

  3、本着奖勤罚懒、奖优罚劣、效益优先的原则,在工资发放中各类奖金占工资总额的68%,其中:月奖金占工资总额的26%,单项奖励金额占工资总额的20%,效益及其他奖金占工资总额的22%。

  4、工资的发放严格按照准能公司的相关流程进行审批发放,上半

  年,新进二期人员数量较多,且新聘员工结构差别较大,本着促进培训学习,尽快提高专业技能的目的,制定了二期人员学习期不同阶段的工资发放标准,经领导班子研究、职代会主席团成员讨论通过后执行。每月工资发放做到发放准确,统计无误。

  5、劳务人员的薪酬管理与保险缴纳情况劳务人员的劳动报酬、福利待遇均按照准能公司的相关薪酬规定执行按月组织发放。对符合参保条件的员工及时建立了养老、工伤、医疗保险等。三、劳动用工管理1、矸电公司劳动用工从申请、审批到招聘均严格按准能公司有关规定执行,无计划外和超编用工情况。2、合同制人员和劳务人员均按准能公司及矸电公司的相关规定实行统一管理、统一考核。对合同制和劳务人员实行月度、季度、年终统一考核评价,与月度、季度、年度效益奖挂钩。3、截至到6月24日,矸电公司现有人员549人,其中全员合同制361人(一期230人,二期131人),劳务派遣188人(含二期新聘74人、二期项目部临时聘用8人和砖厂19人)。4、劳动合同签订情况。劳动合同的签订均按照准能公司的相关规定执行,__年6月底前,已完成了所有合同制人员劳动合同的签订工作。原与三益公司签订劳动合同的劳务派遣人员到期后按照准能公司要求已与准旗福通劳务公司签订了劳动合同。公司每月对员工进行一次绩效考核,每年年底对所有人员进行考

  试。公司人力资源管理工作自查报告0__年人力资源管理工作取得了不少进展,在公司领导及企管科科长

  的带领下,较好的完成了各月正常开展以及临时安排的工作,但是在工作过程中也存在不少需要进一步加强及改进的方面。

  一、工作的计划性需要进一步加强因为人力资源管理人员较少,工作内容由人事、薪酬、培训、社保、劳保管理及企管科内业资料管理等方面工作,同时因公司人员短缺时候经常组织科室人员参加义务劳动或者是值班,导致经常一天内有很多工作需要及时完成,甚至新疆公司可能同一天安排几天需要同时完成的事情。因此,刚开始工作计划性不好,同时没有及时记录的习惯,导致偶尔出现新疆公司、公司领导、科长安排的临时工作没有及时完成,工作完成没有计划性,导致工作比较繁忙但无法按时完成任务,甚至出现了四次科长不及时提醒就没有及时汇报的事情。整改措施:通过总结经验,发现必须及时登记好领导安排的工作才能按时完成任务。现在我每天早上开调度会提前十分钟到办公室查看自己的会议记录本,并及时登记好自己当天需要着重完成的工作任务,因临时事情没有完成不是务必当天完成的工作下班前在会议记录本上查看,并及时标记,第二天接着登记、完成。二、工作认真、仔细程度需要加强在工作量比较大、任务比较多时,工作比较急躁,没有认真、仔细的审核自己做完的材料,偶尔出现低级错误,经常会在材料中出现错别字;因工作催促比较急时,没有考虑细节就总结结果并找领导汇报,偶尔出现

  面对领导的问题回答不上的尴尬局面,导致工作开展不顺利。整改措施:所有资料在自己做完以后,进行电子版审核,审核以后及

  时打印出来,打印出来以后自己再进行全面阅读与修改后再在电子版上修改,然后打印,再审核后报送至科长处,没有经过纸质版阅读、修改的,不能直接传达至科长处,经过科长审核后需要报送公司领导、新疆公司及其他的部门,再行申报。

  三、工作条理性需要进一步提高工作中因为急躁心态导致细节处理不够到位,工作条理性不够清晰,资料拜访比较凌乱。整改措施:加强工作中的细节处理,增加一些档案盒,标注清楚资料类别名称,确定后的材料及时归档管理。四、学习的积极性要加强因今年工作比较多,开展过程中经验不足,导致个人心态有时会受影响,因此下班后没有经常开展自我充电、学习,个人业务技能知识现已经出现有所短缺的情况。整改措施:不断总结工作经验,提高工作效率,在工作之余多拿时间开展自我学习,明年计划学习中级经济师考试内容,争取参加并通过中级经济师考试。五、处理人事关系、沟通能力需要加强因为工作中接触的人员不同,人员素质也参差不齐,处理交际关系时不能很好的根据个人不同而采取不通的交际方式,特别是在和职工沟通时偶尔会因为工作忙碌而忽视个人接受能力与理解能力,导致为职工处理事情时事倍功半,甚至出现事情解决不彻底的情况出现。

  整改措施:不断的总结经验,在和工人交流中注意使用通俗易懂的方式交流,充分考虑职工的理解与接受能力而开展工作,争取实现事半功倍的效果。

  六、工作注重安排,跟踪落实程度需要提升因为工作需要处理的事情较多,经常安排的工作都是经过几天后再收集结果,但是因为有其他事情处理偶尔遗忘跟踪落实,没有及时收集工作安排后的结果。整改措施:以后工作加强记录,每天翻阅记录本,查看是否存在没有落实、跟踪的事情,及时处理并向领导汇报,确保事情处理的完整性。

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