80和90后的员工管理方法有哪些1 1.魅力提前、命令退后 80、90后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自下面是小编为大家整理的202380和90后员工管理方法有哪些3篇（完整）,供大家参考。
80和90后的员工管理方法有哪些1
1.魅力提前、命令退后
80、90后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自己任意驰骋的网络原野。他们既拥有巨大的消费能力和欲望，又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功的创业精神，接受比前辈们更为良好的教育。
他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对80、90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
2.*等提前、等级退后
他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略，80、90后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，管理者应树立起*等心态，改变高高在上的命令式。可以采用商量方式去解决问题和布置任务。如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50～100元。联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、*等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。
3.理解万岁、抛开成见
80、90后既是未来的主流消费者，又是员工，理解他们，是通往未来的唯一道路。80、90后，由于是独生子女多，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自在的天地。一旦走入职场，一切都必须以业绩来论，单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看待你的业绩。由于公司不能带给他们家庭所给他们的关注，这让80、90后们感到被忽视、不被尊重，两种截然不同的评价标准使80、90后们产生了强烈的心理落差。最后觉得自我价值不能实现，从而造成了他们很实际的情感饥渴。
管理者对80、90后员工已有很多成见。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80、90后员工则埋怨：“为什么没遇到能懂我的上司?”面对80、90后员工，我们不要首先就把他们标签化。其实，80、90后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。管理者需要抛开成见与认知误区，用心去读懂80、90后员工的真正需求。
80和90后的员工管理方法有哪些2
一、注意管理方式
80、90后员工大多属独生子女，常受父母亲的痛爱和长辈关怀，从小可能会有些骄生惯养，脾气相对高傲，具个性。他们工作时比较容易接受凸显个性、风格的方式。因此，企业管理者在对他们进行管理时，要根据其工作实际情况采取以结果为导向、以沟通为手段、以教导为基础的开放式管理。工作中可以限定工作任务总量，但不硬性限定工作时间。如美国微软公司就实行弹性工作制：员工每天不需朝九晚五，只要完成上级交给的软件研发项目就行。换一种宽松的风格、换一种人性化的手段，会更贴近于80、90后员工性格，能更好地对他们工作进行合理引导，事半功倍。
二、注意沟通方式
沟通的本质：是通过合适的沟通方式解决问题，达成目标。与80、90后员工沟通的确需注意。要改变方式，才能和谐融洽。因此，与80、 90后员工沟通要把握好两点：“1真诚待人，说真话，绝不打官腔;2发自内心尊重他们，以朋友的姿态与他们*等沟通。”管理者在具体操作时要注意：A、变含蓄表达方式为直接沟通，有话当面讲清爽，不拐弯抹角;B、多采用开放式沟通和集体讨论式沟通。如IBM的沟通方式即打破有障碍的墙，经理和员工在一起面对面办公。公司鼓励经理们与员工*等沟通，做决定前让员工充分发表见解，并听取意见，以确保决策高效执行。C、与80、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新方式，如QQ、MSN、电子邮件等工具进行沟通。另外与他们沟通时不发号施令，可采用尊重、*等、关爱的方式进行，则很容易赢得他们的信任和好感。
三、注意培训方式
80、90后员工的技能不足是一方面，但对企业的忠诚度，工作的责任心，职业的操守及企业文化正确履行才是培训的重心。美的微电事业部HR黎总对我说：“美的非常重视员工培养，每年事业部培训经费达1000万以上。主要用于员工心态和技能培训，培训师都是聘请外面实战型专家和来自内部各领域优秀管理者担任。随着美的不断壮大，员工队伍将呈现年轻化，80后逐渐接棒，90后也开始成长。”但对他们切忌洗脑式培训，因为80、90后员工很反感，他们更喜欢有针对性的、形式活泼、互动性强、效果好的授课方式。
四、注意制度引导方式
如今，企业制度的设计要人性化，合法化。80、90后员工*意识比60、70后员工强，法制意识更高。他们希望公司制度不仅很完善而且透明化。因为他们认为：完善与透明的企业制度可以减少被老板剥削之机，这样的企业才值得信赖和依附。所以，企业应制定明确的工作权责，并按公*、透明的绩效考评管理去执行。*衡好工作量、工作业绩与薪酬关系，因为80、90后员工觉得：“企业付我多少薪水，我就做多少工作，多余的我愿意就做，不愿意也无义务奉献。”这就要求企业在管理上做到分工专业化，管理职业化，同时对80、90后员工要时常进行制度培训讲解，让他们理解并接受，合理引导他们看到企业发展方向，带动更多人遵守管理制度。
五、注意文化引导方式
企业文化是企业经营的核心，是企业留才的工具，是企业管理中最重要方式。而在*大多数企业，文化管理和世界500强企业相比差距较远，很多企业还没有文化管理雏形和基本文化理念。企业文化不是人情化管理，是人性化管理的实践。科学的企业文化能激发员工责任心，进取心。人性的企业文化能使80、 90后员工更感到被关怀，被爱护，所以更愿意和企业一起成长，对企业更有归属感，忠诚度和战斗力。因此，企业领导和各级管理者要思考和关注企业文化重心，使80、90后员工认清自身个性需要，有针对性进行领导，让其适应企业，扎根企业，传承企业精神，使他们能沉淀于企业，服务于企业。
六、注意压力排解方式
如今的社会竞争激烈，企业竞争尤为如此。80、90后员工认为：“如今大学毕业即面临失业。”他们承受的工作和社会压力很大，但外界却常指责他们抗压力差。作为80、90后在工作中因为欠缺经验和方法，工作绩效一时又难以提升，常面临老员工冷眼和挤兑。所以，企业管理者有必要对他们提供压力管理和排解。多关心、理解、包容、对他们有耐心。对80、90后员工的压力排解可采取以下措施：提供职业培训，完善他们的职业生涯规划;提供专业心理指导，帮助他们做好心理调节;营造和谐企业氛围，使他们在愉悦、舒适的工作环境中得到压力和情绪排解;工作中允许他们适当犯错，教会其改正，帮助他们提高自信心;所以管理者要采用多渠道压力排解方法来调适80、90后员工的`工作情绪，提高自信心，增强工作竞争力。
七、注意奖惩方式
有效的奖惩能使优秀者更加优秀，不足者更看到差距，迎面直追。80、90后员工自尊心与成就感都较强，且缺少耐心来面对公司长效激励。他们喜欢立竿见影的激励方式，能马上对现承诺。在对80、90员工进行激励时，企业管理者要调整自身，调整原有的马拉松激励方式，把即时奖励、即时兑现常态化。对他们工作中所取得的成就给予认可，及时奖励，更在工作环境、工作内容趣味性、企业文化、领导风格、学习与成长机会等非经济激励方面做出改进，以留住80、 90后员工。
八、注意情绪调整方式
80、90后员工员工经常小情绪较多，常成为公司“管理麻烦制造者”。如果处理不得当，公司每天必“鸡飞蛋打一团糟”。所以，管理者要学会运用情商，多采用鼓励性而非责备式管理方法来对待他们。对80、90后员工情绪的调整以正确引导为主：以朋友身份谈心，以教练方式引导，以家长方式予以关怀。同时管理者要以主动姿态去适应和包容他们。适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。所以管理者要做好管理角色转变，从官僚到绩效伙伴，从上司到心灵导师，从裁判到同壕战友，从同事到家人。使他们进入公司后能*稳度过不适期。
80和90后的员工管理方法有哪些3篇扩展阅读
80和90后的员工管理方法有哪些3篇（扩展1）
——90后的员工管理方法有哪些3篇
90后的员工管理方法有哪些1
1、企业文化要人性化
面对80、90后员工，*企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：
信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
快乐文化：80、90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。
开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理*台，把问题放到桌面交流。
*等文化：80、90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此*等与尊重。
独立文化：80、90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累埃”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有利于帮助80、90后员工*衡好工作与生活的矛盾。
2、企业培训要得体化
80、90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“2007年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。培训流程是，先去市尝召回、培训、考评，再放入市尝再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80、90后逐渐接棒。”但切忌洗脑型培训，因为80、90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道?”
3、应对跳槽要职业化
80、90后员工跳槽相对比较频繁。这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程;对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。同时，80、90后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己的时间。”*网通公司的做法值得借鉴：公司员工基本上是70年代末和80年代初出生，*均年龄近30岁。一方面，做好员工的职业指引：入职前做一个月的封闭式培训，接着采用轮岗方式进行半年的工作体验式学习，再区分他们的职业倾向。另一方面，营造信任沟通、进取热情和业绩承诺的组织氛围，建立起沟通渠道和工作坊，让员工各抒己见和快乐工作。因此，不用打卡机，也很少有人迟到，而且离职率仅有3%、
4、沟通方式要*民化
他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令，与80、90后员工的沟通方式确实有待改变，否则将困难重重。为此，关键要把握好两点，说真话，千万不要打官腔;尊重他们。具体做法：一是，管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。二是，沟通开放式。如微软公司的沟通机制采用“开门政策”，企业任何人可以找任何人谈任何话题。三是，多用集体讨论式沟通。如微软的各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见，以确保决策的有效执行。四是，与80、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如电子邮件等工具沟通。五是，不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、*等的方式与他们进行沟通。
5、压力管理要专业化
80、90后员工说：“我们大学毕业即失业。”他们承受的工作和社会压力并不小，但外界却指责他们抗压能力差。因此，企业和管理者有必要做好他们的压力管理。作为管理者，一要关怀他们，二要理解他们，三要包容他们，四要对他们有耐心。同时，可以采取有关措施：提供职业培训，帮助他们做好职业生涯规划;提供专业指导，帮助他们做好心理调节;营造良好的组织氛围，帮助他们调节工作情绪;保持更大的包容心和耐心，允许他们适当犯错，帮助他们提高自信心;帮助他们学会处理人际关系，让他们扮演好不同的社会角色等。
6、情绪管理要理解化
80、90后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”，要是处理不好，则容易“鸡飞蛋打”。一定要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们。因此，管理者应加强管理技巧的运用，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式。如：多引导、以朋友身份谈心、夸奖等;以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的`姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。
7、工作奖励要即时化
80、90后员工的自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长期等待公司未来可能变化的奖励。80、90后员工的思想很简单：你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先给予我再做。这就出现了给予与付出之间的时间差。在这个环节中，高层管理者要调整的是自身，而不是80、90后员工。管理者要适当调整原有的马拉松式激励方式，要把即时奖励、即时兑现常态化。
8、日常管理要弹性化
80、90后员工容易接受凸显个性风格的工作方式。因此，企业可以根据自身实际情况适当采用以结果为导向的自由式管理方式，限定工作总量，不硬限工作时间。如IBM公司最早实行弹性工作制：员工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上级交给的工作项目就行。
9、凝聚团队要渐进化
80、90后员工的独立性比较强。因此，团队建设就成为管理者的一道难题。为此，可以借鉴诺基亚公司做好以下几点：一是，采用虚拟团队做法来弱化等级观念;二是，由传统的单向管理向双向管理模式转变，让作为下级的80、90后员工有机会管理上级。如：替上级解围、征求上级意见、与上级建立友谊并赢得信赖、恰当地赞美上级等;三是，因势利导，让80、90后员工的个性能适当彰显，提高其集体参与度，以凝聚团队精神。
10、管理机制要透明化
80、90后员工希望公司的制度完善和透明。因为在他们看来，完善与透明的公司制度可以减少被老板盘剥的机会，这样的公司才值得信赖。因此，公司应制定明确的工作责权利，并按透明的绩效考评方式去执行。同时，公司还应*衡好工作量和薪酬的关系，因为80、90后员工的态度是：“你给我多少工资，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也没有义务贡献。”这就要求管理者在管理上做到专业化与职业化。
90后的员工管理方法有哪些2
1、魅力提前、命令退后
80、90后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自己任意驰骋的网络原野。他们既拥有巨大的消费能力和欲望，又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功的创业精神，接受比前辈们更为良好的教育。
他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对80、90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
2、*等提前、等级退后
他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略，80、90后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，管理者应树立起*等心态，改变高高在上的命令式。可以采用商量方式去解决问题和布置任务。如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50～100元。联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、*等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。
3、理解万岁、抛开成见
80、90后既是未来的主流消费者，又是员工，理解他们，是通往未来的唯一道路。80、90后，由于是独生子女多，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自在的天地。一旦走入职场，一切都必须以业绩来论，单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看待你的业绩。由于公司不能带给他们家庭所给他们的关注，这让80、90后们感到被忽视、不被尊重，两种截然不同的评价标准使80、90后们产生了强烈的心理落差。最后觉得自我价值不能实现，从而造成了他们很实际的情感饥渴。
90后的员工管理方法有哪些3
1、企业文化要人性化
面对80、90后员工，*企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：
信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
快乐文化：80、90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。
开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理*台，把问题放到桌面交流。
*等文化：80、90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此*等与尊重。
独立文化：80、90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累埃”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有利于帮助80、90后员工*衡好工作与生活的矛盾。
2、企业培训要得体化
80、90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“2007年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。培训流程是，先去市尝召回、培训、考评，再放入市尝再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80、90后逐渐接棒。”但切忌洗脑型培训，因为80、90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道?”
3、应对跳槽要职业化
80、90后员工跳槽相对比较频繁。这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程;对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。同时，80、90后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己的时间。”*网通公司的做法值得借鉴：公司员工基本上是70年代末和80年代初出生，*均年龄近30岁。一方面，做好员工的职业指引：入职前做一个月的封闭式培训，接着采用轮岗方式进行半年的工作体验式学习，再区分他们的职业倾向。另一方面，营造信任沟通、进取热情和业绩承诺的组织氛围，建立起沟通渠道和工作坊，让员工各抒己见和快乐工作。因此，不用打卡机，也很少有人迟到，而且离职率仅有3%、
4、沟通方式要*民化
他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令，与80、90后员工的沟通方式确实有待改变，否则将困难重重。为此，关键要把握好两点，说真话，千万不要打官腔;尊重他们。具体做法：一是，管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。二是，沟通开放式。如微软公司的沟通机制采用“开门政策”，企业任何人可以找任何人谈任何话题。三是，多用集体讨论式沟通。如微软的各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见，以确保决策的有效执行。四是，与80、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如电子邮件等工具沟通。五是，不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、*等的方式与他们进行沟通。
5、压力管理要专业化
80、90后员工说：“我们大学毕业即失业。”他们承受的工作和社会压力并不小，但外界却指责他们抗压能力差。因此，企业和管理者有必要做好他们的压力管理。作为管理者，一要关怀他们，二要理解他们，三要包容他们，四要对他们有耐心。同时，可以采取有关措施：提供职业培训，帮助他们做好职业生涯规划;提供专业指导，帮助他们做好心理调节;营造良好的组织氛围，帮助他们调节工作情绪;保持更大的包容心和耐心，允许他们适当犯错，帮助他们提高自信心;帮助他们学会处理人际关系，让他们扮演好不同的社会角色等。
6、情绪管理要理解化
80、90后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”，要是处理不好，则容易“鸡飞蛋打”。一定要运用情商，建立一个以人为本的`文化环境，尊重、体谅、了解他们。因此，管理者应加强管理技巧的运用，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式。如：多引导、以朋友身份谈心、夸奖等;以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。
7、工作奖励要即时化
80、90后员工的自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长期等待公司未来可能变化的奖励。80、90后员工的思想很简单：你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先给予我再做。这就出现了给予与付出之间的时间差。在这个环节中，高层管理者要调整的是自身，而不是80、90后员工。管理者要适当调整原有的马拉松式激励方式，要把即时奖励、即时兑现常态化。
8、日常管理要弹性化
80、90后员工容易接受凸显个性风格的工作方式。因此，企业可以根据自身实际情况适当采用以结果为导向的自由式管理方式，限定工作总量，不硬限工作时间。如IBM公司最早实行弹性工作制：员工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上级交给的工作项目就行。
9、凝聚团队要渐进化
80、90后员工的独立性比较强。因此，团队建设就成为管理者的一道难题。为此，可以借鉴诺基亚公司做好以下几点：一是，采用虚拟团队做法来弱化等级观念;二是，由传统的单向管理向双向管理模式转变，让作为下级的80、90后员工有机会管理上级。如：替上级解围、征求上级意见、与上级建立友谊并赢得信赖、恰当地赞美上级等;三是，因势利导，让80、90后员工的个性能适当彰显，提高其集体参与度，以凝聚团队精神。
10、管理机制要透明化
80、90后员工希望公司的制度完善和透明。因为在他们看来，完善与透明的公司制度可以减少被老板盘剥的机会，这样的公司才值得信赖。因此，公司应制定明确的工作责权利，并按透明的绩效考评方式去执行。同时，公司还应*衡好工作量和薪酬的关系，因为80、90后员工的态度是：“你给我多少工资，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也没有义务贡献。”这就要求管理者在管理上做到专业化与职业化。
80和90后的员工管理方法有哪些3篇（扩展2）
——90后员工的管理方法技巧有哪些3篇
90后员工的管理方法技巧有哪些1
一 激发他们的内心渴望，引导他们产生工作动力!
你信不信，90后，比我们更渴望成长，更渴望改变命运，他们的生存压力比我们大?既然相信，那就激发他们吧!鼓励他们创新，鼓励他们表达，鼓励他们释放青春吧!
二 榜样的力量是无穷的!
为人上司的第一要义，不是发布号施令!而是以身作则，培训下属完成任务!据*老师观察，目前行业内大多的"高层管理者，尤其酒店的管理者，甚至是所谓的酒店培训师，都是只会说，不会做!然后一层一层向下，养成了官僚作风，官大一级压死人，主管都不想做事，只想指手画脚，如果领班一级也有此习惯，那么事情谁说?由经验不足的90后做?结果可想而知，所以，90后听道理太多了，道理不能改变人，行动才能改变人!所以，做干部做管理，多示范，多展示能力给下属，就是最大的培训!基层员工自会效仿!记住因为他们更向往强大，更向往专业!结果我们很多企业的入职培训，都是把新员工随便交给一个所谓的“老员工”瞎带!新员工一到企业就看到了错误的榜样!自然也就有了错误的示范!
三 不是怕管理，而是怕乱管理
既然他们都渴望成长，向往优秀，他们自然就不担心被人家管理，只要你能让他们成长突破，他们都会接受，但是，一定记住，他们头脑中信息储备巨大，所以，不要随便管理。他们懂得什么是好的管理氛围，什么是好的管理模式，他们有这些概念，你随便批评人，随便处罚，不懂的奖惩之道，不懂的如何提拔新人，他们自然不会信服你!
四 基层员工缺乏什么?这是企业管理及培训的方向
基层员工大多缺乏，安全感、稳定感!所以，培训不是要让他们在我们的企业干一辈子，而是告诉他们不要随便跳槽!基层员工更需要钱，但是酒店餐饮行业的工资普遍不高，这也是行业的硬伤，所以，我们更要告诉他们如何省钱，如何理财，我们更应告诉他们挣钱的方法，所谓授之以鱼不如授之以渔!我们可以培训他们什么是自信!什么是勇敢!表达力!是什么阻碍了他们成长!两年时间让他们内心强大起来，两年时间，让他们能够存下点钱，或是养成能攒下点钱的习惯，两年时间能够买点实用的物品武装自己的头脑，而不是用来花费填饱肚子!
90后员工的管理方法技巧有哪些2
重领导少管理——不是你有权力，而是你有魅力;
多聆听少洗脑——你不一定是对的，我有我思维;
讲结果少说教——你要的是结果，操作是我的事;
常激励少批评——批评令我反感，激励让我上心;
用问句少作答——请用我的大脑，拒绝只用手脚;
善用人少打磨——把我放到最合适的位置最重要;
多工程少模式——多建管理工程，少套管理模式;
推创新少照做——挑战权威、质疑传承、彰显个性;
间接少直接——多用“间接管理”，少用“直接管理”。
80和90后的员工管理方法有哪些3篇（扩展3）
——90后员工的管理方法有哪些3篇
90后员工的管理方法有哪些1
一、肯定+鼓励
90后一般都比较自信，对自己的能力水*也有着比较高的预期，因此，在工作指导中应以肯定和鼓励为主，不要当面批评，或是粗暴否定。对工作上的失误给予一定的理解和包容，并进行细致耐心的讲解和说明，以便让他们明确自己错在哪里，以及纠正和解决的实际方法是什么。
二、责任+奖励
90后都很有想法和主见，因此，在工作安排时要给予相对的宽松空间，对于工作细节方面不能简单、僵化的用条条框框去进行管理，要在明确要求和禁止行为标准的基础之上，给予人性化或个性化的"管理，以充分调动他们的主动性和创造性。对于那些表现出色的90后员工，要在做出成绩的时候，给予及时的奖励，增强他们的自信心。
三、目标+激励
90后多对于工作回报和晋升有着速度上的期望，他们希望快速被认可。因此，在工作目标设定上要将总目标分解成诸多小目标，逐个攻破，增加体验感，提高成就感，进而激发对于工作的持续热情。
90后员工的管理方法有哪些2
尊重是前提
从性格层面来看，90后年轻一代富有创新、富有好奇心，敢想敢做;从知识体系层面而言，伴随着互联网长大的他们，获取信息渠道足，眼界开阔，学习能力强。更难能可贵的是，年轻人非常关心社会，蔑视权威，敢于对不公*不合理现象大声说“不”。
所以，管理年轻人的前提，是要看到并承认他们的优势，在尊重和了解的基础上才能有效地进行沟通和管理。
用人之长、容人之短
不同类型的员工身上都具有一些典型的长处：
有些员工属于争强好胜型的，这样的人往往行动力强，做事有目标;
完美主义型的员工虽然有时过于吹毛求疵，但他们的优点在于工作细致、有条不紊;
闷葫芦型的员工不爱说话，但又非常踏实、耐心······
领导也需自我修炼
在90后年轻人的价值观里，人与人之间是*等的，他们蔑视权威，崇尚自由。面对这样的新生代员工，广告公司老板如果仍然习惯于居高临下发号施令，免不了要碰壁。
因此，在职场中，不仅仅是员工需要加强自我修炼，领导同样也需要自我修炼，增强自身的专业能力，变成员工认可的好上司。
随时关注调节员工情绪
90后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”，要是处理不好，则容易“鸡飞蛋打”。
因此，广告公司老板应加强运用管理技巧，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式。如：以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。
同时，广告公司老板不要一味地要求他们来适应自己，可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是有原则地开放与融合。
工作奖励即时兑现
90后员工的自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长期等待公司未来可能有变化的奖励。
90后员工的思想很简单：你给我多少钱，我就给你做多少事，这就会出现给予与付出之间的时间差。
在这个环节中，广告公司老板要调整的是自身，而不是90后员工。广告公司老板要适当调整原有的马拉松式激励方式，要把即时奖励、即时兑现常态化。关于如何制定激励体系，可参考广告公司这样制定激励体系，才能让员工主动做事!
管理制度要透明
90后员工希望公司的制度完善和透明，因为在他们看来，完善与透明的公司制度可以减少被老板压榨劳动力的机会，这样的公司才值得信赖。因此，公司应制定明确的工作职责，并按透明的绩效考评方式去执行。
同时，公司还应*衡好工作量和薪酬的关系，因为90后员工的态度是：“你给我多少工资，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也没有义务贡献。”这就要求广告公司老板在管理上做到专业化与职业化。
80和90后的员工管理方法有哪些3篇（扩展4）
——员工的风险管理方法有哪些3篇
员工的风险管理方法有哪些1
一、强化内部控制和操作风险管理理念，建立良好的风险控制企业文化氛围
对于城市商业银行来说，引进国际银行业先进的操作风险管理理念，形成良好的风险控制企业文化氛围是迫在眉睫的任务。建立良好的操作风险控制文化氛围首先要明确操作风险的科学含义和风险控制手段及方法。
现代银行风险管理理论对操作风险给出了明确的定义，即操作风险是指由于内部流程、人员行为和系统失当或失败，以及由于外部事件而导致直接和间接损失的危险。操作风险主要来自内部控制和外部事件两个层面，主要包括：人员风险、制度和流程风险、技术风险以及操作策略风险。
银行操作风险的防范主要依赖完善的内部控制，完善的内部控制是有效实施银行操作风险管理的主要手段。巴塞尔银行监管委员会1997年在《有效银行监管的核心原则》中提出：“最重大的操作风险在于内部控制及公司治理机制的失效”。根据2002年9月人民银行颁布的《商业银行内部控制指引》对商业银行内部控制的定义：商业银行内部控制是商业银行为实现扩张和市场占有率的提高，以期在区域银行市场获得一席之地，完成最初的生存和发展需要。在这一发展阶段，银行的风险意识还处于萌芽状态，虽然从管理层到员工都能够意识到风险的重要性，但是在制度上缺乏风险控制的有效手段和科学方法。随着竞争的日益激烈以及银行风险监管要求的不断深入，管理层深刻地意识到必须形成风险控制企业文化，建立科学的风险管理和内部控制体系，将先进的风险控制手段和方法与银行自身经营特点相结合，做到“实用、管用和会用”，从而全面提升银行的风险管理水*。
通过风险管理和内部控制项目的实施，锦州市商业银行引入了科学的银行操作风险管理理念，加强了对管理层和员工的内部控制和操作风险管理理念和方法的培训。在银行内部，将风险管理由高深的理论变为所有银行员工的自觉意识和行为，使从银行高层管理者到基层员工的所有银行员工对内控和操作风险的内容和含义有了准确的理解，清楚地认识到银行内控与操作风险和每名员工的相关程度。通过培训，员工们进一步明确了不同岗位风险的控制方法和手段，做到合理有效地控制风险。
在强化对内控和操作风险理念的宣传与培训工作的同时，项目小组对原有绩效考核和薪酬体系进行了重新设计，将包括操作风险管理在内的全面风险管理内容融入其中，使得内部控制和风险管理不仅是对员工日常工作的要求，并且成为衡量部门绩效的成本因素，直接影响部门的经营效益考核结果，进而形成管理者和员工风险管理的激励机制。通过事前培训，事中监督和事后考核，已经将银行内部控制和风险管理理念深入贯彻到每名员工，相信通过一段时间的实施将形成良好的内部控制和风险管理企业文化氛围。
二、进一步完善风险控制的组织结构和岗责体系
完善的组织架构是保证内部控制和风险管理的组织保障，而科学的岗位职责设计能够确保每名员工在内控和风险管理工作中权、责、利上的明确分工，进而通过合理的绩效考核和激励机制设计保证分工的有力执行。项目小组结合内控和风险管理的科学理念和最佳实践对自身的组织架构进行了改造，对岗位职责进行了重新设计。
良好的公司治理结构是商业银行建立有效风险管理制度的基础和前提。锦州市商业银行注重通过加强银行治理，强化股东会、董事会职能，从源头上提高内部控制和风险管理意识。在项目中，进一步强化了董事会和各委员会的职能，确保董事会能够真正在银行重大决策中发挥作用。在完善原有职能的同时，将成立资产负债管理委员会、审计稽核管理委员会、提名管理委员会、信息管理委员会和战略发展委员会，进一步加强对银行的内部控制。
在风险管理和内控项目中，锦州市商业银行着重强化了风险管理部和稽核部门的工作职能。垂直独立权威的风险管理组织机制是加强风险管理的组织保障;健全配套的风险管理机制是风险管理的必要手段和配套措施。为全面有效地进行风险管理，成立了由银行董事会及高级管理层直接领导的，以独立风险管理部门为中心，与各个业务部门紧密联系的独立的风险管理体系。风险管理部负责对包括信用风险、市场风险和操作风险在内的银行风险进行全面管理。风险管理部通过运用各种管理手段包括政策约束，流程规范以及有效量化支持工具实施风险管理，将各类风险损失控制在可接受范围内。
锦州市商业银行注重通过内部稽核部门发挥监督和控制职能。通过建立全行具有高度权威性与独立性的稽核部门，进一步增强其作为内控重要监督部门在内控评价与监督方面的职能。稽核部是全行最高的稽核管理部门，负责全行下属各经营机构以及各业务管理部门的监督与稽核，同时直接向董事会及稽核审计委员会负责。目前总部正着手对下属机构进行风险分类，根据不同机构风险等级的采用差别化的稽核方式，强化对存在较大风险机构的稽核审计工作。调整后稽核部大大提高了在监督审计方面的稽核检查力度及检查有效性。
三、建立科学的内部控制、风险管理制度与流程体系
科学有效的管理制度和流程体系是确保内部控制和风险管理质量的基本保证。锦州市商业银行通过完善各部门与业务的内部控制制度以及优化风险控制流程来降低和防范操作风险，将系统、标准的管理方法运用到各类业务的操作风险管理当中，全面梳理各项业务流程，建立有利于全面风险管理的内部控制体系。
为更好的体现风险管理的独立性，锦州市商业银行在原有单一的业务线基础上分离出风险管理线，建立了风险经理制度，对每家支行派驻风险经理，负责对支行风险的全面审查工作。风险经理由风险管理部管理，不隶属于每家支行，从而避免由于经济利益的驱动而导致的对风险的忽视。通过实施稽核专员制度，稽核专员负责对支行经营过程中的内部控制、操作风险问题进行现场和非现场检查，并按照各支行内部控制管理水*的不同确定现场稽核频率。
项目小组设计了风险信息报告和评估反馈机制。建立覆盖全行的风险信息报告机制的目的在于及时、全面、完整地向决策层和管理层提供银行经营管理中涉及的各类风险与内控状况，及时发现、防范和化解经营风险，确保稳健经营。风险报告路线采取纵向报送与横向报送相结合的矩阵式结构，即部门或者支行向总部对口管理部门报送风险报告的同时，必须向风险管理部门报送。建立制度评估反馈制度的目的在于及时发现、报告和纠正内部控制的缺陷，不断地提高规章制度的适应性和操作性，从而增加对基层机构的控制能力。
在制度设计的同时，锦州市商业银行对原有的风险管理流程体系进行了进一步优化。设计中减少了包括贷款审批流程的审批环节，进一步明确了从客户经理、风险经理和最终审批人的风险责任。得益于先进风险控制方法的引入，虽然监控环节减少，但是信息传达的透明度提高，加之激励约束机制与风险责任的直接联系，因此提高了风险管理的质量并且降低了管理成本。
四、建立涵盖风险管理内容的绩效和薪酬考评体系
实施对员工的有效激励、对风险管理的科学性和效率性具有根本性影响。人们行为的动机在于与之相关的效用激励，忽视风险控制的激励机制只能将员工的行为动机转向单纯的规模和简单的利润导向。为提高对员工的风险约束，项目小组在建立涵盖风险内容的部门绩效考核的基础上重新设计了员工薪酬考评体系，将风险考核纳入了员工激励机制。
在对部门绩效考核体系的设计中，项目小组设计了科学的关键绩效指标体系(KPI)，运用*衡记分卡实现了绩效考核要素的全面性要求，引入了包括风险调整的资本收益率(RAROC)在内的综合性银行绩效指标，避免了原有考核体系由于指标间相关性造成的激励冲突，将风险成本和风险资本作为重要因素明确地纳入考核，体现了考核标准的科学性。在绩效考核体系的基础上，项目小组设计了包含风险管理激励机制的员工薪酬体系，通过采用不同的薪酬结构和支付期限避免了风险偏好不同员工之间的激励冲突。
五、锦州市商业银行内控和操作风险管理的未来规划
良好的内控和风险管理体系要通过充分有效地实施才能实现，锦州市商业银行将在未来一段时间内继续完善新体系的实施工作，确保项目设计目标的最终实现，并将继续推动银行信息系统的风险控制工作以及加强风险量化管理精确化的准备工作。
银行内部控制和操作风险管理无论是文化氛围的.形成，管理体系的搭建，还是管理手段和方法的实施都不是一朝一夕就能完成的，风险和内控项目实施的目的并不是毕其功于一役，而是为持续的内控和风险管理工作奠定坚实的基础。锦州市商业银行将时刻关注国内外银行内部控制和操作风险的最新动态，学习和借鉴先进的管理方法，形成符合自身发展和经营需要的风险管理体系，持续提高自身的风险管理能力和水*，向国际化银行管理水*的发展目标不断迈进。
员工的风险管理方法有哪些2
1、危机的预防
在离职危机没有发生前,组织的人力资源管理应该有员工离职风险的意识,并制定相关的预防措施,应对方案,不至于当有员工离职时不知所措。
2、危机的识别
通过对员工满意度,离职率,员工士气,组织内部沟通、缺勤率、请假率等观察,进行离职风险的识别,尽可能在离职危机没有发生前,启动预防方案,努力将离职危险扼杀在初始阶段。
3、离职危机的归类确认
离职危机发生以后,要对离职危机进行归类,确认其对组织的风险有多大,根据其风险的高低采取由针对性地方案。
4、离职危机的处理
离职风险发生以后,本着及时反应,以最快的速度处理,及时手头上重要的事务。尤其对于核心员工的辞职,及时争取,并做好没有准备在职员工的思想工作,以免发生集体跳槽事件。
5、离职危机的评估与反馈
离职危机管理的最后一步是风险处理完毕后的评估与反馈,做到吃一堑,长一智,采取相应的管理改善措施,避免同类事情再次发生。
80和90后的员工管理方法有哪些3篇（扩展5）
——员工考勤管理方法技巧有哪些3篇
员工考勤管理方法技巧有哪些1
考勤工作是对员工的实际出勤情况进行记录，以加强公司对作息时间的实施，并提供必要的统计资料。
员工使用考勤卡(上下班刷卡)来记录个人每天的出勤情况。公司严禁代打卡行为，对于代打卡员工，一经发现，一次扣发当事人(代打卡人和委托人)人民币300元。
员工请假、休假，必须履行相关程序和手续。
凡属下列情况之一的缺勤，均为旷工，并按《员工手册》处罚规定处理：
(一)未经请假或请假未准而缺勤两小时者;
(二)工作时间内擅离工作岗位或做私活等活动者;
(三)超过批准的假期又没有及时早报续假，未提供有关证明的缺勤;
(四)以虚假理由请假而休假者;
(五)单位、部门或职位调整，不服从分配，逾期不到岗的。
培训学员的考勤
(一)参加公司内部培训、学习的员工，填写培训考勤表，由培训主管给部门提供考勤反馈;
(二)在国内或出国学习的学员，根据被批准的实际在外天数，由部门自行考勤。
员工缺勤，按如下办法考核并计扣工资：
(一)员工必须严格遵守公司规定的工作时间，不得迟到、早退。
(二)公司对迟到、早退按月进行累计，员工当月迟到、早退累计次数达到3次，按旷工半天计扣工资;超过3次，按旷工1天或1天以上处理。
员工当月迟到、早退累计次数1-2次，其缺勤时间在30分钟以内不扣工资，超过30分钟按实际时间计扣工资。
(三)员工每旷工1天，扣除2日岗位工资;当月连续旷工3天或当年累计旷工超过7天，公司可对其解聘，不支付经济补偿金。
当月有旷工记录者，当月无绩效工资。
考勤管理
(一)公司各职能部门、研究院、市场总部(含所属各地代表处)的考勤由各部门人事专员或相关人员直接负责;每月月底将本部门考勤情况汇总后于次月10日前报送人力资源部薪资福利部门，缺勤人员的工资从其下月工资中扣除。
(二)移动电话制造部、移动电话营销中心及维修中心、数据网络事业部、宽带接入产品事业部的考勤自行管理，缺勤人员的工资由本部门薪资专员直接从其月岗位工资中扣除。
员工考勤管理方法技巧有哪些2
经常交流
没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住纸是包不尊的，员工希望了解真象。
允许失败
要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的"强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试，这样反而不利于企业的人员管理工作进行下去。
建立规范
订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。
80和90后的员工管理方法有哪些3篇（扩展6）
——员工的薪资管理方法有哪些3篇
员工的薪资管理方法有哪些1
第一章 总 则
第一条 为进一步优化事业部薪资体系，完善薪资的运作管理，更好地发挥薪酬的激励和约束作用，特制定本办法。
第二条 员工薪资水*兼顾社会公*性、市场竞争性、事业部经营策略、承受能力以及事业部的薪资定位确定。
第三条 薪资分配原则：事业部采取岗位职级序列工资制，薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定。建立员工贡献与报酬对称的价值分配体系。
第四条 本制度适用于事业部所属各单位、部门非管理干部以外的所有人员，各单位(部门)可在不违背本制度原则的前提下另行制订分配细则，报人力资源部备案。
第二章 薪资结构、标准及构成
第五条 事业部员工薪资分为管理工资、营销业务工资、直接工资三大类。员工按岗位及工作性质不同划分为管理类、技术类、营销业务类、财务类、事务类、生产工人等几大类，其中管理类、技术类、财会类、事务类人员均列入管理工资范畴，营销业务类人员列入营销业务类工资范畴，生产工人列入直接工资范畴。不同类别的人员薪资构成如下：
l 管理人员薪资=岗位工资+绩效收益+年资工资
l 技术研发人员薪资=基本薪资+项目薪资+年资工资
l 营销业务人员薪资=底薪+提成+年资工资
l 生产工人薪资=工时*工时标准(或产量*单件产品标准单价)+年资工资
* 管理人员绩效收益在单位年度计提工资范围内支出。
第六条 员工薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下：
管理类工资计发——与岗位特性及工作绩效挂钩。
技术类工资计发——与研发项目的进度及市场表现挂钩。
营销业务类工资计发——与销售业绩挂钩。
直接工资计发——与产量或产值挂钩。
年资工资计发——与在本企业服务年限及相应标准挂钩。
医疗保险退休金——与在本企业服务年限及缴费标准挂钩。
绩效收益计发——与事业部经营绩效及个人工作绩效挂钩，(适用于事业部职能部，子公司可参照使用)。
第七条 为使薪资的发放更科学合理，发挥其应有的激励和约束作用，事业部在原有的职级序列工资体系基础上，按岗位所需的专业知识和技能、解决问题的能力、工作责任和产生的结果等对岗位进行评值后界定岗位的薪资序列范围。使岗位的价值与岗位责任对称。职等职级工资序列表详见附表一。岗位评值与职级序列对应表详见附表二。事业部人员类别明细表详见附表三。附表二所列岗位及评值分数与序列对应表适用于事业部本部岗位，子公司可参照使用。
第八条 当岗位所在序列范围在职级序列表中对应相应的主管工程师、主任工程师等职能等级时，其任职条件必须首先满足主管工程师或主任工程师等的任职要求。即岗位职级明确了一定岗位的薪酬范围，而职能等级的评定条件则考核该职位人员所达到的任职阶段。
第三章 薪资管理体系和原则
第九条 事业部薪资按两级管理模式分类进行管理，即事业部本部一级和子公司(中心)一级，事业部本部指营运发展部、财务管理部和人力资源部;子公司(中心)指国内营销公司、海外营销公司、研发中心、品质评价中心、本部工厂、芜湖公司和商用空调公司。
第十条 对各子公司依其主营业务性质不同分别按制造系统、营销系统、技术系统与不同的经营考核指标按不同方式挂钩确定工资计发方法。具体见事业部《二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》。
第四章 子公司薪资管理
第十一条 人力资源部根据年度经营责任制考核指标和年预算工资额度对各二级子公司进行总额控制和管理，子公司内部的具体分配和管理由各子公司实施。
第十二条 各二级子公司在应计提工资总额范围内包干使用，包括：岗位工资、节假日和放大假工资、试用期工资、工伤工资、婚、丧、产、病假工资，个人奖罚工资等，年工资预算期间事业部不再增补工资，即增人升级不增资，减人降级不减资。年资工资按标准执行，不列入考核范围。
第十三条 各子公司的`月度工资计提总额与月度经营指标完成率挂钩，原则上不允许超发。各子公司可根据生产经营情况在权限范围内对月度发放工资进行*衡，节余工资可递延分配，在计提工资额不足工资月均预算额的70%时可预提到70%发放，预提额度在生产和销售旺季扣回。人力资源部每季度末根据财务管理部提供的责任指标完成数据进行监控。
第十四条 各子公司管理工资与直接工资不允许相互占用，各子公司属管理类工资人员名单及对应的工资级别明细须报人力资源部备案。
第五章 职能部工资管理
第十五条 事业部本部各职能部人员工资按固定岗位工资标准按月核发，月度工资不随事业部月度经营业绩浮动。部门负责人有权在部门月度总额范围内根据员工月度工作情况调节使用，但个人月度工资实发额最低不能低于标准额的70%，最高不能超过130%。(超过标准的130%，部门经理须作出书面说明)。部门内部节余工资可递延使用。当年实际计提节余工资在年中和年末以绩效收益的形式根据员工绩效考核结果发放。
80和90后的员工管理方法有哪些3篇（扩展7）
——员工福利的管理方法有哪些3篇
员工福利的管理方法有哪些1
(一)基本养老保险：由公司和员工个人双方负担、共同缴纳。公司和员工应当按时足额缴纳基本养老保险费。具体承担比例按照国家有关规定执行。(员工个人承担8%，公司承担20%)
(二)基本医疗保险：由公司和员工个人双方负担、共同缴纳。公司和员工应当按时足额缴纳保险费，具体承担比例按照国家有关规定执行。(员工个人承担2%，公司承担7.5%)
(三)失业保险：由公司和员工个人双方负担、共同缴纳。公司和员工应当按时足额缴纳保险费，具体承担比例按照国家有关规定执行。(员工个人承担1%，公司承担2%)
(四)工伤保险：公司为生产线上员工办理工伤保险，工伤保险由公司负担费用。
1、员工支取住房公积金时，需凭购房合同或房产证书、购房发票等有关证明，经审核后，由人力资源部向财务部代为办理支取手续。
2、支取分期付款或贷款方式购买住房的，每年可支取一次，直至付款或贷款还清为止。
3、一次性付款买房的，自购房合同签署一年内，凭购房合同或房产证书、购房发票等有关证明，经审核后，由人力资源部向财务部代为办理支取手续。依据规定只能支取一次。
4、以配偶名义买房的，支取住房公积金的，需提供结婚证原件及复印件。
员工福利的管理方法有哪些2
第一章 总则
第一条 为加强对职工福利费的管理，规范职工福利费的使用范围，通过管理进一步完善职工福利费分配机制和逐步提高职工福利待遇，根据《*关于企业加强职工福利费财务管理的通知》以及董事会审议通过的《薪酬福利管理办法》的精神，特制定本管理实施方案。
第二条 本管理办法适用范围为全体员工。
第三条 本管理办法所称职工福利费：是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、社会保险费和补充养老保险费、住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的各项现金性福利和非现金性福利。
第四条 职工福利费的"应纳入薪酬总额进行统一管理。
第二章 职工福利费的使用范围
第五条 职工福利费有二部分组成，即全员固定性福利费和非全员性福利费。
第六条 全员固定性福利费，是指全体员工人人享受的福利待遇，具体包括：
1、元旦、春节、“五一”国际劳动节、端午节、中秋节、国庆节、冬至七大节日过节费及物品。
2、职工旅游补贴：为提高全行员工生活质量，鼓励员工休假，配置职工旅游补贴。
3、午餐补贴，补贴由员工食堂统一实施，其中食堂员工工资应包含在补贴费用内。(暂无)
4、防暑降温费，按规定高温150元/月(计发入工资一并发放)，发放月份为每年的6至10月共5个月。
5、生日庆祝费：为体现对员工的关怀，在员工生日的当月举办一次集体生日会，并发放小礼物。
6、员工年度体检：为体现对员工健康的关心，每年组织员工进行一定标准的体检。
7、各类庆典费，为庆贺公司各类有意义的节日、年会等，在庆典日为员工发放一定的物品或庆贺费用等。
8、制装费：(暂无)。
第七条 非全员性福利费，是指符合特定条件才能享受的福利待遇，具体包括：
1、独生子女费：我司职工子女在14周岁以下的，按相关规定发放补贴。
2、特殊节日按有关规定对特殊人员实施慰问和补贴(如妇女节、青年节等)。
第八条 福利的发放：
1、保安、保洁、水电工等外包人员，分行可视情况给予一定的非现金性福利;
2、驾驶员、食堂工作人员原则上现金性福利不超过标准的50%，非现金性福利全额发放;
3、在见习期内的员工各项福利原则不超过标准的50%;
4、对业绩情况不佳或存在重大失误，可视情况减少其福利标准，直至停发福利待遇;
5、其它员工的福利按标准发放。
第三章 职工福利费的管理与监督
第九条 行政部负责在每年12月份编制次年福利费标准和预算。
第十条 行政部根据公司管理层会议审定的福利标准和预算执行，财务会计部监督。
80和90后的员工管理方法有哪些3篇（扩展8）
——员工食堂采购管理方法有哪些3篇
员工食堂采购管理方法有哪些1
一、采购管理
1、员工食谱由厨师根据营养配餐和当季粮食、蔬菜、肉类等供求情况，编制当天的员工食谱，并依据食谱计算食材需用量进行采购。
2、人事文员负责根据厨师提供的食材需用量编制采购计划。采购计划经过厂长或经理批准。
3、采购计划必须根据主食和配菜需用食材量作出，不准盲目制定采购计划。因计划提报失误造成原料、辅料积压或变质，损失额在500元以内时，等额处罚责任人，损失超过500元时，除等额处罚责任人外，并调离岗位。
4、采购员必须根据采购计划及时实施采购。未按计划采购，造成原料、辅料积压或变质，损失额在500元以内时，等额处罚责任人，损失超过500元时，除等额处罚责任人外，并调离岗位。
5、对于不易变质、不易腐烂的食材，在价格*稳或呈上涨趋势的情况下，可以较大批量采购，减少采购运输次数。
二、验收入库
1、所有采购的食材，在卸车前由采购员必须及时通知仓管员、保安员进行联合验收，填制验收记录和验收单，做为财务进账依据。不经过验收，不准入库，否则罚采购员200元/次，年内累计三次，调离岗位。
2、参加验收人员必须对采购的`食材的质量、数量进行检查验收。对质量不好，价格过于偏高的食材不予验收，不予报销，造成的损失由采购员自己负责。对于数量不足的食材，按照实际检斤数量入账，亏损部分由采购员自己承担。
3、采购的鲜肉必须经过检疫;蔬菜必须干净、不带杂质泥土，没有烂帮烂叶，处于新鲜状态(活鸡、活鸭需购回公司进行宰杀;鲜鱼宰杀购回公司需留一条均鱼回公司估计重量;否则后果责任人自己承担)。
4、有保质期的食材，必须保证食材在保质期内合理用完，不准采购逾保质期的食材。
三、责任处罚：因保管不善，造成库存食材变质，按损失额等额罚食堂管理员，情节严重时，除等额处罚外，责任人调离岗位。
四、价格监督
1、所有采购的食材价格由人力资源部和财务部负责跟踪监督，采购员不积极配合人力资源部和财务部进行价格调查，罚款100元/次，人力资源部和财务部对价格跟踪不及 时，罚100元/次。审计发现采购的食材价格超过时价部分，由采购员自行承担，年内三次，调离现岗位。
2、食堂负责把当日的食材采购价格于当日15:00前向员工公布，接受员工监督，员工举报价格高于市场时价调查属实后，按高出部分的三倍罚采购员，同时该部分食材货款自负，并罚人力资源部和财务部人员200元。
五、结算
1、采购食材报销时，报销的食材必须是采购计划中的食材，否则财务不予报销。
2、采购食材报销时，入库验收单，报销单经经理或厂长签字后财务方可受理，否则，罚财务相关责任人100元/次。
六、检查
每月初，由人力资源部和财务部对食堂上月的管理及核算情况进行全面检查。检查结果汇总后，当月10日前上报经理和总经理。
员工食堂采购管理方法有哪些2
一、 目的：为了规范员工食堂原料和日耗品的采购程序，节约采购成本，提高员工饮食安全和后勤服务水*特制定本流程。
二、 适用范围：本流程适用于员工食堂原料和日耗品采购全过程。
三、 职责：行政人事部负责本流程的制定与实施;财务部负责对全过程监督考核。
四、 流程图：
五、 采购流程：
5.1、 蔬菜、肉食日采购
5.1.1 由食堂采购员每天进行采购，并做好登记，内容包括品名、规格、
数量、单价、金额;
5.1.2 采购物品到厂后，由保安进行复称，并检查质量。对物品的数量和质量情况进行登记。
5.2 副食(含调味品)批量采购
5.2.1 食堂采购员甄选三家以上的供应商报价，由财务部、行政人事部共同议价，选定供应商。由供应商送货到厂或公司派人提货。
5.2.2 货物到厂，由保安进行复称或清点数量，并检查质量。对物品的数量和质量情况进行登记。
5.2.3 由财务部采取现金或月结方式付款。
5.3 主料(大米、食用油、米粉、面条、面粉等)批量采购。
80和90后的员工管理方法有哪些3篇（扩展9）
——景区员工的管理方法有哪些 (菁选2篇)
景区员工的管理方法有哪些1
首先要了解并承认员工的贡献。做为旅游企业的管理者，要充分的了解每个员工的贡献，并对这些贡献加以适当的鼓励。例如一位景区清洁工，当知道景区管理的领导者对自己的工作做出肯定、并适当的鼓励的时候，她的工作积极性以及态度会有明显的改善。倘若企业不再提供生涯发展机会，甚至是工作保障的时候，员工就会重新思考他们对公司的贡献以及承诺，将会改变他们的工作态度及工作的理性选择。
其次是培养工作环境的欢乐文化。旅游活动本身就是一项欢乐的活动，而旅游企业是给旅游者带来欢乐的。所以对于旅游企业内部的员工，更需要培养工作环境的欢乐文化，不仅能让员工保持良好的心境，而且员工也能以欢乐的笑容迎接四面八方的旅游者。但是太多的工作环境失去了欢乐的氛围，以及胜利分享的喜悦。企业内部软环境氛围的营造，以及设定目标、并奋力的达成延伸目标之后，就应该值得兴奋及庆祝。当旅游企业成功的接待一群游客以及得到某种奖励，就应该及时的与所有员工分享。创造一个欢乐成功的文化，将有助于员工应付日益增加的工作需求，也能很好的执行公司的策略、达成顾客(旅游者)满意的效果。
奖酬的重要性在任何的时候都不能忘记。员工都依奖金、薪酬等安身立命，每个人都希望家庭生活品质日益上升，并有时间与家人团聚。旅游企业若能帮助员工了解并设定目标达到某件工作计划能为他们带来经济报酬，员工可能更愿意加倍工作，换言之，工作与报酬之间的关连性越清楚，员工越能应付增加的工作需求。此外旅游企业由于工作性质等原因，往往加班超时，以及节假日工作无法与家人团聚。所以除了薪酬福利之外，奖励性的休假等也是很重要方式。例如某旅游企业旗下的景区员工，不仅能按照国家规定休年休假，而且休假还有不同的现金奖励，以资助员工回家探亲访友。
沟通、沟通，再沟通。在对一些旅游景区管理顾问咨询的过程中，无论管理者还是员工都强调了沟通的重要性。特别在经济不景气，企业经营产生波动的时期，沟通显得尤其重要。以往的情形下，管理者只强调员工该做什么，或是叙述一些行动方案，如管理架构调整、人事变动、减薪裁人，或者是进行大型节庆活动等，而员工只知道执行这些工作，并不了解其背后的道理，结果会导致相互抱怨执行效果不佳、不能相互理解等。旅游景区企业应保持良好的沟通管道，沟通不仅通过文字将企业的策略、制度、活动方案传达给员工，还需要通过小组活动、个别交流等等方式让员工获得更多关于企业、活动方案的信息，让员工知道企业需要他们，他们将在企业中担当的角色，以及他们将如何依这些信息进行行动。此外在沟通中，也应聆听来自己员工的声音，一些伟大的创意，或者流程再造的建议，以及成本节约的改善，都出自那些尽心为企业工作员工的心声。企业应就此建议做出积极的回应，“提案改善”制是一个很好的方法。
最后培训发展员工，并解决需求以及资源的挑战。了解并分析员工的实际需求，并评估企业所能运用的资源，以达到培训发展员工的目标。一个景区的工作人员，除了一些基本的工作技能之外，例如与旅游者沟通的能力，此外对于安全管理、危机处理以及了解不同文化背景下旅游者的需求等都是需要企业进行不断的进行培训与学习。员工也可以在持续的培训与学习中培养专业的工作能力，以及转变工作态度。培训与学习的方式多种多样，如内训讲师教育、外部专家机构培训、团队合作训练，甚至不同的旅游企业之间的岗位互换培训等等，都是因地制宜的。
在旅游业也遭遇金融危机的"冲击的时期，旅游企业为了提高员工的贡献，就应更关注员工的变化，了解他们的需求，倾听来自他们的声音，尊重员工的信心，增强员工对企业的信心，旅游企业与员工共同在欢乐的企业文化下创造更多的佳绩。
景区员工的管理方法有哪些2
一、为了加强旅游安全管理工作，保障旅游者人身、财物安全，根据有关法律法规，结合本县实际情况，制定本制度。
1、旅游安全工作应当遵循“安全第一，预防为主”的方针。
2、本制度适用于从事经营旅游业务的企、事业单位。
3、各景点旅游管理组织负责执行本制度。
4、旅游安全管理工作应遵循“统一指导，分级管理，以基层为主”的原则。
二、旅游安全管理机构的职责。
1、认真指导、督促、检查本地区景点企、事业单位贯彻执行本制度及国家制定的涉及旅游安全的各项法规情况。
2、组织实施旅游安全教育和宣传。
3、会同有关部门对旅游企、事业单位进行开业前的安全设施检查验收工作。
4、督促、检查旅游企、事业单位落实有关旅游者人身、财物安全保险制度。
5、受理旅游者有关安全问题的投诉，并会同有关部门及时妥善处理。
6、旅行社、旅游饭店、旅游汽车、游船公司、旅游购物商店、娱乐场所和其他经营旅游业务的企、事业单位是旅游安全管理工作的基层单位，其安全管理工作的职责是：
(1)设立安全管理机构，配备安全管理人员;
(2)建立安全规章制度，并组织实施;
(3)建立安全管理责任制，将安全管理责任落实到每个部门、每个岗位、每个职工;
(4)接受旅游局对旅游工作的行业管理和检查、监督;
(5)各旅游景点的安全管理部门，把安全教育，职工培训制度化、经常化，培养职工的安全意识，普及安全学识，提高安全技能，对新招聘的职工，必须经过安全培训，合格后才能上岗;
(6)新开业的旅游企、事业单位，在开业前须向旅游局申请对安全设施设备、安全管理机构、安全规章制度的检查验收，否则，不得开业;
(7)旅游安全基层单位应坚持日常的安全检查工作，重点检查安全规章制度的落实情况和管理漏洞，及时消除不安全隐患;
(8)对用于接待游客的汽车、游船和其它设施要定期进行维修和保养，使其始终处于良好的安全技术状况，在运营前进行全面检查，严禁带故障运行;
(9)对接待游客的餐厅、宾馆等应严格遵循卫生、服务等方面制定的各种规章制度;
(10)旅行社、汽车公司、宾馆等对游客的行李要有完备的交接手续，明确责任，防止损坏和丢失，如发生损坏、丢失的应赔偿损失;
(11)在安排游客游览活动时，要认真充分的考虑到可能影响安全的诸项因素，制定周密的行程计划，并注意避免司机处于过分疲劳状态;
(12)各旅游基层安全单位，负责为各责任范围内的游客投保;
(13)直接参与处理涉及单位的旅游安全事故，包括事故处理、善后处理及赔偿事项等;
(14)开展登山、汽车、狩猎、探险等特殊旅游项目时，要事先制定周密的安全保护预案和急救措施，并按规定报有关部门审批;
三、对在旅游安全管理工作中有下列先进事迹之一的单位，旅游局进行评比考核，给予表扬和奖励。
1、旅游安全管理制度健全，预防措施落实，安全教育普及，安全宣传和培训工作，积极在防范旅游安全事故方面成绩突出，一年内未发生一般性事故的。
2、协助事故发生单位进行紧急求助，避免重大损失，成绩突出的。
3、在旅游安全其他方面做出突出成绩的。
四、对在旅游安全管理工作中有下列先进事迹之一的个人，由旅游局进行评比考核，给予表扬和奖励。
1、热爱旅游安全工作，在防范和杜绝本单位发生安全事故方面成绩突出的。
2、见义勇为、求助游客或保护游客财物安全不受重大损失的。
3、及时发现事故隐患，避免重大事故发生的。
4、在旅游安全方面作出突出成绩的。
五、对在旅游安全管理工作中有下列情形之一的，由旅游局检查落实，对当事人或当事单位负责人给予批评或处罚，处罚办法参照国家有关法律法规对待。
1、严重违反旅游安全法规，发生一般、重大、特大安全事故者。
2、对可能引发安全事故的隐患，长期不能发现和消除，导致重大、特大安全事故者。
3、旅游安全设施、设备不符合标准和技术要求，长期无人负责，不予整改者。
4、旅游安全管理工作混乱，造成恶劣影响者。
六、本制度具体事项由循化旅游局负责解释。
80和90后的员工管理方法有哪些3篇（扩展10）
——问题员工的管理方法有哪些 (菁选2篇)
问题员工的管理方法有哪些1
1.千万不要轻易动怒
作为管理者，必然会碰到各种各样的问题员工，然而，面对争强好胜型的问题员工时一定不要动怒，要保持心*气和。
2.要有自信心
争强好胜型员工喜欢表现自己，他们总是以自己的优点示人，所以很容易对管理者造成心理压力。管理者要坚守的信念就是也许他们确实有比你更高明的地方，但你既然是领导，自然在管理方面能力比他强，因此不必有自卑的心理。
3.分析员工的真实用意
在一般情况下，员工只有在怀才不遇时才会争强好胜。假如确实是这样的话，管理者就要为他们创造实现自我的条件，分析他们的具体才能，并依次给他们分配一些重要的任务，使他们感觉到一点点的压力。
4.要敢于承认自己的不足
管理者在自信的同时还要有敢于承认自己不足的勇气，并在必要的时候予以改正和学习，这样就会使这些争强好胜型的员工找不到针对你的理由。
5。保全问题员工的面子
争强好胜型员工都非常好面子，所以面子问题是他们的大问题。在任何时候，你都要考虑他们的面子，不要让他们觉得自己丢了面子。
管理者正确的处理方式，是不能在众人面前使争强好胜型员工威风扫地，而要在没有第三者在场时，一对一地单独进行，要视争强好胜型员工对问题的认识程度以及内心思想根源进行批评。假如认为单刀直入批评会招致对方反感时，应和他离开工作场所，耐心倾听争强好胜型员工的陈述，然后再提出自己的规劝。
6.要有诚心
身为管理者，你要相信这些争强好胜型员工只是想表现得更好而出现问题，他们的内心渴望着别人的肯定与认同。因此，你要选择恰当的时机，真诚地告知他们的长处和优势，并表达自己想帮助他们达成目标的心愿。
问题员工的管理方法有哪些2
一：重在观念
以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。
二：设立高目标
留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。
三：经常交流
没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的"许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住纸是包不尊的，员工希望了解真象。
四：授权、授权、再授权
授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。
五：辅导员工发展个人事业
每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。
六：让员工参与进来
我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。
推荐访问:员工 方法 有哪些 80和90后员工管理方法有哪些3篇 80和90后的员工管理方法有哪些1 80和90后的员工管理方法有哪些100字