经济特区金融人力资源调查报告(完整文档)

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经济特区金融人力资源调查报告(完整文档)

经济特区金融人力资源调查报告1

  经过30年的发展,经济特区金融业基本形成了以银行、证券、保险、基金为主体,其他多种类型金融机构并存,结构合理,功能完备的现代金融体系,影响力逐渐由珠三角辐射到全国,为经济特区市创建区域性金融中心奠定了良好的基础。特别是近年来,在市委市*的领导下,经济特区金融业克服了全球金融危机的影响,继续保持*稳健康发展态势,综合实力和竞争力位居全国前列。经初步估算,截止年12月底,金融业总资产约达到3.73万亿元,金融业实现增加值约达1200亿元,占gdp比重达到14%,在最新的全球金融中心指数排名中,经济特区位居第五,成为我国内地城市中排名最为靠前的金融中心等。最近国家出台了《珠江三角洲地区改革发展规划纲要》和《经济特区金融改革创新综合试验区规划》,提出经济特区要建设区域金融中心和金融业改革创新综合试验区,为经济特区市建设区域金融中心指明了方向,创业板的成功开设又为经济特区市建设多层次资本市场迈出了重要步伐,经济特区金融业发展面临着良好的机遇。

  与此同时,随着北京、上海等金融中心的确立,以及天津、苏州、杭州作为新型区域金融中心城市崛起,经济特区市的区域金融中心地位受到了挑战。经济特区金融业可持续发展的瓶颈,突出表现在经济特区金融人才尤其是高端人才难以满足金融业产业发展的需求。一方面,经济特区金融业积聚发展,对金融人才数量提出了更多要求,要求实现金融人才的大量积聚,二是经济特区金融业对外开放的发展,要求社会能够为经济特区金融业提供更多的熟悉国内国际金融市场业务的金融人才。而经济特区本地高校资源缺乏和地区间的激烈竞争,使得经济特区市在积聚金融人才方面存在巨大的挑战。

  经济特区市各类金融机构194家,其中,银行类金融机构76家,17家证券公司,16基金公司,13期货公司,保险类金融机构60家,上市公司105家;保险中介机构197家,信用担保公司154家,创业投资公司250多家,小额贷款公司24家。此外还有电子结算中心、征信公司、资信评估公司等金融配套机构数百家。

  (一)金融从业人员数量

  从1990年起,伴随着经济特区市金融业的飞速发展,金融从业人员队伍也不断壮大,从1990年不足15000人增长道1XX0人。截止目前,金融行业从业数量约12万人,其中,银行从业人员44984人,证券基金从业人员23888人,保险机构(包括保险营销员)从业人员4.8万人,期货公司从业人员1200人,创投类机构750人,金融辅助配套机构约2500人。

  (二)金融从业人员结构

  经济特区金融业经过多年的发展,金融从业人员已经向着专业化、年轻化、高学历化发展,而且金融从业人员中男女比例差别不大。通过调研,经济特区市金融业中30岁以下的从业人员占到了从业人员总量的53.71%(仅包括银行、保险、保险中介),其中保险中介行业30岁以下的从业人员竟占到总人数的70.67%。在学历层次上,整个金融行业中有47.16%的从业人员受到过高等教育,整体文化素质较高,这主要得益于近几年我国高等教育的飞速发展,高校扩招以及金融学教育的蓬勃发展。但是,在专业技术职称上,高级专业技术人才尽占到了全部从业人员的6.34%,70%以上都是初级技术人才。

  1、银行业

  银行业从业人员中男性从业人员所占比例为47.61%,全体从业人员中有奖金50%的员工受过高等教育,初级管理人员占到管理人员总数的70.63%。银行业的从业人员呈现年轻化的特点,40岁以下的人员占总人数的83.61%;文化层次分布较为均匀,专业技术人员所占比例较大,管理层人员分布呈金字塔形状。

  近年来,银行机构内部人员流出现象逐年上升,大部分流出人员为普通员工,拥有高学历、年龄40岁以下,流入同业的较多。主要原因:一是商业银行之间的竞争日趋激烈,导致银行间相互“挖角”;二是银行待遇不高难以吸引和留住人才,分配激励机制有待完善;三是银行实行问责制度压力使得少数员工被动离职。

  4、关注各行业金融监管部门中人才需求。驻深金融监管部门负责监督管理金融市场,发布有关金融监督管理和业务的命令和规章,监督管理金融机构的合法合规运作等,日常监管任务繁重。随着金融市场的发展以及国家政策的调整,监管部门收入增长困难,干部的住房问题得不到解决,对人才队伍的吸引力不断降低。建议请市*关注驻深金融监管部门人才状况,在住房、周转房、子女入托、入学、干部收入等方面提供必要的支持。

  (三)对各类金融机构出台中长期激励机制给予支持

  股权激励作为解决公司高管人员利益、股东利益及上市公司价值之间一致性问题的有效办法,已成为现代公司治理的重要一环,对于改善公司治理结构,降低代理成本,提升管理效率,增强公司凝聚力和市场竞争力能起到非常积极的作用。如能有效地实施此激励制度,将能够使经理人以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。经济特区如能在股权激励制度上给予更多的政策支持,将大大提升经济特区对金融行业高端人才的吸引力。

  (四)改善经济特区居住生活环境

  目前的人才竞争已经不仅仅是气候、区位、政策、待遇等方面的比拼,而是各方面的综合较量,其中生活质量、幸福感、成就感等因素对人才流动的影响越来越大。经济特区应进一步加大社会治安整治力度,加大对医疗、教育、社会保障、文化、交通等公共资源投入力度,提升社会综合发展水*,提高经济特区市民的幸福指数,为落户经济特区的人才提供更好的工作生活环境。


经济特区金融人力资源调查报告扩展阅读


经济特区金融人力资源调查报告(扩展1)

——人力资源管理调查报告10篇

人力资源管理调查报告1

  为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解,进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题,公司人力资源部门特在20xx年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式,进行了详细的调查;通过调查发现,公司人力资源的管理现状大体是好的,但在人力资源规划管理方面,一线员工管理方面,员工培训学习方面,公司工资制定方面,公司制定方面仍有许多的不足,特总结如下:

  一、调查问卷情况:

  此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份,按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份,涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人,占公司一线生产类总生产人数的40%。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主,一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。(详细情况表附后)

  二、目前存在的主要问题及原因:

  (一)人力资源管理工作方面:

  1、招聘方面:主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面,尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳,并有能具备良好稳定性的员工,对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。

  2、培训方面:普遍认为公司的中层是应该接受培训的"主要阶层,尤其是一线的生产管理者,应该运用正确的管理方法和方式来管理,而非是传统的打骂和棍棒教育,对人力资源组织的培训和内培,以及新员工入厂*职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。

  3、入职管理方面:主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理,新员工在岗位上自生自灭,缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助,成了单纯的招聘人事部门,并对公司的人才流失,有警觉,也毫无建树,新的人来后,因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司,很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态,表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。

  4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑,认为公司没有足够重视人力资源,同时人力资源也没有发挥应有的作用,不适应现在的市场竞争环境,必定会影响到公司的后续发展。

  (二)车间一线员工思想动态方面:

  1、车间管理方法:主要反映在车间管理者管理粗放式,管理方法粗鲁对员工缺乏耐心,批评教育以高压方式为主,难以有人情味,对员工的自尊没有半点可顾忌,“愿干就干,不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁,根本不去考虑熟练工人对生产的重要性,高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情,新员工到职后,作为管理者没有从管理角度去考虑,往往是将其往工作岗位上一放,指定个师父后,任其自生自灭,做的好点的管理者,偶然还会在车间巡视中问问,做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后,仍然不能知道新职工的名字,更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。

  2、制度管理方面:主要反映在罚款制度和请假扣款等方面,职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误,可如果以罚代管,像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等,现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作,丧失了工作的热情,重要的一个原因就是因为被罚款,带着被处罚的心态工作,工作中有怨气,来新工人后错误的引导,甚至说丧气话,促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款,带着思想包袱工作,形成了一种非常不好的现象。

  3、工资方面:工人因为自身工资的问题,对公司的管理根本不理解,特别是对车间管理的工资持很大意见,他们有的甚至这么讲:“造纸的是我们,挣钱的是他们”“挣钱的不干活,干活的不挣钱”等等,总之是意见很大,加上去年物价上涨,更是增加了员工发这个牢骚的共性,继而相互埋怨和影响,最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较,现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较,如果感觉不合适就选择离开,最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话,其中有1个是在企业工作了多年的老工人,相信如果不是的确有不合适,断然不会这么说,因为人工作时间长了,毕竟对人对物对公司都会有感情。

  4、工作时间方面:现在多数车间三班倒,并且是三天倒三班,员工可以说很难休息好,又加上机器检修,很多员工是连轴转,24小时不休息,三班都要来,却没有得到应有的回报,没有加班费,所以很多员工意见很大,*时工作中本身的环境就不是很好,加上这么累,工资高还可以,现在工资也不高,加上不能准时歇班,请假扣款,调休又没有人,如此恶性循环下去,更是心里不*衡,进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。

  5、信息沟通方面:很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息,员工反映的事情也没有结果,很多工人有问题不知道找谁说,对上对下的管理都是一根线,一旦线断,就没有了公司的任何信息,很压抑,本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方,也就转为牢骚了,很多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈,说说心里话,有的员工甚至说:管理人员天天坐在办公室里出规定,有时候做的根本就和现实中的不符合,也没有很好的沟通反映机会,比较压抑!

人力资源管理调查报告2

  为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解,进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题,公司人力资源部门特在20xx年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式,进行了详细的调查;通过调查发现,公司人力资源的管理现状大体是好的,但在人力资源规划管理方面,一线员工管理方面,员工培训学习方面,公司工资制定方面,公司制定方面仍有许多的不足,特总结如下:

  一、调查问卷情况:

  此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份,按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份,涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人,占公司一线生产类总生产人数的40%。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主,一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。(详细情况表附后)

  二、目前存在的主要问题及原因:

  (一)人力资源管理工作方面:

  1、招聘方面:主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面,尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳,并有能具备良好稳定性的员工,对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。

  2、培训方面:普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层,尤其是一线的生产管理者,应该运用正确的管理方法和方式来管理,而非是传统的打骂和棍棒教育,对人力资源组织的培训和内培,以及新员工入厂*职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。

  3、入职管理方面:主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理,新员工在岗位上自生自灭,缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助,成了单纯的招聘人事部门,并对公司的人才流失,有警觉,也毫无建树,新的人来后,因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司,很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态,表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。

  4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑,认为公司没有足够重视人力资源,同时人力资源也没有发挥应有的作用,不适应现在的市场竞争环境,必定会影响到公司的后续发展。

  (二)车间一线员工思想动态方面:

  1、车间管理方法:主要反映在车间管理者管理粗放式,管理方法粗鲁对员工缺乏耐心,批评教育以高压方式为主,难以有人情味,对员工的自尊没有半点可顾忌,“愿干就干,不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁,根本不去考虑熟练工人对生产的重要性,高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情,新员工到职后,作为管理者没有从管理角度去考虑,往往是将其往工作岗位上一放,指定个师父后,任其自生自灭,做的好点的管理者,偶然还会在车间巡视中问问,做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后,仍然不能知道新职工的名字,更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。

  2、制度管理方面:主要反映在罚款制度和请假扣款等方面,职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误,可如果以罚代管,像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等,现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作,丧失了工作的热情,重要的一个原因就是因为被罚款,带着被处罚的心态工作,工作中有怨气,来新工人后错误的引导,甚至说丧气话,促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款,带着思想包袱工作,形成了一种非常不好的现象。

  3、工资方面:工人因为自身工资的问题,对公司的管理根本不理解,特别是对车间管理的工资持很大意见,他们有的甚至这么讲:“造纸的是我们,挣钱的是他们”“挣钱的不干活,干活的不挣钱”等等,总之是意见很大,加上去年物价上涨,更是增加了员工发这个牢骚的共性,继而相互埋怨和影响,最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较,现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较,如果感觉不合适就选择离开,最让人担心的"是很多的老工人也说出同样的话,其中有1个是在企业工作了多年的老工人,相信如果不是的确有不合适,断然不会这么说,因为人工作时间长了,毕竟对人对物对公司都会有感情。

  4、工作时间方面:现在多数车间三班倒,并且是三天倒三班,员工可以说很难休息好,又加上机器检修,很多员工是连轴转,24小时不休息,三班都要来,却没有得到应有的回报,没有加班费,所以很多员工意见很大,*时工作中本身的环境就不是很好,加上这么累,工资高还可以,现在工资也不高,加上不能准时歇班,请假扣款,调休又没有人,如此恶性循环下去,更是心里不*衡,进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。

  5、信息沟通方面:很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息,员工反映的事情也没有结果,很多工人有问题不知道找谁说,对上对下的管理都是一根线,一旦线断,就没有了公司的任何信息,很压抑,本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方,也就转为牢骚了,很多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈,说说心里话,有的员工甚至说:管理人员天天坐在办公室里出规定,有时候做的根本就和现实中的不符合,也没有很好的沟通反映机会,比较压抑!

人力资源管理调查报告3

  随着人们的知识不断更新,科技不断突破,经济不断发展,越来越多的管理者已经意识到员工是最重要的资源,也是价值创造的源泉。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源,人力资本已成为社会发展的核心资本。我于北京金鑫丽达商贸有限公司人力资源部进行了为期3周的实习工作,期间,人力资源部胡经理向我介绍了公司员工的招聘、录用及培训,员工的福利等情况,我也对该公司部分员工进行了走访。

  该公司总人数88人。其中研究生3人,本科生16人,大专生40人,高中学历的有29人。通过这次实*对该公司人力资源管理存在的问题,提出了对策和建议。

  一、该公司人力资源管理存在的问题

  通过实习和走访和对该公司人力资源管理现状的分析,发现主要存在以下问题:

  (一)人力资源管理理念比较落后

  由于该公司人力资源管理的思想比较传统,已不适应市场经济发展的要求。

  (二)公司培训存在的不足

  没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多,主动学习的少,应付的多,真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制,公司需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来,再加上培训工作没有结合公司生存的根本性问题,因而难以充分调动职工培训的积极性。

  培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训,人多量大,时间紧,给考核带来许多困难,培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价,因而无法对后来进行更合理有效地培训安排,从而不能保证培训效果和质量的提高。

  培训方法落后,多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式,没有采用互动练习的设施,缺少基础设施的配置。

  (三)对员工激励机制缺失

  目前该公司的激励机制存在问题,虽然实行了绩效考核等激励,但由于考核制度方面的缺陷,造成了绩效考核执行不力。员工工作的积极性没有充分调动起来,工作缺乏热情。

  (四)个人与岗位不匹配

  由于缺少科学的工作分析和人才测评手段,使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚,同时,对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握,使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后,又对其

  实行静态的管理,忽视对现有人才的培训与开发,使个人与岗位的不匹配问题持续存在。我国的市场经济尚不完善,企业生存环境差,效益低下,公司发展所需人才引不进,现有人才留不住,公司发展所需的人力资源相对短缺。另外,某些领导者素质不高,在人才配置上不是考虑充分发挥公司人才的聪明才智,而是想方设法去卡住人才,使得人才学非所用或者用非所长,甚至被闲置,造成了该公司现有人力资源的极大浪费。“大材小用”的问题常在,不顾自身的实际情况,盲目追求高学历人才,但把高素质的人才招进来后,又将其放于低价值岗位上,从而造成公司成本的上升和人力资源的浪费。

  二、完善人力资源管理的对策建议

  针对该公司人力资源管理中存在的问题,提出相应的建议,具体如下:

  (一)树立人力资源是第一资源的观念,有效、合理的配置公司人力资源

  加大人才引进培养力度。争取每年都在全国公开招聘一批优秀的经营管理人才,拓宽该公司的人才队伍的深度和广度。深化用人制度改革,*思想,更新观念,以转换用人机制和搞活用人制度为重点,以完善聘用制度和岗位管理制度为主要内容,积极促进人事制度、分配制度的综合改革。在人员进口上,实行公开招聘。

  另一重要之处就是要看应聘者的特质和性格是否适合本公司的需要、氛围和企业文化。有的公司希望招聘有经验的人,这样,一到公司就可以立即投入工作。有的公司却希望要些毫无经验的年轻人,以充分保留和发挥他们的想象力和创新能力。 招聘中参考的人选的关键标准是根据企业的需要来制定和选取的,不同的公司有不同的标准,同一公司在不同发展阶段要求也不同,同一个公司里不同的工作和职位也会有所不同,我们要做的是因时因地制宜,结合公司的需要和岗位的特点来制定合适的标准,选取合适的人。

  在人员管理上,推行岗位管理,规范岗位设置,实施竞聘上岗,完善考核奖惩。在人员出口上,完善制度畅通出口,建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流动的解聘辞聘制度,最终建立以人为本,以公司员工的全面发展为本,促进公司各项事业全面发展的用人制度。

  (二)健全员工培训体系

  员工培训是人力资本增值的重要途径,也是企业效益提高的重要过程。因此,该公司人力资源管理部门应该把职工的教育培训工作作为一件大事来抓。培训体系的运行要有组织和制度的保证,并要用制度的形式确定下来,制度中明确规定培训的责任人,培训时间,培训内容,培训形式,参训人员,培训讲师和教案,培训的考核和评估,培训结果的跟踪,为了使培训工作真正成为公司的基础工作,培训真正能起到作用,有效地提高员工的素质,并使之能科学、扎实而又有效地开展起来,以适应公司的转型和高速发展,塑造学习型组织,体现企业和个人的价值。

  一个公司应有明确的培训政策,并有公司自上而下的支持。培训政策不仅要表明

  企业政策是为最大限度地发挥职工的能力,而且要使职工对各种培训方案非常清楚。否则,培训就不能取得满意的效果。另外,公司还要向职工解释培训的真正意义,让职工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会,从而创造出一种气氛,让职工感到培训机会来之不易,加倍珍惜培训机会。

  (三)深化绩效管理与薪酬体系改革

  绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据,在其人力资源管理中占有十分重要的位置。建立与绩效挂钩的激励制度,配合绩效管理的顺利推行实施,应对薪资福利政策进行一定的调整,不同的激励制度,对员工或部门进行表扬,对于优秀员工给予现金嘉奖或让员工享受额外的假期,对表现欠缺的部门或个人进行指导和鼓励,公司管理层需要定期对绩效管理的目标和指标进行定期审视,针对企业发展战略目标的修订和公司发展中存在的问题作出相应的调整。从而确保通过绩效管理推进部门及员工的行为,能够与公司整体的发展目标相一致。

  (四)有效激励公司员工

  公司竞争日趋激烈,每个公司都在对员工进行各式各样的激励,以使公司在市场竞争中立于不败之地,但有相当一部分公司员工激励机制并不科学,不完善。如何有效的通过科学的激励机制调动员工的积极性、创造性,成为公司管理重要课题。

  了解员工激励的特点和员工的真正需求。对员工激励执行得好,对公司的发展巨大的推动作用,如果实施不得力,或者制定有偏差时,就会对公司产生很大的负面影响。有时激励就会变成激怒,激励员工的时候必须用以人为本的思维方法。就是指换位、定位和到位,统筹地把三种思维方法综合考虑,让激励变最大化。

  三、结语

  通过这次调查,得知人力资源管理是积累和创造物质资本, 开发和利用物质资源, 促进和发展国民经济, 推动和促进社会变革的主要力量。因此,现代企业必须牢固树立人本管理的思想, 努力提高企业员工的素质, 充分发挥每位员工的潜能, 从而提高企业的经济效益。

人力资源管理调查报告4

  调查时间:20xx年1月11日---20xx年1月15日

  调查地点:沈阳市

  调查目的:了解人力资源管理专业的大学生的就业情况及就业时应该考虑的问题 调查内容:沈阳各高校

  1.调查概况

  随着企业竞争升级为人才的竞争,人力资源部门的重要性日益凸显。人力资源管理成为目前职场上的明星职业,想从事人力资源管理的人越来越多,人力资源管理国家职业资格考试越来越热。随着世界经济的持续发展和科学技术的突飞猛进,人力资源管理工作已成为现代企业的重要管理工作之一,正在全球范围内得以迅速发展。国际一流公司中,人力资源管理已成为最核心的管理技术。 目前人力资源管理人才已被列为我国12类紧缺人才之一。为争夺有限的人才资源,不少著名企业开出数十万年薪,公开招聘人力资源总监等。市场经济就是竞争的经济,而市场竞争,归根结底就是人才的竞争。

  据调查,人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业(30%);信息产业(13.3%);咨询服务业(16.7%);快速消费品(16.7%);电子技术(6.7%);制药与生物工程(6.7%);耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织)10%。可见招聘企业主要集中于金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业,而传统产业如医疗设备、耐用消费品、电子技术、制药、生物工程等,依然没有能够表现出对人才的较大需求,这些行业人才已较为饱和,人才需求也相应不多。调查认为,在未来1到2年内,这一基本格局将不会有太大的变化。

  2.报告主体

  (一)人力资源管理人员的成长阶段

  在作职业规划以前,应该先了解一下作为一名人力资源管理专业人士必须经历的五个阶段。

  起步阶段:从学校毕业后的第一个五----六年,开始慢慢了解社会及学习工作的方法,建立自己的社会关系和信誉度。大多数人在这个阶段往往雄心勃勃、非常自信(有些自负),许多事情都在尝试阶段,薪酬水*也较低。但现实常令他们感到失望,自然也谈不上什么可以炫耀的成绩了。这个阶段应脚踏实地的学习实践知识,有意交往一些前辈(有水准的),不断总结经验教训,找出自己的优势项目,挖掘自身潜力,为今后的发展打下良好的基础。

  成长阶段:第二个五----七年,这时候你已经熟悉了一个领域,有一定的专业水准,不论职位及水*都处于逐步向上提升中,薪酬水*也在逐渐提高。但同时你的机会也较多,跳槽的可能性较大,若机会把握好,将为下阶段的加速提升创造良好的*台。此阶段对于你的专业知识必须十分熟悉(属于知识大补阶段),对它的发展方向要有前瞻性,同时开始形成自己的专业人际网络,拓展自己的人脉关系网------特别指的是33岁至40岁的人士,你的人脉竞争力要十分的强劲(这是你的优势项目),只有这样才能为个人下阶段的提升打下坚实的基础。

  成熟阶段:此阶段可能会持续相当长时间,这要因人而异。你的职位及专业水准达到或即将达到了你的最高点。事业基本有成,或达到了一个大家公认的较高水*(专家级)。这时你做任何事情,更多的是依靠你的经验,考虑问题所受到的牵扯较多,对薪酬的要求大大增加,相反你的求知欲正在逐步的减退。

  将退休阶段:退休前的三至五年。随着薪水和地位达到个人人生最高点,就开始逐渐失去工作的愿望,并为退休后的悠闲生活考虑了。

  现在的社会正处于急速转型时期,机会是非常多的,就看谁能把握住发展趋势(当然是有准备之士)。所以每个人应在自己的成长阶段努力学习,知识领域尽量宽一些,特别是人脉竞争力要强一些,最好保持自己在一些方面领先别人一步,否则快鱼总是先吃掉慢鱼。

  (二)人力资源管理人员的发展途径

  最后从现在人力资源管理人士的发展途径看有哪几种,可供大家进一部探讨。实在地说,人力资源管理的前景是非常广阔的,职业生涯的道路也是很宽的,一个勤奋工作的人力资源管理者他受益的首先是眼界的开阔,他所接受的教育也是最新最强的管理理念和知识,很有前瞻性,其发展道路应该有以下几个方面:

  1、成为知识管理总监

  2、做培训师

  走这条路的人士逐渐多了起来,但要分析成为培训师的条件,从现在市场上已做得较好的人士来看。首先,你最好是某名牌大学的硕士以上毕业生;其次,你曾在世界知名的外资企业或国有著名的企业工作过5-8年,且是高管人员(部门经理以上职位);第三,有丰富的培训经历和相关工作业绩(给某某大企业做过培训);第四,有良好的口才,亲和力较强;第五,在某一方面真正有自己的一套行之有效的实施办法(这就是实力,也是最重要的一点)。

  3、进入公司决策层

  成为管理整个公司行政事务的副总、总监、总经理助理等高职,在*现在这个市场方可有实施你的人力资源战略管理规划的条件,真正体现作为战略伙伴关系的地位和作用。要做到这个职位,本人要有高超的内外部*衡能力(即内部政治),但真正能达到这种水*的人,真可谓凤毛麟角。可是你若从事销售工作,同时销售业绩较好,反而可以在短时间内上升到高层主管。许多例子说明大公司的人力资源总监,往往都是先从销售做起,有了优异的成绩后,才逐步走上高级领导岗位,有业绩才是最好的证明。

  4、成为管理咨询师

  自己或同朋友成立一家管理咨询公司,利用自己丰富的管理工作经验这一优势,对一些企业进行管理诊断咨询,及时发现问题,减少人为管理失误带来的损失。同时,要对各种管理案例要熟悉,特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。但你若没有著名公司的相当工作背景,刚开始创业则比较困难。

  5、成为人力资源管理某方面的专家

  人力资源管理设计了许多方面,如:招聘、绩效管理、薪资管理、人力资源测评、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等,这些都是可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。要成为某一行的专家就要有十年磨一剑的思想准备,须有达到这个市场前三名的志向,否则不做。

  6、成为人才分析师

  这是国家近几年就要实施认可的职业资格考试,它的出现将是我国人力资源管理逐步开始走向规范化一个标志。要成为合格的人才分析师,需要有多年从事人力资源管理相当丰富的实践经验,并同各人才市场、猎头公司、著名企业的人力资源经理/总监有良好的合作关系,同时具备较高的学识水*,所以此职业进入门槛较高,但发展前景较好。

  7、成为猎头

  利用自己各方面的人力资源界的关系,及对企业欲招聘人员的了解,可逐步形成某方面的专业猎头。

  8、劳动争议处理专家和法规咨询专家

  由于工作关系会经常处理一些企业人事劳动纠纷,随着时间的推移,逐渐积累了处理这方面业务的实践经验,若你本人喜好研究这方面的案例,将对从事这方面的工作大有益处。当然,你必须对相关法律不仅有浓厚的兴趣,且有一定的研究,并愿在此方面发展下去。

  9、转换职业

  现在许多从事HR的人士因各种原因正考虑转换职业,谋求新的发展。人力资源管理的发展状况远没有达到人们期望值,在单位里出成绩较慢,不宜显现,与其他一些行业的发展相比较有一定的滞后性。需要经过一个较长时间的发展(与市场经济的发展水*较低有关),才可能有大起色。这需要大家长期的共同努力,方能产生效果。

  3.报告小结

  在人才竞争趋于全球化的今天,人力资源开发与管理的工作显得格外重要,做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提,而对人力资源管理者的能力开发,则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划,员工招聘选拔,绩效考核,薪酬福利,培训开发,劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是:懂得人力资源的专业知识,能够完*力资源的实际管理工作,还能不断开发人力资源并且创造价值。人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、指挥和控制活动的一门学科。它是研究在组织中人与人关系的调整、人与事的配合,以充分开发人力资源、挖掘人的潜力、调动人的积极性、提高工作效率,实现组织目标的理论、方法、工具和技术。人力资源管理专业要注重培养的基本目标是:德、智、体全面发展,掌握国际、国内现代人力资源管理理论、方法,了解人力资源管理最新成就,能熟练运用计算机技术与外语,能实施现代人力资源管理运作(偏重微观),具有较强的动手能力、知识面广、适应性强的复合型现代人力资源管理人才。

人力资源管理调查报告5

  在企业人力资源管理中,“培训与激励”这两个环节具有重要作用,对于建设一支高素质的职工队伍与发挥职工的工作积极性有着直接的联系。我通过实地参观、了解和询问的方式对一家企业进行调查,现将调查情况报告如下:

  一、企业基本情况

  该企业全称是XX县XX机械有限公司,属民营企业,占地面积近1万*方米,职工200余人,生产产品为纺织机械,年产值5000万元,经济效益与职工待遇在当地属于中等。企业人力资源管理归属企业办公室管理,由企业办公室主任兼管人力资源管理。企业人力资源管理权在公司,办公室是具体操作和管理者。

  二、企业人力资源管理现状

  1、缺乏高素质的经营管理人才

  企业需要人才,更需要高素质的经营管理人,否则企业的发展只是一句空话。“科学技术是第一生产力”,专业技术人才受到重视是理所当然。但是,经营管理人才的重要性也不可小视。该企业管理者是技术起家,存在重技术、轻管理。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益,是“吃闲饭”,因此不予重视和培养。所以,该企业缺乏高素质的经营管理人才,即使有也往往留不住。

  2、人力资源流失严重

  随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强,人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的,甚至是必须的。但是,如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充,无疑是一个严重的问题。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失,不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报,而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。由于种种原因,该企业人力资源流失严重,特别是优秀技术人才与经营管理人才流失比一般人员要多。

  三、企业人力资源管理中“培训与激励”存在的问题

  1、人力资源培训落后

  在对人力资源的使用上,该企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源,没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗,只关注对其使用,而没有考虑到补给和折旧,不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。另外,企业重视对厂房、设备的投入,认为这是自己的财产,看得见。对人力资源培训不重视,一是认为生产忙还是生产要紧,不肯抽出时间培训;二是认为资金紧张,不愿安排资金培训。总之,人力资源培训落后有多种因素,但最根本的一条还是企业领导不重视人力资源培训。

  2、激励手段单一,缺乏科学的激励机制

  该企业在员工激励认识上存在误区:注重人力资源职位的提升,忽视人力资源专业技能的发挥。该企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据,存在重技术轻管理的现象。此外,该企业基本上还是执行按职能分工设置的组织管理体制下的分配制度,经营管理者和广大员工的积极性、创造性因为不能得到合理的激励,没有最大限度地发挥出来。

  四、“培训与激励”存在问题的原因

  “培训与激励”存在问题的原因一是对人力资源的理解存在片面性,缺乏科学的人才观。企业应认识到,德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才,技艺精湛的工人也是人才;不仅受过系统教育的人是人才,从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。然而企业在人才认识上总是模糊的,没有一个明确的标准。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈,未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。很多企业虽然把“人事科”或“人事部”的牌子换成了“人力资源部”,但思想上还停留在传统的人事管理的层面上,换牌子仍然是换汤不换药,换牌子不过是赶时髦,求新鲜。现代人力资源管理的核心是“以人为本”,它不仅涵盖了传统人事管理的内容,而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发,视员工为最宝贵的资源,用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择,关心他们的需求,帮助他们自我完善,实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长,实现了企业与员工的“双赢”。而现在的企业很多还是以为人力资源部跟以前的人事部门一样,是招人管人的,而没有想到人力资源部主要是为人提供服务。

  五、企业人力资源管理中“培训与激励”存在的问题的思考

  1、重视人力资源培养与开发

  成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。他们认为,只有人力资源的潜能得到开发,企业的潜能才会得到开发;只有人力资源的素质得到提高,企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能,相当于在不增加人员数量的条件下,增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。作为人力资源流失比较严重的企业,更是要重视人力资源培训,把人力资源培训经费列入年度预算,做到舍得投资,舍得开发,舍得培养,真正把人力资源转化为人力资本,进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前,应分析企业现有人力资源结构,结合未来发展需要,科学地设计培训体系,建立并完善培训与用人相结合的机制。

  2、人力资源的考评与激励

  在人力资源管理方面,企业应特别注意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段,具体可以下两个方面开展工作:

  (1)建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系,包括目标任务、任职标准、考核制度。绩效考核体系建立起来,必须公布实施,而不是仅仅装潢门面。同时在实施时,应严格照章办事,而不是说说一套,做做一套,还要防止企业领导的一句话随意就改变绩效考核体系,到最后,还是企业领导说了算。这样,即使建立起科学的绩效考核体系也是空的,没有一个员工会相信它,当然也达不到绩效考核的作用。目前凡是员工积极性高的企业,一般都建立了科学的绩效考核体系,并真正实施,做到与个人收入挂钩。

  (2)建立适合企业的激励机制。激励,是指通过满足员工的需要使其努力工作,实现组织目标的过程。激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在,清楚了解到在企业中应扮演的角色,最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源管理的核心,是吸引人才、留住人才的重要手段。根据该企业的具体情况,主要有以下几种激励方式:

  A薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式,把员工的薪酬与绩效挂钩,以经济利益的形式来激励员工的积极性,让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关,愿意为企业整体利益服务。不过,这种激励如果过量的话,会加大企业的负担,对企业的长远发展不利。因此,薪酬激励必须与精神激励相结合。在薪酬激励中必须做到慎重,即考虑薪酬激励仔细不轻易,薪酬激励出台必须实行,不得半途而废,否则尽失民心,下次再实行薪酬激励则无人相信。

  B精神激励。精神激励包括对企业员工的尊重、理解与支持,信任与宽容,关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到真心为员工着想,就能够充分调动员工的积极性。当然使用精神激励也要适可而止,不能长时间运用,毕竟精神激励是务虚的,最好的方式是精神激励和薪酬激励交替使用,达到企业与员工的双赢。

  C事业激励。人都有强烈的成就动机,以科技人才为例,他们都希望在专业上有所建树,对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此,对他们来说,事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华,让他们创造事业后获得成就感与荣誉感。

  D企业文化激励。企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的,带有本企业特征的经营哲学,以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。通过企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异,激励员工不断自我完善,从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励,反过来又促进企业形象的自我完善。

人力资源管理调查报告6

  为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解,进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题,公司人力资源部门特在20xx年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式,进行了详细的调查;通过调查发现,公司人力资源的管理现状大体是好的,但在人力资源规划管理方面,一线员工管理方面,员工培训学习方面,公司工资制定方面,公司制定方面仍有许多的不足。

  一、调查问卷情况:

  此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份,按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份,涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人,占公司一线生产类总生产人数的40%。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主,一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。详细情况表附后)

  二、目前存在的主要问题及原因:

  (一)人力资源管理工作方面:

  1、招聘方面:主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面,尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳,并有能具备良好稳定性的员工,对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。

  2、培训方面:普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层,尤其是一线的生产管理者,应该运用正确的管理方法和方式来管理,而非是传统的打骂和棍棒教育,对人力资源组织的培训和内培,以及新员工入厂*职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。

  3、入职管理方面:主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理,新员工在岗位上自生自灭,缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助,成了单纯的招聘人事部门,并对公司的人才流失,有警觉,也毫无建树,新的人来后,因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司,很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态,表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。

  4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑,认为公司没有足够重视人力资源,同时人力资源也没有发挥应有的作用,不适应现在的市场竞争环境,必定会影响到公司的后续发展。

  (二)车间一线员工思想动态方面:

  1、车间管理方法:主要反映在车间管理者管理粗放式,管理方法粗鲁对员工缺乏耐心,批评教育以高压方式为主,难以有人情味,对员工的自尊没有半点可顾忌,“愿干就干,不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁,根本不去考虑熟练工人对生产的重要性,高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情,新员工到职后,作为管理者没有从管理角度去考虑,往往是将其往工作岗位上一放,指定个师父后,任其自生自灭,做的好点的管理者,偶然还会在车间巡视中问问,做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后,仍然不能知道新职工的名字,更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。

  2、制度管理方面:主要反映在罚款制度和请假扣款等方面,职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误,可如果以罚代管,像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等,现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作,丧失了工作的热情,重要的一个原因就是因为被罚款,带着被处罚的心态工作,工作中有怨气,来新工人后错误的引导,甚至说丧气话,促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款,带着思想包袱工作,形成了一种非常不好的现象。

  3、工资方面:工人因为自身工资的问题,对公司的管理根本不理解,特别是对车间管理的工资持很大意见,他们有的甚至这么讲:“造纸的是我们,挣钱的是他们”“挣钱的不干活,干活的不挣钱”等等,总之是意见很大,加上去年物价上涨,更是增加了员工发这个牢骚的共性,继而相互埋怨和影响,最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较,现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较,如果感觉不合适就选择离开,最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话,其中有1个是在企业工作了多年的老工人,相信如果不是的确有不合适,断然不会这么说,因为人工作时间长了,毕竟对人对物对公司都会有感情。

  4、工作时间方面:现在多数车间三班倒,并且是三天倒三班,员工可以说很难休息好,又加上机器检修,很多员工是连轴转,24小时不休息,三班都要来,却没有得到应有的回报,没有加班费,所以很多员工意见很大,*时工作中本身的环境就不是很好,加上这么累,工资高还可以,现在工资也不高,加上不能准时歇班,请假扣款,调休又没有人,如此恶性循环下去,更是心里不*衡,进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。

  5、信息沟通方面:很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息,员工反映的事情也没有结果,很多工人有问题不知道找谁说,对上对下的管理都是一根线,一旦线断,就没有了公司的任何信息,很压抑,本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方,也就转为牢骚了,很多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈,说说心里话,有的员工甚至说:管理人员天天坐在办公室里出规定,有时候做的根本就和现实中的不符合,也没有很好的沟通反映机会,比较压抑!

  三、解决的措施及建议:

  1、招聘方面:

  对新员工的招聘,特别是一线新员工的录入,一定要做到三点:a、生源要准;b、双向合适;c、协议管理,比如:可与某技校签订单向人员输入协议,技校用半工半读方式为企业培养专项人才,有些技校现在采用的国家补助,学生免费上学,毕业后用工资来抵学费的做法,那这样的学生到单位后就会相当的稳定,因为学校有协议和条规约束,而企业又可和学校签订单独的协议,稳定性必然强,属于国家补助的学生,必定能吃苦,这就是:生源准;企业和学校能达成共识,并学校能有能力为企业培训本专业的学生,这就是:双向合适;有学校和学生的协议,又有企业跟学校的协议,企业用人管人,学校同样进行管理,学费,毕业证等后续手续的办理,使学校的管理非常生效,而学校又和公司有明确的协议约束,使这样的双向管理非常生效;另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责,从招聘开始,有用人部门出具《人员需求申请表》,根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘,面试时作为使用部门的责任人就必须要参与,形*力资源牵头,使用部门面试,最终完成员工的入职,员工入职后,到使用部门后,对员工的稳定考核必须采取双向管理:即建立《职工管理双向考核制》,有用人部门和使用部门同时管理入职职工,对职工的流失对人力资源和使用部门双向考核,从而保证职工的稳定性,实现公司职工的优良管理。

  2、培训方面:

  对公司培训的实施,不能太多依靠于各部门自己的《年度计划》,作为人力资源必须能够掌握适时的企业发展动向,从而能够根据管理人员的动态和管理问题点及时提出培训的课题,形成《临时培训需求计划》,进而组织培训,实际解决管理的难点和难题,提升企业的管理能力;对公司的一线生产管理者的培训:应该从企业理念、生产管理方法方式、企业的企业文化、一线班组长的管理工具等方面展开,做为公司的人力资源必须在培训组织上有能够策划,在实施中能够单独授课、有说服力、并能够让所有管理者都能信服的培训讲师,人力资源通过人员的《在职管理制度》和《员工入职跟踪调查表》深入生产一线进行入职跟踪发现课题后,及时立项,培训组织者便根据课题马上组织《临时培训需求计划》实施。公司各部门也可以根据自己本部门的需求,及时的向人力资源部门提交《临时培训需求计划》,两线控制两线提交,则必然会通过培训保证了企业思想和企业管理力的统一性和先进性,更好为企业发展提供软环境的支持和保障。

  3、入职管理方面:

  对一线员工和新进公司的管理者,在进厂的前期跟踪后期的入职沟通方面必须按照《培训管理制定》,按规定定期召开沟通会,做到一线生产信息和基层管理信息上上通下达,能够让员工从思想上先有个疏导口,有人力资源的第二方人力布控点,不再是单纯的一线管理一线汇报,而是二线疏导两线汇报;纵向管理,横向调度,自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度,能够根据情况和信息及时反应、及时对应、灵活对待、把问题降到最低。在对非从事生产的办公基层管理者,在收集基本的入职信息后,根据本人的工作情况和职业状态,必须给予本人一个良好的职业规划和职业晋升计划,否则会错过会很多以后会成长为优秀管理者的基层管理人员,使公司丧失建立良好人才储备梯队的机会和*台。

人力资源管理调查报告7

  近日,厦门市行为科学学会、战略人力资源专家机构仝博咨询、福建省企业人力资源发展促进会等联合发布了一份《XX年福建企业人力资源管理现状调查报告》。据了解,该报告已经连续发布10届,调查范围全面覆盖了福建省各地市及各种类型、规模的企业。

  应届生试用期流失超一成

  我省企业人才招聘渠道比较全面,基本能适应现代人力资源管理的要求。调查显示,网络招聘和内部推荐仍是主流渠道,92%的企业选择了网络招聘,内部推荐占到了82%,都比上年增长了3%。猎头公司和媒体广告的选择下降得比较多。

  调研发现,随着移动互联网*台的迅速发展,不少企业采用线上线下的多渠道组合招聘,特别是金融、地产、it、电商等行业。而且,新的网络招聘渠道不断增加,云招聘兴起,大数据时代的到来,使得网络招聘效率提升,也具有了更高的精确度。

  在人员选拔上,“问答面试”仍是我省企业在人才选拔上的最主要方式之一,面试占比虽然比上年有所下降,但仍达到了91%;“知识技能测验”占61%,继续保持较快增长,上年是57%,而XX年仅占37%;而选择心理测试的企业则持续下降,占比11%,上年是14%,XX年占到了21%。

  调研同时发现,在招聘效果上,效果一般和比较有效旗鼓相当,分别占比48%和46%,而试用期流失率高依然是个突出问题。数据显示,应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率,超过10%,而企业员工的*均离职率随着85后员工占比增高而加大。

  对薪酬很满意的只占1%

  调查显示,在“薪酬与工作业绩挂钩”上,75%的员工认同要科学设计薪酬结构和挂钩比例,认同和接受业绩对薪酬收入调节作用,还有22%的员工认为应提高现有的挂钩比例。

  在薪酬的外部公*性上,62%的员工认为差不多,但也有23%的人认为偏低。课题组认为,外部公*性对员工影响巨大,是企业能否吸引和保留人才的关键。因此,企业在设计薪酬时至少要保证在关键人才或岗位上有竞争力。

  此外,调查显示,在薪酬自我公*性上,很满意和很不满意的都只占1%,34%的员工较满意,49%的员工表示“一般”,比上年增长了4%,不大满意的占了13%。

  业者认为,如果一个企业长期处于“一般”的状态,员工的潜力和主观能动性将受影响,很难打造一支有战斗力的团队。

  不过,薪酬的自我公*是一把“双刃剑”,公*性不够会挫伤员工积极性,过度强调自我公*,则又容易吃“大锅饭”。

  数据还显示,我省企业最主要的定薪方式是“由hr按工资标准制定”,占到40%,比上年提升了9%;岗位评价、个别协议占39%,下降了4%;而由公司领导临时定和由用人部门与其谈判确定的占比都是14%。

  东南网3月30日讯(海峡导报记者张顺和)92%的企业选择了网络招聘、应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率、近半员工认为现有薪酬一般。

人力资源管理调查报告8

  我国大多数民营企业是家族企业。根据最新的一次全国民营企业普查资料,民营企业内部普遍实行家族制管理,已婚企业主的配偶50.5%在本企业做管理工作,9.8%负责购销,已成年子女20.3%在本企业做管理工作,13.8%负责购销。而在亚洲,由于市场经济 发展的时间不长,约半数以上的大型企业以家族所有的形式存在。知名的家族更是比比皆是,李嘉诚父子成功的故事为许多人津津乐道。

  家族企业“打虎亲兄弟,上阵父子兵”,公司治理结构在一段时间内反而显得简单,但同时也埋下了隐患。在企业做大后,原先靠亲情维系起来的不明晰的产权如果处理不当,有可能引发内部争权夺利,不少家族企业内部人才缺乏却又不愿意管理权旁落。许多暴露出的问题表明,*的家族企业面临着巨大的成长挑战和观念升级。

  一、民营企业人力资源管理的现状

  民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳,加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限,引进并留住人才有一定的难度,使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。仔细分析不难发现,民营企业人才匮乏的症结在于人力资源管理的不得力,具体表现在以下几个方面:

  (一)缺乏正确的人力资源管理观念

  民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解,人力资源管理的基本观点是:建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。人力资源管理强调与员工的交流,重视公司文化和凝聚力,培养员工对公司的责任和认同感。而目前我国的许多民营企业对这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面,以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责,谋求人与事相宜为目标,以事为中心,要求人去适应事,强调使用而轻培育,将人视为成本算人头账,而不算人力资本账,使人力资源管理水*停留在较低的层次上。

  (二)缺乏人力资源战略规划

  近年来,民营企业的发展迅速,人力资源呈现供不应求的局面,尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展的后劲不足。作为一个企业不能等到用人时才去找人,而应事先有人力资源规划。在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础之上形成本企业的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等。谁是企业未来的领导人?谁是企业未来的“领头羊”?这是每一个民企老板必须经常思考的问题。许多民营企业业主存在功利主义,有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑,对人才只用不养,缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才的观念。这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水*上,不能有效地挖掘员工潜能,更是对员工积极性和创造性的极大挫伤,其后果必然极大的阻碍了企业自身的发展。

  (三)员工流失快,人才稳定难

  在现代市场经济条件下,人才流动速度越来越快,机制越来越灵活。很多民营企业老板认为只要有钱,不愁在市场上找不到人。可是他偏偏忘了,骨干人员的离去,带走的不仅是技术、市场及其它资源,而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感,使得员工心态不稳,进而引发“跳槽”,整个员工队伍流失加大,甚至导致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整个组织气氛。有资料表明,我国民营企业员工跳槽现象十分严重,有的企业员工流失率达25%,以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循环中。这一方面加大了人力资本损耗,使人力成本上升;另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维持,影响了企业战略目标的实现,损害了企业的形象。对企业来讲,人才队伍的相对稳定是必要的,流动异常,不利于工作的延续和事业的发展。

  (四)人员招聘不规范,方法单一

  人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分民营企业由于缺乏规范的招聘规程,在招聘时没有详尽周密的招聘计划,其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才,这样既费时,又费力,造成了招聘成本过高,而且企业难以招到满意的人才。

  另外,大多数民营企业在招聘时,往往采用传统的面试法,很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。面试法具有简单、直观、节省时间的特点,但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的;加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低,在招聘时,往往凭经验办事,重学历不重能力。重应聘者的言谈,不注重考察实绩,甚至以貌取人。可以想象,这样的“伯乐”怎么能够找到真正的“千里马”呢?

  (五)管理人员素质偏低

  在知识经济时代,对企业员工的素质要求越来越高。随着民营企业的发展与壮大,接踵而来的问题是人才的缺乏,尤其是缺乏高素质的管理人才。目前民营企业管理人员的现状是:

  1、学历不高

  除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高之外,由于民营企业大多数是家族式管理,其管理人员多是家族成员或企业的创业元老,而他们当中大部分的学历偏低。

  2、缺乏现代企业管理的基本知识

  一般来说在民营企业中从事人力资源的管理者缺乏现货企业管理的基本认识,不大懂得按现代企业制度运行企业,在管理方式上,大部分仍处于经验管理阶段。

  (3)专业结构单一,复合型的管理人才少

  尤其在一些民营高科技企业中,大部分管理人员都是单纯学技术出身的,知识结构太单一,缺乏必要的相关管理知识。民营企业如何拓宽提高人才素质途径的渠道,如何通过科学配置,整合人力资源、充分发挥人才整体效应、实现素质与结构的和谐,就显得非常重要。

  (六)人才晋升难,发展空间小

  由于大多数民营企业属于家族式企业,因此,在人才选用和晋升时,最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面,企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展,急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心,能否忠于企业,忠于职守。在这种心理影响下,导致企业以家族成员利益为中心,企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士,从而造成近亲繁殖。相应地,则把引进的外来人才放在各种框框的控制内使用,把人才手脚捆起来跳舞。在晋升、培训机会的分配与安排上,不是以员工的能力与实际需要为标准,而是将外聘人员当作“外人”,一律拒之门外。

  (七)强调管理,忽视激励

  大多数民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段,过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定,忽视了建立和健全有效的企业激励机制。现代企业的人力资源管理更多地把人看成是一种活的资源来加以开发、利用,把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标。通过有效而正确的激励技巧,激发出每个人内在的活力,使其始终保持一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、开拓创新的精神状态,把潜能最大限度地释放出来。

  目前许多民营企业认识到了人才的重要性,并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才,但在对人才资源管理的过程中,单一地以增加报酬激励员工的工作激情,忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等),忽视良好的企业组织环境的培育,使得企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感。

  (八)注重培训的形式和数量,忽视培训的内容和质量

  随着民营企业的不断发展壮大,企业本身也认识到培训是人力资源开发的重要手段,许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训,结果却是受训者对培训内容兴趣不大,参训的积极性不高,培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显,培训的整体效果并不理想。究其原因在于国内许多民营企业的培训往往“头痛医头,脚痛医脚”,具有被动性、临时性和片面性,缺乏系统性和科学性。培训目标并没有与岗位相联系。培训并没有与员工的工作绩效的提高相联系。培训并未与员工个人发展相联系。只图完成任务,办了多少期班、培训了多少人,至于为了适应企业的发展所应该做哪些培训缺乏深刻的理解和认识。缺乏培训要求的调查,并且缺乏培训体系的规划,培训手段落后,培训形式单调,培训方法不适应*学习特点,培训者专业化素质不高,培训资料和教材缺乏,培训政策不到位等等都给培训工作带来了挑战。

  (九)人事法规政策淡漠

  我国民营企业中,由于部分企业经理只知道技术、产品与市场的重要性,而对人力资源管理的重要性认识较少,所以选用人力资源管理人士随意性很强。这些人力资源管理者基本上身兼多职,既不懂劳动人事政策,又没有劳动人事管理专业知识和经验,在管理上根本不考虑人事法规政策,完全依照老板的旨意行事,老板让怎么干就怎么干,企业的建章建制、医疗保险、社会保险等管理也不健全。该与员工签订劳动合同的不签,该给员工交纳社会保险的不缴,由于劳动力市场的买方特点,员工只得接受不合理条件的限制,这就使员工缺乏归属感、稳定感,增加了员工的流失率。更有部分民营企业为了点滴的局部小利,经常大规模的换人,造*员流失率大20%,员工的基础队伍不稳,事业发展受到影响。有的民企甚至害怕员工在企业工作时间过长,企业将要给予其较多的福利待遇,而有意借故解雇资深员工,伤害了一些员工的感情。

  二、民营家族式人力资源管理

  (一)家族制企业管理的弊端改革开放20多年来,以家族制企业为主要的民营迅速。改革过程中,由于企业制度和管理模式尚未建立,所以在民营企业中家族制度而然地承担起整合资源的作用,家族制度的一些基本原则在企业经营管理过程中得到充分发挥,并适应了一定阶段的企业发展需要。这是因为:

  (1)到为止,我国个人和企业的商业信用不足,融资关系的建立往往需要靠家族血缘关系的支持,融资对象主要在家族和亲朋的范围中,出资人大都来自家族内部,家族内部的信任关系降低了企业内部的管理交易成本和监督代理成本,集资可以解决企业发展资金不足的且成本低廉。

  (2)家族式企业集中决策比较灵活的特点可以使企业抓住发展机会,家族内部的信息封闭有利于企业行动的保密性不给竞争对手以可乘之机。

  (3)民营企业的所有者面对“经营者持大股”、 “企业家(经营者)创造利润”的社会舆论,对请人管理企业不能不多一分疑虑,多一分谨慎民营企业人力资源管理现状民营企业人力资源管理现状。在这种舆论下,职业经理人难以形成健康的职业道德规范。

  但是,在完成原始积累以后,随着企业的进一步发展,家族制管理的固有缺陷就成为民营企业再上一个台阶的最大障碍。家族制管理的弊端有:第一,经营者选择面狭窄,无法满足企业对人才的需求。家族制企业选择经营管理人员往往局限于家庭血缘关系中,事实上继续依赖于企业主个人家族成员已经很难保证企业的继续发展了。企业家族围墙弱化了家族以外成员对于公司的凝聚力,家族企业“内部繁殖”现象严重,管理权也大多传子不传贤,传内不传外,家族外成员在企业中始终有一种被排斥和被抛弃感。选择优秀人才的范围狭窄,必然企业的经营效率。第二,集权式管理模式容易导致企业战略决策失误。企业主个人独断决策,随意性大,影响决策的质量和性。特别是在一些私营企业主小有成就时,以为自己理所当然成了企业家,盲目自信,更容易沿用过去成功的经验决策方式。这类家族制企业决策灵活、规范性低,以经验直觉为基础,信息收集、处理、利用无规则,信息沟通方式主要为非正式的偶遇式,信息成果准确度及操作性均较差,对于市场、政策和管理咨询等现代信息服务非常陌生。粗糙的决策往往不影响他们发迹,但在企业的长期发展中这种决策会带来无穷后患。第三,缺乏科学合理的约束管理机制,对家族以外的人员缺乏凝聚力。

  经营者的权利无制约,缺乏有效的监督,企业不是靠健全的机制进行管理,而是凭经营者主观的经验和常识,靠简单的信任和亲情去约束人。以人情代替制度,使企业管理制度扭曲。过分依赖情感的作用,势必削弱企业管理者的“制度意识”;难以形成制度化管理。在这些民营企业中,许多人才往往是有责无权,大小事只能按老板的旨意行事,存在太多的独裁和专制。这必然会使崇尚科学与民主的人才和老板及原体制发生冲突,由开始重用到冷淡、到不用,最后只能是自动离去。

  (二)家族制在企业人力资源管理上的弊端

  1、在人力资源制度安排上,随意性代替规范化家族企业的经营管理机制从根本上有别于国有企业,具有很大的自主性和灵活性,这有它适应市场供求关系积极性的一面,但表现在人力资源配置方面,基本人事制度不健全,对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序,往往凭企业主的以往经验和主观判断,随意性很大,感情多于理智,内外有别。对家族成员因人设职,亲朋好友不管能力高低都被安排在重要的岗位;家族以外的员工岗位设计不合理,职责过大,要求苛刻,一旦违规处罚过重,这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性,也很难把高素质人员招至麾下。因此,家族企业在规模扩大以后,必须建立科学、公正的用人机制,用“规制”代替“人治”,任人唯贤,按照制度规范招纳贤才,充分发挥人力资本潜力,适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。

  2、在人力资源配置上,重学历轻能力我国家族企业大多是在城乡个体工商户、各类专业户的基础上发展起来的,企业主文化层次较低。这些企业主在自己创业的过程中,深深体会到知识对企业发展的重要性,纷纷招聘高层次的专业技术人员和管理人员到自己的企业,为企业的进一步发展奠定了人才基础,这是非常可贵的转变。但在人才认知上,不少家族企业极易走向另一个极端:“唯学历论”。不分析工作岗位需要,不讲究职责分工,不计聘用成本,一味追求受聘者的高学历民营企业人力资源管理现状民营企业人力资源管理现状。以致出现了门卫必须专科毕业,一般操作工必须本科毕业的现象。慕虚名而不求实效,用高学历装点企业门面,作为向世人夸耀的资本。这不仅极大浪费了国家的人力资源,增加了企业的成本支出,也直接影响了企业的经济效益。据调查,家族(民营)企业最缺乏的核心员工是:专业营销人员、熟练技术工人和职业管理人员。这类人员并不能完全通过学校培养出来,而必须经过市场经营实践锻炼才能造就出来。家族企业员工整体素质较低,人才匮乏,确实需要引进大量高层次人才,特别是有经验、懂技术、会管理的复合型人才,但高学历并不等于高素质,如果一味追求高学历而忽视聘用人员的工作经验、团队精神、协作能力、创新意识等方面的素质,则是舍本逐末。企业人才配备的关键不在于有多少高学历、高职称人员,关键在于人力资源搭配合理,人才的知识结构、年龄结构、专业结构、性别结构优势互补,发挥整体协同优势,与企业的生产经营相适应,提高人力资源的整体配置效率。

  3、在人才结构上,重视技术型人才轻视管理型人才毋庸讳言,技术进步已经成为企业发展的重要基础,没有先进的技术支撑,产品在市场上必然缺乏竞争力,影响其经济效益但很多家族企业人才结构单一,过分注重技术领域,而忽视管理人才的引进与培养民营企业人力资源管理现状论文。在家族企业中,尤其是高企业中,创业者往往是企业的专业技术人员,是本行业的行家里手,在技术创新、产品开发方面有着自己的优势。但作为企业主,易陷入经验主义,片面认为有了先进技术就能生产出高质量的产品,就能占领市场,从而获得利润,甚至为了追求技术先进而进行研究开发。家族企业大手笔的引进专业技术人员,而不注意管理部门人员的配备,缺乏人力资源管理的统一部署和协调配合,忽视了科学管理在企业经营中的重要作用,形成了发展不协调的局面,结果企业虽然有先进的技术能力,产品性能也很好,但由于管理跟不上,成本降不下来,销售上不去,售后服务搞不好,企业的整体经济效益并没有很大改观。实际上,家族企业规模扩大以后,更为缺乏的是高素质、复合型的高层经营管理人才,特别是企业策划、资本运营、职业经理等方面的管理人才,家族企业人、财、物的配置,产、供、销的衔接,技术、资源、信息的利用,都离不开管理人员的指挥和协调,在企业生产经营的每一个环节都有合适的人才,才能使企业所有的经济资源得到合理利用和最佳组合,发挥企业的最大潜力,获得最大的经济效益。

  4、在激励机制上,用物质刺激代替精神关怀有效的激励机制能够极大的激发员工的潜能,调动员工的工作热情,为企业创造出更多的财富。激励是一项科学含量很高的复杂工作,家族企业要结合本企业的实际,建立科学合理的激励机制,运用有效的激励,提高员工的士气和忠诚感。但在家族企业中,企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣、命令与服从的关系,企业主对激励的理解十分简单,认为激励就是“奖励加惩罚”,把员工看成是为自己挣钱的“机器”,不仅缺乏长期、有效的激励机制,激励手段也过于简单,主要就是物质激励形式,干得好就加薪,做不好则扣钱民营企业人力资源管理现状民营企业人力资源管理现状。从上分析,当员工的货币收入达到一定数额后,再增加单位货币收入的边际激励效果将呈递减趋势,金钱的激励功能弱化,激励强度下降,物质激励并不总能起到预期的作用。按照行为科学理论,企业员工不仅是“经济人”,更是“社会人”,他们是复杂社会系统的成员,不仅追求物质利益,更有社会心理方面的需求。因此,企业在物质激励方面,也要进行激励手段的创新,可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式;特别是在精神激励方面,把企业目标与员工利益结合起来,使其产生强烈的责任感和归属感,使工作本身变得更富有挑战性和开拓性,给员工创造实现人生价值的机会,创造有特色的企业文化,注重感情投入与人文关怀,在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。

  5、在人才开发利用上,重视人才引进,轻视人才培养家族企业人才的引进与培养是一项长期而细致的工作,企业必须制定完善的人力资源开发与培养战略,并在企业中形成合理的人才梯队,才能使企业的发展常盛不衰。但有的家族企业有严重的急功近利思想,短期行为较为普遍。表现在人力资源开发管理上,不愿意自己投资培养,不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险,总想坐享其成,挖其他企业人才墙脚;或者等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘,由于时间仓促,很难保证录用人员的质量民营企业人力资源管理现状论文。从长远看,家族企业必须创造具有自身特色的人才培养与再生机制,以自己培养为主,外来引进为辅,企业的发展规划必须有相应的人力资源开发培养计划相配套,制定继续教育和终身教育规划,把人才培养作为部门领导绩效考核的重要内容,为员工提供一个继续和自我发展的空间,关心员工的工作环境和发展环境,使其有一个施展才华的舞台,保证家族企业对人力资源的吸引力,维持人才数量和质量的稳定性,解决家族企业高级人才流失问题。

人力资源管理调查报告9

  为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解,进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题,公司人力资源部门特在20xx年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式,进行了详细的调查;通过调查发现,公司人力资源的管理现状大体是好的,但在人力资源规划管理方面,一线员工管理方面,员工培训学习方面,公司工资制定方面,公司制定方面仍有许多的不足,特总结如下:

  一、 调查问卷情况:

  此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份,按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份,涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人,占公司一线生产类总生产人数的40%。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主,一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。(详细情况表附后)

  二、目前存在的主要问题及原因:

  (一)人力资源管理工作方面:

  1、招聘方面:主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面,尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳,并有能具备良好稳定性的员工,对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。

  2、培训方面:普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层,尤其是一线的生产管理者,应该运用正确的管理方法和方式来管理,而非是传统的打骂和棍棒教育,对人力资源组织的培训和内培,以及新员工入厂*职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。

  3、入职管理方面:主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理,新员工在岗位上自生自灭,缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助,成了单纯的招聘人事部门,并对公司的人才流失,有警觉,也毫无建树,新的`人来后,因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司,很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态,表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。

  4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑,认为公司没有足够重视人力资源,同时人力资源也没有发挥应有的作用,不适应现在的市场竞争环境,必定会影响到公司的后续发展。

  (二)车间一线员工思想动态方面:

  1、车间管理方法:主要反映在车间管理者管理粗放式,管理方法粗鲁对员工缺乏耐心,批评教育以高压方式为主,难以有人情味,对员工的自尊没有半点可顾忌,“愿干就干,不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁,根本不去考虑熟练工人对生产的重要性,高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情,新员工到职后,作为管理者没有从管理角度去考虑,往往是将其往工作岗位上一放,指定个师父后,任其自生自灭,做的好点的管理者,偶然还会在车间巡视中问问,做的官僚的.管理人员甚至在新工人入职一周后,仍然不能知道新职工的名字,更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。

  2、制度管理方面:主要反映在罚款制度和请假扣款等方面,职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误,可如果以罚代管,像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等,现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作,丧失了工作的热情,重要的一个原因就是因为被罚款,带着被处罚的心态工作,工作中有怨气,来新工人后错误的引导,甚至说丧气话,促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款,带着思想包袱工作,形成了一种非常不好的现象。

  3、工资方面:工人因为自身工资的问题,对公司的管理根本不理解,特别是对车间管理的工资持很大意见,他们有的甚至这么讲:“造纸的是我们,挣钱的是他们”“挣钱的不干活,干活的不挣钱”等等,总之是意见很大,加上去年物价上涨,更是增加了员工发这个牢骚的共性,继而相互埋怨和影响,最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较,现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较,如果感觉不合适就选择离开,最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话,其中有1个是在企业工作了多年的老工人,相信如果不是的确有不合适,断然不会这么说,因为人工作时间长了,毕竟对人对物对公司都会有感情。

  4、工作时间方面:现在多数车间三班倒,并且是三天倒三班,员工可以说很难休息好,又加上机器检修,很多员工是连轴转,24小时不休息,三班都要来,却没有得到应有的回报,没有加班费,所以很多员工意见很大,*时工作中本身的环境就不是很好,加上这么累,工资高还可以,现在工资也不高,加上不能准时歇班,请假扣款,调休又没有人,如此恶性循环下去,更是心里不*衡,进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。

人力资源管理调查报告10

  调查时间:20XX年1月11日——20XX年1月15日

  调查地点:沈阳市

  调查目的:了解人力资源管理专业的大学生的就业情况及就业时应该考虑的问题 调查内容:沈阳各高校

  1.调查概况

  随着企业竞争升级为人才的竞争,人力资源部门的重要性日益凸显。人力资源管理成为目前职场上的明星职业,想从事人力资源管理的人越来越多,人力资源管理国家职业资格考试越来越热。随着世界经济的持续发展和科学技术的突飞猛进,人力资源管理工作已成为现代企业的重要管理工作之一,正在全球范围内得以迅速发展。国际一流公司中,人力资源管理已成为最核心的管理技术。 目前人力资源管理人才已被列为我国12类紧缺人才之一。为争夺有限的人才资源,不少著名企业开出数十万年薪,公开招聘人力资源总监等。市场经济就是竞争的经济,而市场竞争,归根结底就是人才的竞争。

  据调查,人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业(30%);信息产业(13.3%);咨询服务业(16.7%);快速消费品(16.7%);电子技术(6.7%);制药与生物工程(6.7%);耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织)10%。可见招聘企业主要集中于金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业,而传统产业如医疗设备、耐用消费品、电子技术、制药、生物工程等,依然没有能够表现出对人才的较大需求,这些行业人才已较为饱和,人才需求也相应不多。调查认为,在未来1到2年内,这一基本格局将不会有太大的变化。

  2.报告主体

  (一)人力资源管理人员的成长阶段

  在作职业规划以前,应该先了解一下作为一名人力资源管理专业人士必须经历的五个阶段。

  起步阶段:从学校毕业后的第一个五----六年,开始慢慢了解社会及学习工作的方法,建立自己的社会关系和信誉度。大多数人在这个阶段往往雄心勃勃、非常自信(有些自负),许多事情都在尝试阶段,薪酬水*也较低。但现实常令他们感到失望,自然也谈不上什么可以炫耀的成绩了。这个阶段应脚踏实地的学习实践知识,有意交往一些前辈(有水准的),不断总结经验教训,找出自己的优势项目,挖掘自身潜力,为今后的发展打下良好的基础。

  成长阶段:第二个五----七年,这时候你已经熟悉了一个领域,有一定的专业水准,不论职位及水*都处于逐步向上提升中,薪酬水*也在逐渐提高。但同时你的机会也较多,跳槽的可能性较大,若机会把握好,将为下阶段的加速提升创造良好的*台。此阶段对于你的专业知识必须十分熟悉(属于知识大补阶段),对它的发展方向要有前瞻性,同时开始形成自己的专业人际网络,拓展自己的人脉关系网------特别指的是33岁至40岁的人士,你的人脉竞争力要十分的强劲(这是你的优势项目),只有这样才能为个人下阶段的提升打下坚实的基础。

  成熟阶段:此阶段可能会持续相当长时间,这要因人而异。你的职位及专业水准达到或即将达到了你的最高点。事业基本有成,或达到了一个大家公认的较高水*(专家级)。这时你做任何事情,更多的是依靠你的经验,考虑问题所受到的牵扯较多,对薪酬的要求大大增加,相反你的求知欲正在逐步的减退。

  将退休阶段:退休前的三至五年。随着薪水和地位达到个人人生最高点,就开始逐渐失去工作的愿望,并为退休后的悠闲生活考虑了。

  现在的社会正处于急速转型时期,机会是非常多的,就看谁能把握住发展趋势(当然是有准备之士)。所以每个人应在自己的成长阶段努力学习,知识领域尽量宽一些,特别是人脉竞争力要强一些,最好保持自己在一些方面领先别人一步,否则快鱼总是先吃掉慢鱼。

  (二)人力资源管理人员的发展途径

  最后从现在人力资源管理人士的发展途径看有哪几种,可供大家进一部探讨。实在地说,人力资源管理的前景是非常广阔的,职业生涯的道路也是很宽的,一个勤奋工作的人力资源管理者他受益的首先是眼界的开阔,他所接受的教育也是最新最强的管理理念和知识,很有前瞻性,其发展道路应该有以下几个方面:

  1、成为知识管理总监

  2、做培训师

  走这条路的人士逐渐多了起来,但要分析成为培训师的条件,从现在市场上已做得较好的人士来看。首先,你最好是某名牌大学的硕士以上毕业生;其次,你曾在世界知名的外资企业或国有著名的企业工作过5-8年,且是高管人员(部门经理以上职位);第三,有丰富的培训经历和相关工作业绩(给某某大企业做过培训);第四,有良好的口才,亲和力较强;第五,在某一方面真正有自己的一套行之有效的实施办法(这就是实力,也是最重要的一点)。

  3、进入公司决策层

  成为管理整个公司行政事务的副总、总监、总经理助理等高职,在*现在这个市场方可有实施你的人力资源战略管理规划的条件,真正体现作为战略伙伴关系的地位和作用。要做到这个职位,本人要有高超的内外部*衡能力(即内部政治),但真正能达到这种水*的人,真可谓凤毛麟角。可是你若从事销售工作,同时销售业绩较好,反而可以在短时间内上升到高层主管。许多例子说明大公司的人力资源总监,往往都是先从销售做起,有了优异的成绩后,才逐步走上高级领导岗位,有业绩才是最好的证明。

  4、成为管理咨询师

  自己或同朋友成立一家管理咨询公司,利用自己丰富的管理工作经验这一优势,对一些企业进行管理诊断咨询,及时发现问题,减少人为管理失误带来的损失。同时,要对各种管理案例要熟悉,特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。但你若没有著名公司的相当工作背景,刚开始创业则比较困难。

  5、成为人力资源管理某方面的专家

  人力资源管理设计了许多方面,如:招聘、绩效管理、薪资管理、人力资源测评、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等,这些都是可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。要成为某一行的专家就要有十年磨一剑的思想准备,须有达到这个市场前三名的志向,否则不做。

  6、成为人才分析师

  这是国家近几年就要实施认可的职业资格考试,它的出现将是我国人力资源管理逐步开始走向规范化一个标志。要成为合格的人才分析师,需要有多年从事人力资源管理相当丰富的实践经验,并同各人才市场、猎头公司、著名企业的人力资源经理/总监有良好的合作关系,同时具备较高的学识水*,所以此职业进入门槛较高,但发展前景较好。

  7、成为猎头

  利用自己各方面的人力资源界的关系,及对企业欲招聘人员的了解,可逐步形成某方面的专业猎头。

  8、劳动争议处理专家和法规咨询专家

  由于工作关系会经常处理一些企业人事劳动纠纷,随着时间的推移,逐渐积累了处理这方面业务的实践经验,若你本人喜好研究这方面的案例,将对从事这方面的工作大有益处。当然,你必须对相关法律不仅有浓厚的兴趣,且有一定的研究,并愿在此方面发展下去。

  9、转换职业

  现在许多从事HR的人士因各种原因正考虑转换职业,谋求新的发展。人力资源管理的发展状况远没有达到人们期望值,在单位里出成绩较慢,不宜显现,与其他一些行业的发展相比较有一定的滞后性。需要经过一个较长时间的发展(与市场经济的发展水*较低有关),才可能有大起色。这需要大家长期的共同努力,方能产生效果。

  3.报告小结

  在人才竞争趋于全球化的今天,人力资源开发与管理的工作显得格外重要,做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提,而对人力资源管理者的能力开发,则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划,员工招聘选拔,绩效考核,薪酬福利,培训开发,劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是:懂得人力资源的专业知识,能够完*力资源的实际管理工作,还能不断开发人力资源并且创造价值。人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、指挥和控制活动的一门学科。它是研究在组织中人与人关系的调整、人与事的配合,以充分开发人力资源、挖掘人的潜力、调动人的积极性、提高工作效率,实现组织目标的理论、方法、工具和技术。人力资源管理专业要注重培养的基本目标是:德、智、体全面发展,掌握国际、国内现代人力资源管理理论、方法,了解人力资源管理最新成就,能熟练运用计算机技术与外语,能实施现代人力资源管理运作(偏重微观),具有较强的动手能力、知识面广、适应性强的复合型现代人力资源管理人才。


经济特区金融人力资源调查报告(扩展2)

——人力资源管理调查报告10篇

人力资源管理调查报告1

  随着人们的知识不断更新,科技不断突破,经济不断发展,越来越多的管理者已经意识到员工是最重要的资源,也是价值创造的源泉。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源,人力资本已成为社会发展的核心资本。我于北京金鑫丽达商贸有限公司人力资源部进行了为期3周的实习工作,期间,人力资源部胡经理向我介绍了公司员工的招聘、录用及培训,员工的福利等情况,我也对该公司部分员工进行了走访。

  该公司总人数88人。其中研究生3人,本科生16人,大专生40人,高中学历的有29人。通过这次实*对该公司人力资源管理存在的问题,提出了对策和建议。

  一、该公司人力资源管理存在的问题

  通过实习和走访和对该公司人力资源管理现状的分析,发现主要存在以下问题:

  (一)人力资源管理理念比较落后

  由于该公司人力资源管理的思想比较传统,已不适应市场经济发展的要求。

  (二)公司培训存在的不足

  没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多,主动学习的少,应付的多,真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制,公司需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来,再加上培训工作没有结合公司生存的根本性问题,因而难以充分调动职工培训的积极性。

  培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训,人多量大,时间紧,给考核带来许多困难,培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价,因而无法对后来进行更合理有效地培训安排,从而不能保证培训效果和质量的提高。

  培训方法落后,多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式,没有采用互动练习的设施,缺少基础设施的配置。

  (三)对员工激励机制缺失

  目前该公司的激励机制存在问题,虽然实行了绩效考核等激励,但由于考核制度方面的缺陷,造成了绩效考核执行不力。员工工作的积极性没有充分调动起来,工作缺乏热情。

  (四)个人与岗位不匹配

  由于缺少科学的工作分析和人才测评手段,使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚,同时,对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握,使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后,又对其

  实行静态的管理,忽视对现有人才的培训与开发,使个人与岗位的不匹配问题持续存在。我国的市场经济尚不完善,企业生存环境差,效益低下,公司发展所需人才引不进,现有人才留不住,公司发展所需的人力资源相对短缺。另外,某些领导者素质不高,在人才配置上不是考虑充分发挥公司人才的聪明才智,而是想方设法去卡住人才,使得人才学非所用或者用非所长,甚至被闲置,造成了该公司现有人力资源的极大浪费。“大材小用”的问题常在,不顾自身的实际情况,盲目追求高学历人才,但把高素质的人才招进来后,又将其放于低价值岗位上,从而造成公司成本的上升和人力资源的浪费。

  二、完善人力资源管理的对策建议

  针对该公司人力资源管理中存在的问题,提出相应的"建议,具体如下:

  (一)树立人力资源是第一资源的观念,有效、合理的配置公司人力资源

  加大人才引进培养力度。争取每年都在全国公开招聘一批优秀的经营管理人才,拓宽该公司的人才队伍的深度和广度。深化用人制度改革,*思想,更新观念,以转换用人机制和搞活用人制度为重点,以完善聘用制度和岗位管理制度为主要内容,积极促进人事制度、分配制度的综合改革。在人员进口上,实行公开招聘。

  另一重要之处就是要看应聘者的特质和性格是否适合本公司的需要、氛围和企业文化。有的公司希望招聘有经验的人,这样,一到公司就可以立即投入工作。有的公司却希望要些毫无经验的年轻人,以充分保留和发挥他们的想象力和创新能力。 招聘中参考的人选的关键标准是根据企业的需要来制定和选取的,不同的公司有不同的标准,同一公司在不同发展阶段要求也不同,同一个公司里不同的工作和职位也会有所不同,我们要做的是因时因地制宜,结合公司的需要和岗位的特点来制定合适的标准,选取合适的人。

  在人员管理上,推行岗位管理,规范岗位设置,实施竞聘上岗,完善考核奖惩。在人员出口上,完善制度畅通出口,建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流动的解聘辞聘制度,最终建立以人为本,以公司员工的全面发展为本,促进公司各项事业全面发展的用人制度。

  (二)健全员工培训体系

  员工培训是人力资本增值的重要途径,也是企业效益提高的重要过程。因此,该公司人力资源管理部门应该把职工的教育培训工作作为一件大事来抓。培训体系的运行要有组织和制度的保证,并要用制度的形式确定下来,制度中明确规定培训的责任人,培训时间,培训内容,培训形式,参训人员,培训讲师和教案,培训的考核和评估,培训结果的跟踪,为了使培训工作真正成为公司的基础工作,培训真正能起到作用,有效地提高员工的素质,并使之能科学、扎实而又有效地开展起来,以适应公司的转型和高速发展,塑造学习型组织,体现企业和个人的价值。

  一个公司应有明确的培训政策,并有公司自上而下的支持。培训政策不仅要表明

  企业政策是为最大限度地发挥职工的能力,而且要使职工对各种培训方案非常清楚。否则,培训就不能取得满意的效果。另外,公司还要向职工解释培训的真正意义,让职工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会,从而创造出一种气氛,让职工感到培训机会来之不易,加倍珍惜培训机会。

  (三)深化绩效管理与薪酬体系改革

  绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据,在其人力资源管理中占有十分重要的位置。建立与绩效挂钩的激励制度,配合绩效管理的顺利推行实施,应对薪资福利政策进行一定的调整,不同的激励制度,对员工或部门进行表扬,对于优秀员工给予现金嘉奖或让员工享受额外的假期,对表现欠缺的部门或个人进行指导和鼓励,公司管理层需要定期对绩效管理的目标和指标进行定期审视,针对企业发展战略目标的修订和公司发展中存在的问题作出相应的调整。从而确保通过绩效管理推进部门及员工的行为,能够与公司整体的发展目标相一致。

  (四)有效激励公司员工

  公司竞争日趋激烈,每个公司都在对员工进行各式各样的激励,以使公司在市场竞争中立于不败之地,但有相当一部分公司员工激励机制并不科学,不完善。如何有效的通过科学的激励机制调动员工的积极性、创造性,成为公司管理重要课题。

  了解员工激励的特点和员工的真正需求。对员工激励执行得好,对公司的发展巨大的推动作用,如果实施不得力,或者制定有偏差时,就会对公司产生很大的负面影响。有时激励就会变成激怒,激励员工的时候必须用以人为本的思维方法。就是指换位、定位和到位,统筹地把三种思维方法综合考虑,让激励变最大化。

  三、结语

  通过这次调查,得知人力资源管理是积累和创造物质资本, 开发和利用物质资源, 促进和发展国民经济, 推动和促进社会变革的主要力量。因此,现代企业必须牢固树立人本管理的思想, 努力提高企业员工的素质, 充分发挥每位员工的潜能, 从而提高企业的经济效益。

人力资源管理调查报告2

  为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解,进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题,公司人力资源部门特在20xx年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式,进行了详细的调查;通过调查发现,公司人力资源的管理现状大体是好的,但在人力资源规划管理方面,一线员工管理方面,员工培训学习方面,公司工资制定方面,公司制定方面仍有许多的不足,特总结如下:

  一、调查问卷情况:

  此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份,按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份,涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人,占公司一线生产类总生产人数的40%。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主,一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。(详细情况表附后)

  二、目前存在的主要问题及原因:

  (一)人力资源管理工作方面:

  1、招聘方面:主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面,尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳,并有能具备良好稳定性的员工,对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。

  2、培训方面:普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层,尤其是一线的生产管理者,应该运用正确的管理方法和方式来管理,而非是传统的打骂和棍棒教育,对人力资源组织的培训和内培,以及新员工入厂*职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。

  3、入职管理方面:主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理,新员工在岗位上自生自灭,缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助,成了单纯的招聘人事部门,并对公司的人才流失,有警觉,也毫无建树,新的人来后,因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司,很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态,表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。

  4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑,认为公司没有足够重视人力资源,同时人力资源也没有发挥应有的作用,不适应现在的市场竞争环境,必定会影响到公司的后续发展。

  (二)车间一线员工思想动态方面:

  1、车间管理方法:主要反映在车间管理者管理粗放式,管理方法粗鲁对员工缺乏耐心,批评教育以高压方式为主,难以有人情味,对员工的自尊没有半点可顾忌,“愿干就干,不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁,根本不去考虑熟练工人对生产的重要性,高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情,新员工到职后,作为管理者没有从管理角度去考虑,往往是将其往工作岗位上一放,指定个师父后,任其自生自灭,做的好点的管理者,偶然还会在车间巡视中问问,做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后,仍然不能知道新职工的名字,更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。

  2、制度管理方面:主要反映在罚款制度和请假扣款等方面,职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误,可如果以罚代管,像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等,现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作,丧失了工作的热情,重要的一个原因就是因为被罚款,带着被处罚的心态工作,工作中有怨气,来新工人后错误的引导,甚至说丧气话,促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款,带着思想包袱工作,形成了一种非常不好的现象。

  3、工资方面:工人因为自身工资的问题,对公司的管理根本不理解,特别是对车间管理的工资持很大意见,他们有的甚至这么讲:“造纸的是我们,挣钱的是他们”“挣钱的不干活,干活的不挣钱”等等,总之是意见很大,加上去年物价上涨,更是增加了员工发这个牢骚的共性,继而相互埋怨和影响,最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较,现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较,如果感觉不合适就选择离开,最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话,其中有1个是在企业工作了多年的老工人,相信如果不是的确有不合适,断然不会这么说,因为人工作时间长了,毕竟对人对物对公司都会有感情。

  4、工作时间方面:现在多数车间三班倒,并且是三天倒三班,员工可以说很难休息好,又加上机器检修,很多员工是连轴转,24小时不休息,三班都要来,却没有得到应有的回报,没有加班费,所以很多员工意见很大,*时工作中本身的环境就不是很好,加上这么累,工资高还可以,现在工资也不高,加上不能准时歇班,请假扣款,调休又没有人,如此恶性循环下去,更是心里不*衡,进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。

  5、信息沟通方面:很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息,员工反映的事情也没有结果,很多工人有问题不知道找谁说,对上对下的管理都是一根线,一旦线断,就没有了公司的任何信息,很压抑,本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方,也就转为牢骚了,很多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈,说说心里话,有的员工甚至说:管理人员天天坐在办公室里出规定,有时候做的根本就和现实中的不符合,也没有很好的沟通反映机会,比较压抑!

人力资源管理调查报告3

  随着人们的知识不断更新,科技不断突破,经济不断发展,越来越多的管理者已经意识到员工是最重要的资源,也是价值创造的源泉。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源,人力资本已成为社会发展的核心资本。我于北京金鑫丽达商贸有限公司人力资源部进行了为期3周的实习工作,期间,人力资源部胡经理向我介绍了公司员工的招聘、录用及培训,员工的福利等情况,我也对该公司部分员工进行了走访。

  该公司总人数88人。其中研究生3人,本科生16人,大专生40人,高中学历的有29人。通过这次实*对该公司人力资源管理存在的问题,提出了对策和建议。

  一、该公司人力资源管理存在的问题

  通过实习和走访和对该公司人力资源管理现状的分析,发现主要存在以下问题:

  (一)人力资源管理理念比较落后

  由于该公司人力资源管理的思想比较传统,已不适应市场经济发展的要求。

  (二)公司培训存在的不足

  没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多,主动学习的少,应付的多,真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制,公司需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来,再加上培训工作没有结合公司生存的根本性问题,因而难以充分调动职工培训的积极性。

  培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训,人多量大,时间紧,给考核带来许多困难,培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价,因而无法对后来进行更合理有效地培训安排,从而不能保证培训效果和质量的提高。

  培训方法落后,多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式,没有采用互动练习的设施,缺少基础设施的配置。

  (三)对员工激励机制缺失

  目前该公司的激励机制存在问题,虽然实行了绩效考核等激励,但由于考核制度方面的缺陷,造成了绩效考核执行不力。员工工作的积极性没有充分调动起来,工作缺乏热情。

  (四)个人与岗位不匹配

  由于缺少科学的工作分析和人才测评手段,使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚,同时,对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握,使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后,又对其

  实行静态的管理,忽视对现有人才的培训与开发,使个人与岗位的不匹配问题持续存在。我国的市场经济尚不完善,企业生存环境差,效益低下,公司发展所需人才引不进,现有人才留不住,公司发展所需的人力资源相对短缺。另外,某些领导者素质不高,在人才配置上不是考虑充分发挥公司人才的聪明才智,而是想方设法去卡住人才,使得人才学非所用或者用非所长,甚至被闲置,造成了该公司现有人力资源的极大浪费。“大材小用”的问题常在,不顾自身的实际情况,盲目追求高学历人才,但把高素质的人才招进来后,又将其放于低价值岗位上,从而造成公司成本的上升和人力资源的浪费。

  二、完善人力资源管理的对策建议

  针对该公司人力资源管理中存在的问题,提出相应的建议,具体如下:

  (一)树立人力资源是第一资源的观念,有效、合理的配置公司人力资源

  加大人才引进培养力度。争取每年都在全国公开招聘一批优秀的经营管理人才,拓宽该公司的人才队伍的深度和广度。深化用人制度改革,*思想,更新观念,以转换用人机制和搞活用人制度为重点,以完善聘用制度和岗位管理制度为主要内容,积极促进人事制度、分配制度的综合改革。在人员进口上,实行公开招聘。

  另一重要之处就是要看应聘者的特质和性格是否适合本公司的需要、氛围和企业文化。有的公司希望招聘有经验的人,这样,一到公司就可以立即投入工作。有的公司却希望要些毫无经验的年轻人,以充分保留和发挥他们的想象力和创新能力。 招聘中参考的人选的关键标准是根据企业的需要来制定和选取的,不同的公司有不同的标准,同一公司在不同发展阶段要求也不同,同一个公司里不同的工作和职位也会有所不同,我们要做的是因时因地制宜,结合公司的需要和岗位的特点来制定合适的标准,选取合适的人。

  在人员管理上,推行岗位管理,规范岗位设置,实施竞聘上岗,完善考核奖惩。在人员出口上,完善制度畅通出口,建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流动的解聘辞聘制度,最终建立以人为本,以公司员工的全面发展为本,促进公司各项事业全面发展的用人制度。

  (二)健全员工培训体系

  员工培训是人力资本增值的重要途径,也是企业效益提高的重要过程。因此,该公司人力资源管理部门应该把职工的教育培训工作作为一件大事来抓。培训体系的运行要有组织和制度的保证,并要用制度的形式确定下来,制度中明确规定培训的责任人,培训时间,培训内容,培训形式,参训人员,培训讲师和教案,培训的考核和评估,培训结果的跟踪,为了使培训工作真正成为公司的基础工作,培训真正能起到作用,有效地提高员工的素质,并使之能科学、扎实而又有效地开展起来,以适应公司的转型和高速发展,塑造学习型组织,体现企业和个人的价值。

  一个公司应有明确的培训政策,并有公司自上而下的支持。培训政策不仅要表明

  企业政策是为最大限度地发挥职工的能力,而且要使职工对各种培训方案非常清楚。否则,培训就不能取得满意的效果。另外,公司还要向职工解释培训的真正意义,让职工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会,从而创造出一种气氛,让职工感到培训机会来之不易,加倍珍惜培训机会。

  (三)深化绩效管理与薪酬体系改革

  绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据,在其人力资源管理中占有十分重要的位置。建立与绩效挂钩的激励制度,配合绩效管理的顺利推行实施,应对薪资福利政策进行一定的调整,不同的激励制度,对员工或部门进行表扬,对于优秀员工给予现金嘉奖或让员工享受额外的假期,对表现欠缺的部门或个人进行指导和鼓励,公司管理层需要定期对绩效管理的目标和指标进行定期审视,针对企业发展战略目标的修订和公司发展中存在的问题作出相应的调整。从而确保通过绩效管理推进部门及员工的行为,能够与公司整体的发展目标相一致。

  (四)有效激励公司员工

  公司竞争日趋激烈,每个公司都在对员工进行各式各样的激励,以使公司在市场竞争中立于不败之地,但有相当一部分公司员工激励机制并不科学,不完善。如何有效的通过科学的激励机制调动员工的积极性、创造性,成为公司管理重要课题。

  了解员工激励的特点和员工的真正需求。对员工激励执行得好,对公司的发展巨大的推动作用,如果实施不得力,或者制定有偏差时,就会对公司产生很大的负面影响。有时激励就会变成激怒,激励员工的时候必须用以人为本的思维方法。就是指换位、定位和到位,统筹地把三种思维方法综合考虑,让激励变最大化。

  三、结语

  通过这次调查,得知人力资源管理是积累和创造物质资本, 开发和利用物质资源, 促进和发展国民经济, 推动和促进社会变革的主要力量。因此,现代企业必须牢固树立人本管理的思想, 努力提高企业员工的素质, 充分发挥每位员工的潜能, 从而提高企业的经济效益。

人力资源管理调查报告4

  调查时间:20xx年1月11日---20xx年1月15日

  调查地点:沈阳市

  调查目的:了解人力资源管理专业的大学生的就业情况及就业时应该考虑的问题 调查内容:沈阳各高校

  1.调查概况

  随着企业竞争升级为人才的竞争,人力资源部门的重要性日益凸显。人力资源管理成为目前职场上的明星职业,想从事人力资源管理的人越来越多,人力资源管理国家职业资格考试越来越热。随着世界经济的持续发展和科学技术的突飞猛进,人力资源管理工作已成为现代企业的重要管理工作之一,正在全球范围内得以迅速发展。国际一流公司中,人力资源管理已成为最核心的管理技术。 目前人力资源管理人才已被列为我国12类紧缺人才之一。为争夺有限的人才资源,不少著名企业开出数十万年薪,公开招聘人力资源总监等。市场经济就是竞争的经济,而市场竞争,归根结底就是人才的竞争。

  据调查,人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业(30%);信息产业(13.3%);咨询服务业(16.7%);快速消费品(16.7%);电子技术(6.7%);制药与生物工程(6.7%);耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织)10%。可见招聘企业主要集中于金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业,而传统产业如医疗设备、耐用消费品、电子技术、制药、生物工程等,依然没有能够表现出对人才的较大需求,这些行业人才已较为饱和,人才需求也相应不多。调查认为,在未来1到2年内,这一基本格局将不会有太大的变化。

  2.报告主体

  (一)人力资源管理人员的成长阶段

  在作职业规划以前,应该先了解一下作为一名人力资源管理专业人士必须经历的五个阶段。

  起步阶段:从学校毕业后的第一个五----六年,开始慢慢了解社会及学习工作的方法,建立自己的社会关系和信誉度。大多数人在这个阶段往往雄心勃勃、非常自信(有些自负),许多事情都在尝试阶段,薪酬水*也较低。但现实常令他们感到失望,自然也谈不上什么可以炫耀的成绩了。这个阶段应脚踏实地的学习实践知识,有意交往一些前辈(有水准的),不断总结经验教训,找出自己的优势项目,挖掘自身潜力,为今后的发展打下良好的基础。

  成长阶段:第二个五----七年,这时候你已经熟悉了一个领域,有一定的专业水准,不论职位及水*都处于逐步向上提升中,薪酬水*也在逐渐提高。但同时你的机会也较多,跳槽的可能性较大,若机会把握好,将为下阶段的加速提升创造良好的*台。此阶段对于你的专业知识必须十分熟悉(属于知识大补阶段),对它的发展方向要有前瞻性,同时开始形成自己的专业人际网络,拓展自己的人脉关系网------特别指的是33岁至40岁的人士,你的人脉竞争力要十分的强劲(这是你的优势项目),只有这样才能为个人下阶段的提升打下坚实的基础。

  成熟阶段:此阶段可能会持续相当长时间,这要因人而异。你的职位及专业水准达到或即将达到了你的最高点。事业基本有成,或达到了一个大家公认的较高水*(专家级)。这时你做任何事情,更多的是依靠你的经验,考虑问题所受到的牵扯较多,对薪酬的要求大大增加,相反你的求知欲正在逐步的减退。

  将退休阶段:退休前的三至五年。随着薪水和地位达到个人人生最高点,就开始逐渐失去工作的愿望,并为退休后的悠闲生活考虑了。

  现在的社会正处于急速转型时期,机会是非常多的,就看谁能把握住发展趋势(当然是有准备之士)。所以每个人应在自己的成长阶段努力学习,知识领域尽量宽一些,特别是人脉竞争力要强一些,最好保持自己在一些方面领先别人一步,否则快鱼总是先吃掉慢鱼。

  (二)人力资源管理人员的发展途径

  最后从现在人力资源管理人士的发展途径看有哪几种,可供大家进一部探讨。实在地说,人力资源管理的前景是非常广阔的,职业生涯的道路也是很宽的,一个勤奋工作的人力资源管理者他受益的首先是眼界的开阔,他所接受的教育也是最新最强的管理理念和知识,很有前瞻性,其发展道路应该有以下几个方面:

  1、成为知识管理总监

  2、做培训师

  走这条路的人士逐渐多了起来,但要分析成为培训师的条件,从现在市场上已做得较好的人士来看。首先,你最好是某名牌大学的硕士以上毕业生;其次,你曾在世界知名的外资企业或国有著名的企业工作过5-8年,且是高管人员(部门经理以上职位);第三,有丰富的培训经历和相关工作业绩(给某某大企业做过培训);第四,有良好的口才,亲和力较强;第五,在某一方面真正有自己的一套行之有效的实施办法(这就是实力,也是最重要的一点)。

  3、进入公司决策层

  成为管理整个公司行政事务的副总、总监、总经理助理等高职,在*现在这个市场方可有实施你的人力资源战略管理规划的条件,真正体现作为战略伙伴关系的地位和作用。要做到这个职位,本人要有高超的内外部*衡能力(即内部政治),但真正能达到这种水*的人,真可谓凤毛麟角。可是你若从事销售工作,同时销售业绩较好,反而可以在短时间内上升到高层主管。许多例子说明大公司的人力资源总监,往往都是先从销售做起,有了优异的成绩后,才逐步走上高级领导岗位,有业绩才是最好的证明。

  4、成为管理咨询师

  自己或同朋友成立一家管理咨询公司,利用自己丰富的管理工作经验这一优势,对一些企业进行管理诊断咨询,及时发现问题,减少人为管理失误带来的损失。同时,要对各种管理案例要熟悉,特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。但你若没有著名公司的相当工作背景,刚开始创业则比较困难。

  5、成为人力资源管理某方面的专家

  人力资源管理设计了许多方面,如:招聘、绩效管理、薪资管理、人力资源测评、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等,这些都是可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。要成为某一行的专家就要有十年磨一剑的思想准备,须有达到这个市场前三名的志向,否则不做。

  6、成为人才分析师

  这是国家近几年就要实施认可的职业资格考试,它的出现将是我国人力资源管理逐步开始走向规范化一个标志。要成为合格的人才分析师,需要有多年从事人力资源管理相当丰富的实践经验,并同各人才市场、猎头公司、著名企业的人力资源经理/总监有良好的合作关系,同时具备较高的学识水*,所以此职业进入门槛较高,但发展前景较好。

  7、成为猎头

  利用自己各方面的人力资源界的关系,及对企业欲招聘人员的了解,可逐步形成某方面的专业猎头。

  8、劳动争议处理专家和法规咨询专家

  由于工作关系会经常处理一些企业人事劳动纠纷,随着时间的推移,逐渐积累了处理这方面业务的实践经验,若你本人喜好研究这方面的案例,将对从事这方面的工作大有益处。当然,你必须对相关法律不仅有浓厚的兴趣,且有一定的研究,并愿在此方面发展下去。

  9、转换职业

  现在许多从事HR的人士因各种原因正考虑转换职业,谋求新的发展。人力资源管理的发展状况远没有达到人们期望值,在单位里出成绩较慢,不宜显现,与其他一些行业的发展相比较有一定的滞后性。需要经过一个较长时间的发展(与市场经济的发展水*较低有关),才可能有大起色。这需要大家长期的共同努力,方能产生效果。

  3.报告小结

  在人才竞争趋于全球化的今天,人力资源开发与管理的工作显得格外重要,做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提,而对人力资源管理者的能力开发,则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划,员工招聘选拔,绩效考核,薪酬福利,培训开发,劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是:懂得人力资源的专业知识,能够完*力资源的实际管理工作,还能不断开发人力资源并且创造价值。人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、指挥和控制活动的一门学科。它是研究在组织中人与人关系的调整、人与事的配合,以充分开发人力资源、挖掘人的潜力、调动人的积极性、提高工作效率,实现组织目标的理论、方法、工具和技术。人力资源管理专业要注重培养的基本目标是:德、智、体全面发展,掌握国际、国内现代人力资源管理理论、方法,了解人力资源管理最新成就,能熟练运用计算机技术与外语,能实施现代人力资源管理运作(偏重微观),具有较强的动手能力、知识面广、适应性强的复合型现代人力资源管理人才。

人力资源管理调查报告5

  为协助公司逐步走向规范化、科学化管理,完善管理体制15年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时,加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设,不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态。

  一、人力资源的状况

  截止2月1日,公司员工总人数383人,其中总公司124人,为保证可分析性,本报告只对总公司人力资源进行分析。

  (一)人员结构

  (二)年龄结构

  (三)学历结构

  (四)人员净增长率=(入职人数-离职人数)/年初数=%

  (五)人员流动率?=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100%

  二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题

  1、领导虽有先进理念,但缺乏对人力资源管理的系统性认识

  公司领导层缺乏战略性人力资源管理观,尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源分析报告。人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段,尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作,现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。

  2、公司未形成全员参与人力资源管理概念

  人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作,而应该是所有部门主管们的一项日常性工作,但目前中间管理层对此认识不足。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事,认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事,错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识,他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的,各部门经理就不能准确及时提供有关员工的培训需求、绩效考核方面的信息;缺乏与员工的沟通意识,极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。

  3、人力资源部门存在的问题

  公司人力资源管理部门岗位配置少,大部分精力仍放在传统的人事管理上,从事的大多是核发工资、处理档案和人事关系等事务性工作,绩效管理占比过重,无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、薪酬设计、员工激励和文化建设等人力资源管理的职能工作,更谈不上战略性人力资源管理工作,为高层决策服务。人力资源分析报告。以上这些,也制约了公司人力资源管理职能的发挥,难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。

  4、组织结构

  公司采取扁*式的组织结构,管理层级少,组织架构相对*坦。战略决策层的职能重心是对企业发展的重大战略上进行决策并制定宏观战略计划;管理控制层的职能重心是对宏观战略计划进行分解,组织下级机构实施各项计划,并对计划的实施过程进行有效的整体控制;管理执行层的职能重心是坚决贯彻执行上级下达的指令,是基础管理工作的执行者。

  部门的设置因职能的发展需要而定,部门虽不设副职,但未充分授权或因能力不足而未充分授权。公司集中管理,有些部门相互之间的制约性未能体现,且出现了部门职能、岗位职能重叠的状况。如:项目施工过程中,工程部经理及项目经理职能混乱、重叠。公司可适当分开以相互牵制、监督,并可缓解内部因工作而产生的矛盾和压力,也避免了公司高层投入较多的时间和精力去协调、化解矛盾。

  随着经营需要,组织结构也在不断的调整,部门功能定位及职责划分、管理权限都一一明确,但是在实际工中作仍旧存在或多或少的多头领导、多头管理或推委扯皮现象。

  5、人力资源规划

  缺乏中、长期规划,常常是“头痛医头,脚痛医脚”,依据职位空缺或临时紧急任务招聘,缺乏发展观和动态观。

  公司在人事政策规划、薪酬政策规划方面已经奉行倾斜性政策。

  人力资源管理部门尚未能根据公司的外部环境变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况,制定激励人、留住人、开发人的系统目标。

  缺少对各层次、各部门人才梯队的规划和人才储备计划,没有制定人员的补充和接续计划,导致无法适合公司发展的人才梯队,关键岗位缺乏对接班人的培养或缺乏适配人员,同时,由于人才梯队规划作得不好,员工不了解公司中各个层次人力资源需求情况,自身发展也不明确,缺乏竞争意识和紧迫感,工作积极性不高。

  6、工作分析

  现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。企业战略目标一旦确立,围绕战略目标必然依赖一些列的部门和岗位的工作链去实现目标。各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。工作分析是招聘、培训员工的标准基础,是对员工进行绩效考核的依据,也是工作评价和薪酬设计的依据。

  我公司目前现状是。未开展规范的、科学的工作分析。

  部门职责是工作分析的基础,先对部门职责进行科学界定,然后将部门职责分解到部门中各位任职者,才能制定出科学的岗位职责。

  公司有8个部门(企管部、办公室、财务部、预算部、开发部、拆迁部、物业经营中心、采购部),没有对部门进行部门职责的科学拟订。

  现有的岗位职责描述笼统、程式化,未能明确界定任职者的权力、责任、义务,很多员工对自己的工作职责不清楚或不太清楚。

  7、招聘与选拔

  公司目前虽有招聘管理制度,其中提及了招聘的原则、程序等,而且虽然制度中要求用人部门根据实际需要,向人力资源部门递交<用人申请>,并注明需招聘岗位人员的任职条件,岗位职责要求等,但从未按此执行。

  招聘渠道主要集中在网络招聘,以“外部输入”人才为主,对于公司内部人才选拔做的较少,使员工得不到全面的锻炼,成长曲线单一,不适合公司战略发展的用人需求。

  8、培训开发与职业发展

  公司每年拟订培训大纲和培训计划,但尚未建立完善的培训体系。虽然每年投入到员工培训方面的经费较多,人力资源部门员工投入时间上较大,但效果不佳。

  年初对全年的培训作了总体的规划和安排,只是根据公司的计划安排培训项目,且年初的计划也不完整,没有建立整套的培训内容体系,在过程中临时安排组织培训;缺乏培训评估;培训形式和方式单一,缺乏对培训的需求以及分析,公司所做的培训,缺乏长远规划及战略指导。

  培训的内容侧重于专业知识和技能,对员工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理 适应等方面没有放到重点上来;员工缺乏娴熟的与人交往的`沟通技巧和技能;遇到问题首先想到的是上交;缺乏创新精神和合作精神,致使有些方面人际关系紧张,不善于应付工作压力。

  9、绩效考核

  绩效考核是衡量公司各部门及员工工作表现及工作进度的标尺。然而我公司现有的绩效考核制度及绩效考核方法缺少严重的执行力。在绩效考核实施过程中,各部门领导不能充分认识到绩效考核的作用,推诿拖拉、不负责任,以“应付差事”的心态上报部门员工的绩效考核分数。这样的成绩水分很大,不能体现到部门员工的真实水品,最终导致了绩效考核成绩的不真实性和人力资源成本的浪费。

  10、薪酬

  薪酬激励体系是公司较为薄弱的环节。有的员工对薪酬分配制度不满,也对实际分配的公*性产生怀疑。员工不仅仅关心报酬的绝对数量,也关心报酬的相对数量。总把自己的投入与产出与其他人的投入与产出进行比较,对自身的价值、贡献及产出没有明确认知。

  11、文化建设

  企业文化是企业中长期形成的共同思想、基本价值观、行为规范的总称。是企业领导倡导、培植并身体力行的结果,需要通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去,从而日积月累逐步形成,形成企业凝聚力和外部竞争力。

  至今企业文化并没有系统形成,首先公司上下未形成企业文化立业的共识,公司高层对企业文化的重要具有一定认识,中间管理层起并没有多大的认识,或是口头叫得响,行动看不见,基层员工认为与己无关或关系不大,认为就是高层领导的事情。

  公司事实上并不重视企业文化的建设和推进工作。

  三、建议

  1、降低员工流动率

  1)八分人才,九分使用,十分待遇。

  “九分使用”说的就是发展,把人安排在合适的岗位上,为员工职业生涯发展做好规划。“十分待遇”就是指公*的薪酬和良好的福利待遇,在可能的情况下,需要对公司的整体薪酬重新梳理,前提是结合市场薪酬水*开展,使公司的薪酬具备一定的市场竞争力。

  2)提前储备才能失之不慌

  尽管员工流失对企业来说不是利好消息,但员工流失不可避免。当然,完全不流动也未必是好事。

  既然,“总有人要走”是一种客观存在,我们不妨认清事实,对关键岗位给予人才梯队建设,项目部的人员配置给予一定幅度的机动名额设置,从招聘开始就发挥前瞻性,保证人才不断档、工作不脱节。当然这需要企业更多的财力投入以及对经营前景的一个预见性。

  3)领导加强和员工之间的员工主动沟通。

  要引导员工主动沟通,主动把问题、想法告诉上级。以便于充分发挥部门员工的工作主动性。一位集团老总曾经说过“善于思考的员工才是好员工”,做好与员工的沟通工作很重要,能够发挥每一个人的智慧,以便于更好的统筹管理和开展团队建设。

  2、人才的合理化使用

  人才,是企业发展中不可或缺的重要因素,合理的使用人才,可有效的降低人力资源成本,保证企业战略规范化推进。我们应积极的发掘员工的各项优势,结合“岗位职责”和“任职要求”将其适当的放置在合适的岗位,确保公司人才的合理化使用。

  目前公司现有部分员工不符合其岗位任职条件,建议进行人员调整,名单如下:

  3、加强培训开发工作

  1)建立并确定培训体系,加大培训的预算投入,丰富培训的形式。相对而言,外聘或外训对员工的诱惑性更大些,培训效果更佳一些。能够外聘一些专业领域的专家学者进行授课,从而更有说服力加深认知力。每年能够有一些接受外训的名额或指标,奖励那些在工作中绩效突出的员工。

  2)组建公司内部讲师队伍,积极调查各部门及员工的培训需求,开发新课程,并鼓励员工积极加入内部讲师团队,提高公司全员学习风气。

  3)加强新员工培训及在职员工制度培训,使员工熟悉公司各项管理规定,加强员工规范化意识,了解薪金、福利等与自身相关的政策规定,同时要做好人力资源规划的实施,明晰员工的发展空间及职业导向,保证员工积极的工作态度。

  4、取消“项目绩效考核制”,实行“项目奖金制”

  公司目前的绩效考核制度在实施过程当中存在很大的问题,且缺乏执行力,监督及考核机制不健全,考核成绩不真实。针对绩效考核中存在的多种问题,从根本上现阶段很难实现系统的改变。

  公司处于发展建设初期,如何才能节省成本,规避风险,保证项目作业的顺利开展?经过多方面的了解,建议公司取消“项目绩效考核制”,实行“项目奖金制”。下面针对“项目奖金制”做出分析:

  “项目奖金制”是指根据项目工程量及项目造价,在项目竣工验收完成后一次性给予项目组发放的奖金。

  “项目奖金制”的优点:

  1)符合现阶段公司发展要求,为今后的绩效考核完整、合理的实施奠定基础,便于公司发展后绩效考核的*稳过渡;

  2)激励机制、节省成本、规避用人风险。

  项目奖金在项目竣工验收完成后发放,可以促进该项目施工过程中的人员稳定性,避免了施工的过程中,由于相关由于人员的替换导致的对项目工作不熟悉,致使出现偏差和延误工期的现象。

  “项目奖金制”的实施可以使充分发挥项目组的能动性、积极性。项目组目标明确,既可自主管理,也降低了公司的管理成本。

  5、调整薪资结构

  薪酬是激励员工的重要手段。合理有效而具有吸引力的薪酬不仅能有效地激发员工的积极性、主动性,促使员工努力去实现企业的目标,提高企业的效益,而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济条件下吸引和保留一支素质良好、具有竞争力的员工队伍。薪酬专家、综合开发研究院(*·深圳)研究咨询部部长刘占军博士认为:“人力资源结构、薪酬制度问题要用科学的方法进行分析,不是薪酬越高越好,学历越高越好,而是要有一个合理的结构。没有一个合理的结构,收入再高,大家心理也不会*衡,但结构合理,即使收入相对低一点,也能稳住人才。”下面针对我公司的薪酬结构做出分析,并提出建议:

  1、薪资结构过于简单,不能发挥出薪酬的优势;

  我公司现执行的薪资结构为:岗位工资+司龄工资+绩效工资。结构过于简单。薪酬结构是企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工资)和浮动部分薪酬(主要指奖金和绩效薪酬)所占的比例。其中,基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资、技能工资等。据咨询和调查显示,我公司现执行的工资水*在同行业中差别不大,而且略微偏高,但现执行的薪资结构,不能够体现出公司薪酬体系的竞争优势。

  2、无“差异化”,员工多有抱怨;

  薪资差异化,是近些年人力资源引入的新理念,是体现“同岗不同酬”的重要依据和手段。企业用人时,会根据该员工自身的经验 、学历、专业等多方面综合能力因素来制定该员工的工资,当该员工的工资水*高于岗位其他员工时,就会听到很多员工的抱怨声,使薪酬失去本来的激励作用。“差异化薪资”是将基本工资深层次剖析和明晰,从而促进薪酬发挥更大的激励作用。

  3、建议:

  鉴于我公司的情况,我部门经过研究,建议将公司现执行的薪资结构在工资总额不变的情况下进行调整,建议调整为:“岗位工资+司龄工资+学历津贴+职称津贴+住房补贴+降温(保暖)补贴+绩效(项目)奖金”(该调整结构仅供参考,具体实施中另作调整)

  人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新,努力培养、吸纳、造就一大批高素质的人才队伍。人尽其才,才尽其用,不断提高人才资源的管理水*,为实现公司发展战略提供强大的人力资源支持。

  1、招聘方面:主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面,尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳,并有能具备良好稳定性的员工,对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。

  2、培训方面:

  3、入职管理方面:主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理,新员工在岗位上自生自灭,缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助,成了单纯的招聘人事部门,并对公司的人才流失,有警觉,也毫无建树,新的人来后,因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司,很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态,表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。

  4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑,认为公司没有足够重视人力资源,同时人力资源也没有发挥应有的作用,不适应现在的市场竞争环境,必定会影响到公司的后续发展。

  (二)车间一线员工思想动态方面:

  1、车间管理方法:主要反映在车间管理者管理粗放式,管理方法粗鲁对员工缺乏耐心,批评教育以高压方式为主,难以有人情味,对员工的自尊没有半点可顾忌,“愿干就干,不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁,根本不去考虑熟练工人对生产的重要性,高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情,新员工到职后,作为管理者没有从管理角度去考虑,往往是将其往工作岗位上一放,指定个师父后,任其自生自灭,做的好点的管理者,偶然还会在车间巡视中问问,做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后,仍然不能知道新职工的名字,更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。

  2、制度管理方面:主要反映在罚款制度和请假扣款等方面,职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误,可如果以罚代管,像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等,现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作,丧失了工作的热情,重要的一个原因就是因为被罚款,带着被处罚的心态工作,工作中有怨气,来新工人后错误的引导,甚至说丧气话,促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款,带着思想包袱工作,形成了一种非常不好的现象。

  3、工资方面:工人因为自身工资的问题,对公司的管理根本不理解,特别是对车间管理的工资持很大意见,他们有的甚至这么讲:“造纸的是我们,挣钱的是他们”“挣钱的不干活,干活的不挣钱”等等,总之是意见很大,加上去年物价上涨,更是增加了员工发这个牢骚的共性,继而相互埋怨和影响,最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较,现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较,如果感觉不合适就选择离开,最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话,其中有1个是在企业工作了多年的老工人,相信如果不是的确有不合适,断然不会这么说,因为人工作时间长了,毕竟对人对物对公司都会有感情。

  4、工作时间方面:现在多数车间三班倒,并且是三天倒三班,员工可以说很难休息好,又加上机器检修,很多员工是连轴转,24小时不休息,三班都要来,却没有得到应有的回报,没有加班费,所以很多员工意见很大,*时工作中本身的环境就不是很好,加上这么累,工资高还可以,现在工资也不高,加上不能准时歇班,请假扣款,调休又没有人,如此恶性循环下去,更是心里不*衡,进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。

  5、信息沟通方面:很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息,员工反映的事情也没有结果,很多工人有问题不知道找谁说,对上对下的管理都是一根线,一旦线断,就没有了公司的任何信息,很压抑,本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方,也就转为牢骚了,很多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈,说说心里话,有的员工甚至说:管理人员天天坐在办公室里出规定,有时候做的根本就和现实中的不符合,也没有很好的沟通反映机会,比较压抑!

  四、解决的措施及建议:

  (一)人力资源管理方面:

  1、招聘方面:对新员工的招聘,特别是一线新员工的录入,一定要做到三点:a、生源要准;b、双向合适;c、协议管理,比如:可与某技校签订单向人员输入协议,技校用半工半读方式为企业培养专项人才,有些技校现在采用的国家补助,学生免费上学,毕业后用工资来抵学费的做法,那这样的学生到单位后就会相当的稳定,因为学校有协议和条规约束,而企业又可和学校签订单独的协议,稳定性必然强,属于国家补助的学生,必定能吃苦,这就是:生源准;企业和学校能达成共识,并学校能有能力为企业培训本专业的学生,这就是:双向合适;有学校和学生的协议,又有企业跟学校的协议,企业用人管人,学校同样进行管理,学费,毕业证等后续手续的办理,使学校的管理非常生效,而学校又和公司有明确的协议约束,使这样的双向管理非常生效;另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责,从招聘开始,有用人部门出具《人员需求申请表》,根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘,面试时作为使用部门的责任人就必须要参与,形*力资源牵头,使用部门面试,最终完成员工的入职,员工入职后,到使用部门后,对员工的稳定考核必须采取双向管理:即建立《职工管理双向考核制》,有用人部门和使用部门同时管理入职职工,对职工的流失对人力资源和使用部门双向考核,从而保证职工的稳定性,实现公司职工的优良管理。

  2、培训方面:对公司培训的实施,不能太多依靠于各部门自己的《年度计划》,作为人力资源必须能够掌握适时的企业发展动向,从而能够根据管理人员的动态和管理问题点及时提出培训的课题,形成《临时培训需求计划》,进而组织培训,实际解决管理的难点和难题,提升企业的管理能力;对公司的一线生产管理者的培训:应该从企业理念、生产管理方法方式、企业的企业文化、一线班组长的管理工具等方面展开,做为公司的人力资源必须在培训组织上有能够策划,在实施中能够单独授课、有说服力、并能够让所有管理者都能信服的培训讲师,人力资源通过人员的《在职管理制度》和《员工入职跟踪调查表》深入生产一线进行入职跟踪发现课题后,及时立项,培训组织者便根据课题马上组织《临时培训需求计划》实施。公司各部门也可以根据自己本部门的需求,及时的向人力资源部门提交《临时培训需求计划》,两线控制两线提交,则必然会通过培训保证了企业思想和企业管理力的统一性和先进性,更好为企业发展提供软环境的支持和保障。

  3、入职管理方面:对一线员工和新进公司的管理者,在进厂的前期跟踪后期的入职沟通方面必须按照《培训管理制定》,按规定定期召开沟通会,做到一线生产信息和基层管理信息上上通下达,能够让员工从思想上先有个疏导口,有人力资源的第二方人力布控点,不再是单纯的一线管理一线汇报,而是二线疏导两线汇报;纵向管理,横向调度,自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度,能够根据情况和信息及时反应、及时对应、灵活对待、把问题降到最低。在对非从事生产的办公基层管理者,在收集基本的入职信息后,根据本人的工作情况和职业状态,必须给予本人一个良好的职业规划和职业晋升计划,否则会错过会很多以后会成长为优秀管理者的基层管理人员,使公司丧失建立良好人才储备梯队的机会和*台。

  (二)一线员工方面:

  1、管理者的管理方面;一线管理者的管理方法解决是需要通过对管理者尤其是一线管理能力的慢慢提升来解决,管理者管理方法不对,一是自身的管理水*所决定,二是公司的培训和企业文化的无力,没有学习,没有良好企业文化的引导,没有系统的培训,管理者在没有方法甚至懒的想方法的时候,就会出现“以罚代管”的现象,牺牲的是工人的利益和公司长远的利益,当我们的工人不再信任和配合我们管理者时,谁又能保证这个工人能忠诚的服务于企业,能安心的干好自己的工作呢?没有了熟练的工人,企业的良性发展又有多大的推动力,失去熟练的劳动者,是失去了产品的质量,失去了设备的使用寿命,是失去了设备生产力的最完美发挥。人力资源中,有3:3:2:2的比例,即3成骨干工人,3成熟练工人,2成一般工人,2成新工人,这是最完美的生产力组合,是最良性的,即保证了企业发展所需的新血液,又保证了企业的稳定,因此可见有稳定的一线生产员工,对企业是非常重要的,所以能否保证对企业一线员工的良好管理方法是现在能否保证一线员工稳定的重要因素,通过培训和学习来提升生产管理者的管理方式和方法是企业的重中知重,作为人力资源更要做活做好,要能深入一线研究课题,要能横向的通过管理方法来做好在职人员的管理,通过真正提升管理的方法方式做到稳定一线生产员工,为企业长期和稳定的发展提供真正的一线员工和完美的管理团队。

  2、公司的罚款制度方面;做为企业采取罚款做为管理的重要手段是典型的粗放式管理。

  3、一线员工工资方面;08年以来,随着新劳动法的颁布实施,企业的成本在飞速上升,企业很累,可作为一线员工,如果让他单纯的从理解企业的难处和处境去改变自己的心态而好好工作,这的确是比较困难,应该能在现有的基础上:

  a、首先应该对现行工资的结构进行改革。

  b、对工资进行详细的分层管理,3:3:2:2(即3成骨干工人,3成熟练工人,2成一般工人,2成新工人)

  4、工作时间方面;工作时间是公司员工的工作之本,

  5、工人入职管理方面:把《职工管理双向考核制》纳入制度。

人力资源管理调查报告6

  为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解,进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题,公司人力资源部门特在20xx年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式,进行了详细的调查;通过调查发现,公司人力资源的管理现状大体是好的,但在人力资源规划管理方面,一线员工管理方面,员工培训学习方面,公司工资制定方面,公司制定方面仍有许多的不足。

  一、调查问卷情况:

  此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份,按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份,涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人,占公司一线生产类总生产人数的40%。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主,一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。详细情况表附后)

  二、目前存在的主要问题及原因:

  (一)人力资源管理工作方面:

  1、招聘方面:主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面,尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳,并有能具备良好稳定性的员工,对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。

  2、培训方面:普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层,尤其是一线的生产管理者,应该运用正确的管理方法和方式来管理,而非是传统的打骂和棍棒教育,对人力资源组织的培训和内培,以及新员工入厂*职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。

  3、入职管理方面:主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理,新员工在岗位上自生自灭,缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助,成了单纯的招聘人事部门,并对公司的人才流失,有警觉,也毫无建树,新的人来后,因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司,很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态,表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。

  4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑,认为公司没有足够重视人力资源,同时人力资源也没有发挥应有的作用,不适应现在的市场竞争环境,必定会影响到公司的后续发展。

  (二)车间一线员工思想动态方面:

  1、车间管理方法:主要反映在车间管理者管理粗放式,管理方法粗鲁对员工缺乏耐心,批评教育以高压方式为主,难以有人情味,对员工的自尊没有半点可顾忌,“愿干就干,不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁,根本不去考虑熟练工人对生产的重要性,高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情,新员工到职后,作为管理者没有从管理角度去考虑,往往是将其往工作岗位上一放,指定个师父后,任其自生自灭,做的好点的管理者,偶然还会在车间巡视中问问,做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后,仍然不能知道新职工的名字,更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。

  2、制度管理方面:主要反映在罚款制度和请假扣款等方面,职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误,可如果以罚代管,像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等,现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作,丧失了工作的热情,重要的一个原因就是因为被罚款,带着被处罚的心态工作,工作中有怨气,来新工人后错误的引导,甚至说丧气话,促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款,带着思想包袱工作,形成了一种非常不好的现象。

  3、工资方面:工人因为自身工资的问题,对公司的管理根本不理解,特别是对车间管理的工资持很大意见,他们有的甚至这么讲:“造纸的是我们,挣钱的是他们”“挣钱的不干活,干活的不挣钱”等等,总之是意见很大,加上去年物价上涨,更是增加了员工发这个牢骚的共性,继而相互埋怨和影响,最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较,现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较,如果感觉不合适就选择离开,最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话,其中有1个是在企业工作了多年的老工人,相信如果不是的确有不合适,断然不会这么说,因为人工作时间长了,毕竟对人对物对公司都会有感情。

  4、工作时间方面:现在多数车间三班倒,并且是三天倒三班,员工可以说很难休息好,又加上机器检修,很多员工是连轴转,24小时不休息,三班都要来,却没有得到应有的回报,没有加班费,所以很多员工意见很大,*时工作中本身的环境就不是很好,加上这么累,工资高还可以,现在工资也不高,加上不能准时歇班,请假扣款,调休又没有人,如此恶性循环下去,更是心里不*衡,进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。

  5、信息沟通方面:很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息,员工反映的事情也没有结果,很多工人有问题不知道找谁说,对上对下的管理都是一根线,一旦线断,就没有了公司的任何信息,很压抑,本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方,也就转为牢骚了,很多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈,说说心里话,有的员工甚至说:管理人员天天坐在办公室里出规定,有时候做的根本就和现实中的不符合,也没有很好的沟通反映机会,比较压抑!

  三、解决的措施及建议:

  1、招聘方面:

  对新员工的招聘,特别是一线新员工的录入,一定要做到三点:a、生源要准;b、双向合适;c、协议管理,比如:可与某技校签订单向人员输入协议,技校用半工半读方式为企业培养专项人才,有些技校现在采用的国家补助,学生免费上学,毕业后用工资来抵学费的做法,那这样的学生到单位后就会相当的稳定,因为学校有协议和条规约束,而企业又可和学校签订单独的协议,稳定性必然强,属于国家补助的学生,必定能吃苦,这就是:生源准;企业和学校能达成共识,并学校能有能力为企业培训本专业的学生,这就是:双向合适;有学校和学生的协议,又有企业跟学校的协议,企业用人管人,学校同样进行管理,学费,毕业证等后续手续的办理,使学校的管理非常生效,而学校又和公司有明确的协议约束,使这样的双向管理非常生效;另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责,从招聘开始,有用人部门出具《人员需求申请表》,根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘,面试时作为使用部门的责任人就必须要参与,形*力资源牵头,使用部门面试,最终完成员工的入职,员工入职后,到使用部门后,对员工的稳定考核必须采取双向管理:即建立《职工管理双向考核制》,有用人部门和使用部门同时管理入职职工,对职工的流失对人力资源和使用部门双向考核,从而保证职工的稳定性,实现公司职工的优良管理。

  2、培训方面:

  对公司培训的实施,不能太多依靠于各部门自己的《年度计划》,作为人力资源必须能够掌握适时的企业发展动向,从而能够根据管理人员的动态和管理问题点及时提出培训的课题,形成《临时培训需求计划》,进而组织培训,实际解决管理的难点和难题,提升企业的管理能力;对公司的一线生产管理者的培训:应该从企业理念、生产管理方法方式、企业的企业文化、一线班组长的管理工具等方面展开,做为公司的人力资源必须在培训组织上有能够策划,在实施中能够单独授课、有说服力、并能够让所有管理者都能信服的培训讲师,人力资源通过人员的《在职管理制度》和《员工入职跟踪调查表》深入生产一线进行入职跟踪发现课题后,及时立项,培训组织者便根据课题马上组织《临时培训需求计划》实施。公司各部门也可以根据自己本部门的需求,及时的向人力资源部门提交《临时培训需求计划》,两线控制两线提交,则必然会通过培训保证了企业思想和企业管理力的统一性和先进性,更好为企业发展提供软环境的支持和保障。

  3、入职管理方面:

  对一线员工和新进公司的管理者,在进厂的前期跟踪后期的入职沟通方面必须按照《培训管理制定》,按规定定期召开沟通会,做到一线生产信息和基层管理信息上上通下达,能够让员工从思想上先有个疏导口,有人力资源的第二方人力布控点,不再是单纯的一线管理一线汇报,而是二线疏导两线汇报;纵向管理,横向调度,自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度,能够根据情况和信息及时反应、及时对应、灵活对待、把问题降到最低。在对非从事生产的办公基层管理者,在收集基本的入职信息后,根据本人的工作情况和职业状态,必须给予本人一个良好的职业规划和职业晋升计划,否则会错过会很多以后会成长为优秀管理者的基层管理人员,使公司丧失建立良好人才储备梯队的机会和*台。

人力资源管理调查报告7

  在企业人力资源管理中,“培训与激励”这两个环节具有重要作用,对于建设一支高素质的职工队伍与发挥职工的工作积极性有着直接的联系。我通过实地参观、了解和询问的方式对一家企业进行调查,现将调查情况报告如下:

  一、企业基本情况

  该企业全称是XX县XX机械有限公司,属民营企业,占地面积近1万*方米,职工200余人,生产产品为纺织机械,年产值5000万元,经济效益与职工待遇在当地属于中等。企业人力资源管理归属企业办公室管理,由企业办公室主任兼管人力资源管理。企业人力资源管理权在公司,办公室是具体操作和管理者。

  二、企业人力资源管理现状

  1、缺乏高素质的经营管理人才

  企业需要人才,更需要高素质的经营管理人,否则企业的发展只是一句空话。“科学技术是第一生产力”,专业技术人才受到重视是理所当然。但是,经营管理人才的重要性也不可小视。该企业管理者是技术起家,存在重技术、轻管理。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益,是“吃闲饭”,因此不予重视和培养。所以,该企业缺乏高素质的经营管理人才,即使有也往往留不住。

  2、人力资源流失严重

  随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强,人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的,甚至是必须的。但是,如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充,无疑是一个严重的问题。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失,不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报,而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。由于种种原因,该企业人力资源流失严重,特别是优秀技术人才与经营管理人才流失比一般人员要多。

  三、企业人力资源管理中“培训与激励”存在的问题

  1、人力资源培训落后

  在对人力资源的使用上,该企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源,没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗,只关注对其使用,而没有考虑到补给和折旧,不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。另外,企业重视对厂房、设备的投入,认为这是自己的财产,看得见。对人力资源培训不重视,一是认为生产忙还是生产要紧,不肯抽出时间培训;二是认为资金紧张,不愿安排资金培训。总之,人力资源培训落后有多种因素,但最根本的一条还是企业领导不重视人力资源培训。

  2、激励手段单一,缺乏科学的激励机制

  该企业在员工激励认识上存在误区:注重人力资源职位的提升,忽视人力资源专业技能的发挥。该企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据,存在重技术轻管理的现象。此外,该企业基本上还是执行按职能分工设置的组织管理体制下的分配制度,经营管理者和广大员工的积极性、创造性因为不能得到合理的激励,没有最大限度地发挥出来。

  四、“培训与激励”存在问题的原因

  “培训与激励”存在问题的原因一是对人力资源的理解存在片面性,缺乏科学的人才观。企业应认识到,德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才,技艺精湛的工人也是人才;不仅受过系统教育的人是人才,从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。然而企业在人才认识上总是模糊的,没有一个明确的标准。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈,未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。很多企业虽然把“人事科”或“人事部”的牌子换成了“人力资源部”,但思想上还停留在传统的人事管理的层面上,换牌子仍然是换汤不换药,换牌子不过是赶时髦,求新鲜。现代人力资源管理的核心是“以人为本”,它不仅涵盖了传统人事管理的内容,而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发,视员工为最宝贵的资源,用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择,关心他们的需求,帮助他们自我完善,实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长,实现了企业与员工的“双赢”。而现在的企业很多还是以为人力资源部跟以前的人事部门一样,是招人管人的,而没有想到人力资源部主要是为人提供服务。

  五、企业人力资源管理中“培训与激励”存在的问题的思考

  1、重视人力资源培养与开发

  成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。他们认为,只有人力资源的潜能得到开发,企业的潜能才会得到开发;只有人力资源的素质得到提高,企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能,相当于在不增加人员数量的条件下,增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。作为人力资源流失比较严重的企业,更是要重视人力资源培训,把人力资源培训经费列入年度预算,做到舍得投资,舍得开发,舍得培养,真正把人力资源转化为人力资本,进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前,应分析企业现有人力资源结构,结合未来发展需要,科学地设计培训体系,建立并完善培训与用人相结合的机制。

  2、人力资源的考评与激励

  在人力资源管理方面,企业应特别注意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段,具体可以下两个方面开展工作:

  (1)建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系,包括目标任务、任职标准、考核制度。绩效考核体系建立起来,必须公布实施,而不是仅仅装潢门面。同时在实施时,应严格照章办事,而不是说说一套,做做一套,还要防止企业领导的一句话随意就改变绩效考核体系,到最后,还是企业领导说了算。这样,即使建立起科学的绩效考核体系也是空的,没有一个员工会相信它,当然也达不到绩效考核的作用。目前凡是员工积极性高的企业,一般都建立了科学的绩效考核体系,并真正实施,做到与个人收入挂钩。

  (2)建立适合企业的激励机制。激励,是指通过满足员工的需要使其努力工作,实现组织目标的过程。激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在,清楚了解到在企业中应扮演的角色,最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源管理的核心,是吸引人才、留住人才的重要手段。根据该企业的具体情况,主要有以下几种激励方式:

  A薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式,把员工的薪酬与绩效挂钩,以经济利益的形式来激励员工的积极性,让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关,愿意为企业整体利益服务。不过,这种激励如果过量的话,会加大企业的负担,对企业的长远发展不利。因此,薪酬激励必须与精神激励相结合。在薪酬激励中必须做到慎重,即考虑薪酬激励仔细不轻易,薪酬激励出台必须实行,不得半途而废,否则尽失民心,下次再实行薪酬激励则无人相信。

  B精神激励。精神激励包括对企业员工的尊重、理解与支持,信任与宽容,关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到真心为员工着想,就能够充分调动员工的积极性。当然使用精神激励也要适可而止,不能长时间运用,毕竟精神激励是务虚的,最好的方式是精神激励和薪酬激励交替使用,达到企业与员工的双赢。

  C事业激励。人都有强烈的成就动机,以科技人才为例,他们都希望在专业上有所建树,对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此,对他们来说,事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华,让他们创造事业后获得成就感与荣誉感。

  D企业文化激励。企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的,带有本企业特征的经营哲学,以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。通过企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异,激励员工不断自我完善,从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励,反过来又促进企业形象的自我完善。

人力资源管理调查报告8

  近日,厦门市行为科学学会、战略人力资源专家机构仝博咨询、福建省企业人力资源发展促进会等联合发布了一份《XX年福建企业人力资源管理现状调查报告》。据了解,该报告已经连续发布10届,调查范围全面覆盖了福建省各地市及各种类型、规模的企业。

  应届生试用期流失超一成

  我省企业人才招聘渠道比较全面,基本能适应现代人力资源管理的要求。调查显示,网络招聘和内部推荐仍是主流渠道,92%的企业选择了网络招聘,内部推荐占到了82%,都比上年增长了3%。猎头公司和媒体广告的选择下降得比较多。

  调研发现,随着移动互联网*台的迅速发展,不少企业采用线上线下的多渠道组合招聘,特别是金融、地产、it、电商等行业。而且,新的网络招聘渠道不断增加,云招聘兴起,大数据时代的到来,使得网络招聘效率提升,也具有了更高的精确度。

  在人员选拔上,“问答面试”仍是我省企业在人才选拔上的最主要方式之一,面试占比虽然比上年有所下降,但仍达到了91%;“知识技能测验”占61%,继续保持较快增长,上年是57%,而XX年仅占37%;而选择心理测试的企业则持续下降,占比11%,上年是14%,XX年占到了21%。

  调研同时发现,在招聘效果上,效果一般和比较有效旗鼓相当,分别占比48%和46%,而试用期流失率高依然是个突出问题。数据显示,应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率,超过10%,而企业员工的*均离职率随着85后员工占比增高而加大。

  对薪酬很满意的只占1%

  调查显示,在“薪酬与工作业绩挂钩”上,75%的员工认同要科学设计薪酬结构和挂钩比例,认同和接受业绩对薪酬收入调节作用,还有22%的员工认为应提高现有的挂钩比例。

  在薪酬的外部公*性上,62%的员工认为差不多,但也有23%的人认为偏低。课题组认为,外部公*性对员工影响巨大,是企业能否吸引和保留人才的关键。因此,企业在设计薪酬时至少要保证在关键人才或岗位上有竞争力。

  此外,调查显示,在薪酬自我公*性上,很满意和很不满意的都只占1%,34%的员工较满意,49%的员工表示“一般”,比上年增长了4%,不大满意的占了13%。

  业者认为,如果一个企业长期处于“一般”的状态,员工的潜力和主观能动性将受影响,很难打造一支有战斗力的团队。

  不过,薪酬的自我公*是一把“双刃剑”,公*性不够会挫伤员工积极性,过度强调自我公*,则又容易吃“大锅饭”。

  数据还显示,我省企业最主要的定薪方式是“由hr按工资标准制定”,占到40%,比上年提升了9%;岗位评价、个别协议占39%,下降了4%;而由公司领导临时定和由用人部门与其谈判确定的占比都是14%。

  东南网3月30日讯(海峡导报记者张顺和)92%的企业选择了网络招聘、应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率、近半员工认为现有薪酬一般。

人力资源管理调查报告9

  为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解,进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题,公司人力资源部门特在20xx年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式,进行了详细的调查;通过调查发现,公司人力资源的管理现状大体是好的,但在人力资源规划管理方面,一线员工管理方面,员工培训学习方面,公司工资制定方面,公司制定方面仍有许多的不足,特总结如下:

  一、 调查问卷情况:

  此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份,按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份,涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人,占公司一线生产类总生产人数的40%。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主,一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。(详细情况表附后)

  二、目前存在的主要问题及原因:

  (一)人力资源管理工作方面:

  1、招聘方面:主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面,尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳,并有能具备良好稳定性的员工,对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。

  2、培训方面:普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层,尤其是一线的生产管理者,应该运用正确的管理方法和方式来管理,而非是传统的打骂和棍棒教育,对人力资源组织的培训和内培,以及新员工入厂*职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。

  3、入职管理方面:主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理,新员工在岗位上自生自灭,缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助,成了单纯的招聘人事部门,并对公司的人才流失,有警觉,也毫无建树,新的`人来后,因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司,很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态,表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。

  4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑,认为公司没有足够重视人力资源,同时人力资源也没有发挥应有的作用,不适应现在的市场竞争环境,必定会影响到公司的后续发展。

  (二)车间一线员工思想动态方面:

  1、车间管理方法:主要反映在车间管理者管理粗放式,管理方法粗鲁对员工缺乏耐心,批评教育以高压方式为主,难以有人情味,对员工的自尊没有半点可顾忌,“愿干就干,不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁,根本不去考虑熟练工人对生产的重要性,高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情,新员工到职后,作为管理者没有从管理角度去考虑,往往是将其往工作岗位上一放,指定个师父后,任其自生自灭,做的好点的管理者,偶然还会在车间巡视中问问,做的官僚的.管理人员甚至在新工人入职一周后,仍然不能知道新职工的名字,更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。

  2、制度管理方面:主要反映在罚款制度和请假扣款等方面,职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误,可如果以罚代管,像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等,现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作,丧失了工作的热情,重要的一个原因就是因为被罚款,带着被处罚的心态工作,工作中有怨气,来新工人后错误的引导,甚至说丧气话,促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款,带着思想包袱工作,形成了一种非常不好的现象。

  3、工资方面:工人因为自身工资的问题,对公司的管理根本不理解,特别是对车间管理的工资持很大意见,他们有的甚至这么讲:“造纸的是我们,挣钱的是他们”“挣钱的不干活,干活的不挣钱”等等,总之是意见很大,加上去年物价上涨,更是增加了员工发这个牢骚的共性,继而相互埋怨和影响,最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较,现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较,如果感觉不合适就选择离开,最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话,其中有1个是在企业工作了多年的老工人,相信如果不是的确有不合适,断然不会这么说,因为人工作时间长了,毕竟对人对物对公司都会有感情。

  4、工作时间方面:现在多数车间三班倒,并且是三天倒三班,员工可以说很难休息好,又加上机器检修,很多员工是连轴转,24小时不休息,三班都要来,却没有得到应有的回报,没有加班费,所以很多员工意见很大,*时工作中本身的环境就不是很好,加上这么累,工资高还可以,现在工资也不高,加上不能准时歇班,请假扣款,调休又没有人,如此恶性循环下去,更是心里不*衡,进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。

人力资源管理调查报告10

  调查时间:20XX年1月11日——20XX年1月15日

  调查地点:沈阳市

  调查目的:了解人力资源管理专业的大学生的就业情况及就业时应该考虑的问题 调查内容:沈阳各高校

  1.调查概况

  随着企业竞争升级为人才的竞争,人力资源部门的重要性日益凸显。人力资源管理成为目前职场上的明星职业,想从事人力资源管理的人越来越多,人力资源管理国家职业资格考试越来越热。随着世界经济的持续发展和科学技术的突飞猛进,人力资源管理工作已成为现代企业的重要管理工作之一,正在全球范围内得以迅速发展。国际一流公司中,人力资源管理已成为最核心的管理技术。 目前人力资源管理人才已被列为我国12类紧缺人才之一。为争夺有限的人才资源,不少著名企业开出数十万年薪,公开招聘人力资源总监等。市场经济就是竞争的经济,而市场竞争,归根结底就是人才的竞争。

  据调查,人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业(30%);信息产业(13.3%);咨询服务业(16.7%);快速消费品(16.7%);电子技术(6.7%);制药与生物工程(6.7%);耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织)10%。可见招聘企业主要集中于金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业,而传统产业如医疗设备、耐用消费品、电子技术、制药、生物工程等,依然没有能够表现出对人才的较大需求,这些行业人才已较为饱和,人才需求也相应不多。调查认为,在未来1到2年内,这一基本格局将不会有太大的变化。

  2.报告主体

  (一)人力资源管理人员的成长阶段

  在作职业规划以前,应该先了解一下作为一名人力资源管理专业人士必须经历的五个阶段。

  起步阶段:从学校毕业后的第一个五----六年,开始慢慢了解社会及学习工作的方法,建立自己的社会关系和信誉度。大多数人在这个阶段往往雄心勃勃、非常自信(有些自负),许多事情都在尝试阶段,薪酬水*也较低。但现实常令他们感到失望,自然也谈不上什么可以炫耀的成绩了。这个阶段应脚踏实地的学习实践知识,有意交往一些前辈(有水准的),不断总结经验教训,找出自己的优势项目,挖掘自身潜力,为今后的发展打下良好的基础。

  成长阶段:第二个五----七年,这时候你已经熟悉了一个领域,有一定的专业水准,不论职位及水*都处于逐步向上提升中,薪酬水*也在逐渐提高。但同时你的机会也较多,跳槽的可能性较大,若机会把握好,将为下阶段的加速提升创造良好的*台。此阶段对于你的专业知识必须十分熟悉(属于知识大补阶段),对它的发展方向要有前瞻性,同时开始形成自己的专业人际网络,拓展自己的人脉关系网------特别指的是33岁至40岁的人士,你的人脉竞争力要十分的强劲(这是你的优势项目),只有这样才能为个人下阶段的提升打下坚实的基础。

  成熟阶段:此阶段可能会持续相当长时间,这要因人而异。你的职位及专业水准达到或即将达到了你的最高点。事业基本有成,或达到了一个大家公认的较高水*(专家级)。这时你做任何事情,更多的是依靠你的经验,考虑问题所受到的牵扯较多,对薪酬的要求大大增加,相反你的求知欲正在逐步的减退。

  将退休阶段:退休前的三至五年。随着薪水和地位达到个人人生最高点,就开始逐渐失去工作的愿望,并为退休后的悠闲生活考虑了。

  现在的社会正处于急速转型时期,机会是非常多的,就看谁能把握住发展趋势(当然是有准备之士)。所以每个人应在自己的成长阶段努力学习,知识领域尽量宽一些,特别是人脉竞争力要强一些,最好保持自己在一些方面领先别人一步,否则快鱼总是先吃掉慢鱼。

  (二)人力资源管理人员的发展途径

  最后从现在人力资源管理人士的发展途径看有哪几种,可供大家进一部探讨。实在地说,人力资源管理的前景是非常广阔的,职业生涯的道路也是很宽的,一个勤奋工作的人力资源管理者他受益的首先是眼界的开阔,他所接受的教育也是最新最强的管理理念和知识,很有前瞻性,其发展道路应该有以下几个方面:

  1、成为知识管理总监

  2、做培训师

  走这条路的人士逐渐多了起来,但要分析成为培训师的条件,从现在市场上已做得较好的人士来看。首先,你最好是某名牌大学的硕士以上毕业生;其次,你曾在世界知名的外资企业或国有著名的企业工作过5-8年,且是高管人员(部门经理以上职位);第三,有丰富的培训经历和相关工作业绩(给某某大企业做过培训);第四,有良好的口才,亲和力较强;第五,在某一方面真正有自己的一套行之有效的实施办法(这就是实力,也是最重要的一点)。

  3、进入公司决策层

  成为管理整个公司行政事务的副总、总监、总经理助理等高职,在*现在这个市场方可有实施你的人力资源战略管理规划的条件,真正体现作为战略伙伴关系的地位和作用。要做到这个职位,本人要有高超的内外部*衡能力(即内部政治),但真正能达到这种水*的人,真可谓凤毛麟角。可是你若从事销售工作,同时销售业绩较好,反而可以在短时间内上升到高层主管。许多例子说明大公司的人力资源总监,往往都是先从销售做起,有了优异的成绩后,才逐步走上高级领导岗位,有业绩才是最好的证明。

  4、成为管理咨询师

  自己或同朋友成立一家管理咨询公司,利用自己丰富的管理工作经验这一优势,对一些企业进行管理诊断咨询,及时发现问题,减少人为管理失误带来的损失。同时,要对各种管理案例要熟悉,特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。但你若没有著名公司的相当工作背景,刚开始创业则比较困难。

  5、成为人力资源管理某方面的专家

  人力资源管理设计了许多方面,如:招聘、绩效管理、薪资管理、人力资源测评、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等,这些都是可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。要成为某一行的专家就要有十年磨一剑的思想准备,须有达到这个市场前三名的志向,否则不做。

  6、成为人才分析师

  这是国家近几年就要实施认可的职业资格考试,它的出现将是我国人力资源管理逐步开始走向规范化一个标志。要成为合格的人才分析师,需要有多年从事人力资源管理相当丰富的实践经验,并同各人才市场、猎头公司、著名企业的人力资源经理/总监有良好的合作关系,同时具备较高的学识水*,所以此职业进入门槛较高,但发展前景较好。

  7、成为猎头

  利用自己各方面的人力资源界的关系,及对企业欲招聘人员的了解,可逐步形成某方面的专业猎头。

  8、劳动争议处理专家和法规咨询专家

  由于工作关系会经常处理一些企业人事劳动纠纷,随着时间的推移,逐渐积累了处理这方面业务的实践经验,若你本人喜好研究这方面的案例,将对从事这方面的工作大有益处。当然,你必须对相关法律不仅有浓厚的兴趣,且有一定的研究,并愿在此方面发展下去。

  9、转换职业

  现在许多从事HR的人士因各种原因正考虑转换职业,谋求新的发展。人力资源管理的发展状况远没有达到人们期望值,在单位里出成绩较慢,不宜显现,与其他一些行业的发展相比较有一定的滞后性。需要经过一个较长时间的发展(与市场经济的发展水*较低有关),才可能有大起色。这需要大家长期的共同努力,方能产生效果。

  3.报告小结

  在人才竞争趋于全球化的今天,人力资源开发与管理的工作显得格外重要,做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提,而对人力资源管理者的能力开发,则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划,员工招聘选拔,绩效考核,薪酬福利,培训开发,劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是:懂得人力资源的专业知识,能够完*力资源的实际管理工作,还能不断开发人力资源并且创造价值。人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、指挥和控制活动的一门学科。它是研究在组织中人与人关系的调整、人与事的配合,以充分开发人力资源、挖掘人的潜力、调动人的积极性、提高工作效率,实现组织目标的理论、方法、工具和技术。人力资源管理专业要注重培养的基本目标是:德、智、体全面发展,掌握国际、国内现代人力资源管理理论、方法,了解人力资源管理最新成就,能熟练运用计算机技术与外语,能实施现代人力资源管理运作(偏重微观),具有较强的动手能力、知识面广、适应性强的复合型现代人力资源管理人才。


经济特区金融人力资源调查报告(扩展3)

——人力资源调查报告3篇

人力资源调查报告1

  为加快苏南现代化示范区建设,及时、准确掌握区内企业未来三年人力资源需求情况,20xx年6月1日至6月15日,新区在全区范围内开展了规模和新建企业人力资源状况调查,调查内容主要是未来三年企业的人力资源需求情况。本次调查共发放调查表206份,回收162份,其中有效样本151份。

  一、企业人力资源基本情况

  在本次调查中,151家调查企业现有员工27849人,总数偏小,主要是一方面由于样本覆盖的原因,另一方面,由于51%调查企业是刚起步新兴产业企业,多数企业尚处在筹建或新建期,员工人数还在扩招中。

  (一)行业分布

  151家调查企业中,装备制造业企业员工数9071人,占比33%;绿色化工企业员工数5004人,占比18%;新能源企业员工数3659人,占比13%;新材料企业员工数1291人,占比7%,这与新区产业发展格局基本吻合。

  (二)年龄结构

  151家调查企业中,员工年龄30岁以下的10025人,占总人数的36%,31-40岁的11436人,占总人数的41%,41-50岁的4734人,占总人数的17%,51岁以上的1654人,占总人数的6%,现有人员的年轻化是新区企业转型升级过程中发展的必然趋势。

  (三)学历层次

  151家调查企业中,具有硕士以上学历人数只占人员总量的2%;本科学历有4144人,占人员总量的15.0%;专科生有7869人,占人员总量的28%;中专生9937万人,占36%。

  (四)员工来源

  151家调查企业中,镇江市区人口13311人,占企业现有员工48%,主要集中在丁卯片区企业和退二进三搬迁企业,如大东纸业市区人口达到90%以上。大港本地人口8384人,占企业现有人员30%,主要集中在原有大港的民营企业中,如东方电业科技股份有限公司大港本地人口达到86%;丹阳、扬中人口1949人,占企业现有人员7%,主要集中在丹阳、扬中的搬迁企业中,如江苏正丹化学有限公司丹阳人口达到90%;而其它外来人口4205人,只占现有员工的15%,主要集中在外省市搬迁企业,如东泰精细化工有限责任公司外省市人员占比达到75%以上。

  (五)企业性质

  151家调查企业中,民营企业现有员工12532人,占比45%;外商企业现有员工8076人,占比29%;港澳台企业现有员工2228人,占8%;而国有性质企业现有员工5012人,只占18%,民营企业的和谐务工环境日益完善,吸引了越来越多的人员就业。

  (六)员工住宿

  151家调查企业中,65家企业提供员工住宿,占比43%;66家企业暂无法提供住宿需要员工自行解决,占比44%;20家企业提供班车接送员工,占比13%。

  二、未来三年人力资源需求分析

  调查显示,未来三年区内企业人力资源需求总体呈现出数量大、质量高、专业化强的特点。有73.3%的被调查企业具有明确的人力资源引进规划。从抽样调查结果来看,其中9%为高层次才,15%为高校毕业生,30%为技术工人,46%为一线员工。预计需求量比较大的岗位工种有普工、焊工、电工、车工、叉车工和设备维修工等。

  (一)专业技术人才需求比重加大。未来3年企业对专业技术人员的需求为3580人,占需求总量的54.3%,与现有人才情况相比,提高了将近30%。有一半以上的岗位要求本科及以上学历,比现有状况提升了21%。其中硕士以上学历的需求达到832人,是现有的5.8倍,本科生的需求达到2922人,是现有状况的2.3倍。

  (二)制造业仍是一线人员需求的重点领域。151调查企业中,未来3年制造业人力资源需求7547人,占需求总数的59.9%,其中普通一线员工需求5569人,比现有状况提高了45%。

  (三)新兴产业人力资源需求成为新的热点。未来3年新能源、新材料等新兴产业人员需求6655人,占需求总数的52.8%,与现有人员情况相比提高了80%。有48.5%以上岗位需求是普通人员,比现有状况提升了61%。

  (四)非公有制企业人力资源需求旺盛。未来3年非公有制企业对人才的需求最为迫切,人员需求数9636人,占到了需求总数的79.3%,45%是对技能型人才的需求。

  (五)人员需求年龄趋于年轻化。151家调查企业中,20-30岁人员需求6006人,占需求总数的49.42%,其中有4130人需求分布在新能源、新材料、航空制造等新兴产业中,占60%以上。30-45岁以上需求5028人,其中有3156人需求分布在化工、造纸等传统产业中,占55.1%。

  三、调查分析结论

  根据企业人力资源现状和未来三年人才需求的调查,得出如下结论:

  (一)企业对人力资源需求稳步增长。随着新区投资环境的改善,招商引资力度的加大,企业数量越来越多,对人力资源的需求日益增长。调查显示未来三年区内企业需求人员12593人,总体增长45.2%。其中:需求专业技术人员3580人,增长30%。专业技术人员中的制造业企业需求1053人,增长35%;新能源企业需求1001人,增长33%;新材料企业需求862人,增长31%;其他行业企业需求664人,增长28%。

  (二)人才队伍的素质和结构不合理。企业人力资源素质方面不合理主要表现在高,精、尖技术人才和复合型人才紧缺,如战略规划、技术负责人、高级企业经营管理人员、高技能人才等;结构方面不合理主要表现在缺少经营、金融、法律、外贸、营销等方面的人才。主要原因是企业经营战略不明晰;薪酬不具竞争优势、工作氛围欠佳,不能为相关人才提供施展才华的*台,难以留住人才。

  (三)人力资源需求方式发生转变。企业对人力资源的需求逐步由管理型向技术型转变。企业对管理人员与专业技术人员的需求正在逐步发生着变化,由管理型占主导,向管理与技术并重,并快速向技术型为主过渡。调查显示:企业目前现有专业技术人员占比低于管理人员6个百分点,但未来几年企业对专业技术人员需求比管理人员高5.5个百分点,提高了11.5个百分点。同时,企业对管理人员的需求,也体现出了以技术型为主,要求55.6%的管理人员具备高级、中级职称,说明企业对管理、技术复合型人才和专业技术人才的`需求具有大幅度增长的趋势。

  (四)企业对人才的需求向高层次发展。企业经济结构调整和产业结构变化,带来人才结构变化。调查显示,企业在人才需求数量增长的同时,又明显地体现出由数量增长型向质量提高型转变的特点,对职称和学历的层次要求越来越高。同时也反映出,当前企业存在着产业结构与人才结构的错位问题,人才结构还不能很好地适应产业结构调整的要求。对高层次人才需求增长迅速,说明企业越来越注重人才的专业素质、技术素质和文化素质,这既是企业增强核心竞争力的现实需要,也是促进人才结构不断调整和优化提升的需要。

  (五)企业人力资源开发引进难流失快。虽然近年来我区企业数量倍增,但是受地区经济发展水*的限制,目前我区内大部分企业仍为中小型企业。知名度和实力都不占优势,在企业人力资源开发过程中,面临着引进难与流失快的困境。不少企业反映,许多关键技术岗位、管理岗位人才、特殊工种的高级技工以及一些先进设备的维护人员,大都要从外地引进,难度非常大,而花费心血培养出来的人才,也时常面临被挖走的风险。

  四、滞约企业人力资源开发的因素

  (一)企业对人力资源开发重视不高。区内大部分企业对人力资源的开发均未列入工作考核范围,缺乏对人力资源开发的整体规划,在人力资源的引进和教育培训、人才的.管理和成长*台搭建、人才的人文关怀和薪酬体系的构建以及企业文化建设等方面,处于空白状态,如在培训方面,未将之作为提升业绩的基础,培训机制空白。部分企业缺乏人才储备与培养意识,没有把目光放远,引进高层次、高技术管理方面人才,也没有对现有人才进行挖掘和培养。

  (二)企业对职业技能培训认识不足。由于企业规模小,培训场所、培训时间和培训经费难以保证,培训内容多以企业的应急需求为主。为了避免培训后员工流失而造成的培训投资风险,多数中小企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。部分用人单位为减少人员成本,仍继续招聘无职业资格证书人员就业上岗。这种重一般使用,轻挖掘、培养人才,专业人才依靠外部引进的人力计划,不仅增加了企业的成本,又打击了原有人才的积极性,也是造成中小企业人才流动频繁的重要原因之一。

  (三)人力资源服务机构发展滞后。人力资源服务机构在才资源合理配置中发挥着越来越重要的作用。新区人力资源服务机构发展滞后,具体表现在:一是公共人力资源服务机构人员配置不足,人员业务技能水*不高。二是民营人力资源中介机构层次不高。目前新区民营人力资源中介机构数量相对太少,服务形式不能充分满足需求,现有的公开登记的机构中既缺少私营的猎头公司,也缺少中外合资性质的人力资源中介组织。就服务形式而言,最多的是提供人才信息,提供档案保管等服务。高端的人力资源服务外包、猎头、管理、咨询等业务开展较少。

  (四)政策的制定和落实缺乏衔接。政策制定和落实的衔接问题体现在以下几个方面:一是有的政策与职能部门的工作之间缺乏衔接。有的政策在制定过程中没有充分听取政策执行部门的意见,在具体政策执行时遇到了障碍或困难。二是有的政策与现有人才的培养使用之间缺乏衔接。部分制定的优惠政策重在引进人才,忽视了现有人才的培养使用,挫伤了现有人才的工作积极性,造*才的非正常流失。比如引进的硕士以上人才享受薪酬和购房补贴,现有人才没有相应补贴,产生待遇上的不*衡。三是现有人才政策申报流程繁琐,资金落实周期太长。

  五、相关建议

  面对企业旺盛的人力资源需求,建议可从以下几个方面入手,加快新区企业人才引进与培养步伐。

  (一)加强企业人才供需情况的研究。企业竞争,人才是关键。因此,要加强对企业人力资源现状和需求情况的研究,及时掌握企业人才总量、结构和分布现状,把握企业人才需求的发展趋势,并对人才需求提供准确预测,为企业人力资源建设提出科学性指导意见。建立企业人力资源供需预测预警系统,监测就业环境变化和人力资源需求状况,及时收集企业人力资源需求信息,编制紧缺人才目录,建立区内企业人力资源需求预测信息交流机制和定期发布制度。

  (二)建立健全企业人力资源需求网络。通过企业人力资源需求网络的建设,全面了解掌握我区企业的人力资源基本情况,建立企业人才资源信息库,及时跟踪企业人力资源供需和流动情况,逐步建立完善的动态管理机制;通过企业人力资源需求网络,加强与企业的沟通,指导企业人力资源的日常管理,并及时将国家、省、市的有关法律、法规及相关政策传递给企业;通过企业人力资源需求网络的建设,了解掌握我区招商引资动态以及企业发展变化状况,积极主动为企业做好人力资源引进、管理、服务等保障工作。

  (三)加大高层次人才引进力度。根据新区产业结构调整和技术升级的需要,制订和实施紧缺人才引进计划,做好人才引进工作,重点引进支柱产业、基础产业、新兴产业和重点项目所急需的各类紧缺的专业人才和高层次人才。通过实行人才柔性流动政策、人才引进零门槛准入制度等措施,完善有利于吸引人才的优惠配套政策。在落户安家、工资福利、生活补贴、社会保险、子女入学、家属就业等方面提供优惠,畅通人才引进绿色通道。

  (四)加快构筑新区高技能人才高地。高技能人才在加快新区产业优化升级、提升企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。目前新区高技能人才队伍依然是一个薄弱的群体,在抓好一般劳动力培训的同时,更要着力加强高层次技能人才的培养工作力度,进一步加快实训基地建设,为高技能人才的培养建好载体。要充分利用现有培训机构,进一步深化校企合作,推进新区企业与本地职业培训机构的对接,有针对性开展培训,为技能人才订单式培养畅通渠道。

  (五)积极营造吸引人才的软硬环境。人才总是在流动中不断地寻找适合自己发展的空间。要围绕工作环境、生活环境改善,进一步优化新区的居住、购物、休闲、娱乐、电信、交通以及入学就医等条件,进一步营造人文氛围,真正把新区建成适合各类人才聚居的新型城区。要积极筹建人才公寓、蓝领公寓,通过*补贴、优惠价供应等形式,提供给企业引进的优秀人才购买。

人力资源调查报告2

  一、员工的招聘和录用

  xx大酒店在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中,通过严格的面试、录用测验等不获得者的信息,从而判断者的技能、知识是否与工作要求相符。同时,酒店在招聘员工时也向者全面客观的介绍酒店情况,员工工作的内容、要求,酒店所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等,使者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意,是否能胜任其职。这一做法将有助于xx大酒店选择到更优秀的员工,也有助于员工坚定其在酒店长期工作和奋斗的信心,增强企业的凝聚力。

  二、重视员工的职业生涯计划,满足员工个人发展需要

  xx大酒店从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标,帮助其设计个人的成长计划,并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失,提高了员工的满意感。

  酒店大酒店采用的较为有效的职业生涯开发方法有如下几种:

  (一)重视员工培训

  在酒店迅猛发展的今天,xx大酒店的管理者认识到人是酒店成功诸因素中的第一要,只有高素质的员工才能提高酒店的竞争力。他们不只强调短期的经济效益,并不因为培训工作会增加企业成本费用、降低利润额而勿视对员工的培训。因而,xx大酒店的管理者本着“员工第一”的原则,重视员工的培训工作,给他们提供各种再充电的机会。针对员工的特点提供一系列的培训指导,除了课堂培训外还有临时代理主管负责等参与式、启发式等多种方式。员工培训是全方位的,除了各种岗位技能培训,还有全面的素质培训。

  (二)建立店内招聘系统

  xx大酒店应采取公开方式如布告牌向全体员工提供空缺职位的信息,使符合要求的员工有机会参与应征。同时,在酒店职位发生空缺时,首先应在店内进行公开招聘补充,鼓励员工只要好好干就有提升机会,给员工以发展的空间。当酒店内无法补充时,再从店外进行补充。

  (三)定期的工作变动

  酒店员工特别是服务第一线的员工通常工作比较单一。员工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪,服务质量也会降低。xx大酒店通过工作轮换,安排临时任务等途径变动员工的工作,给员工提供各种各样的经验,使他们熟悉多样化的工作。通过员工交叉培训、工作轮换,既可以在一定程度上避免员工对单调岗位工作的厌烦,提高员工的工作积极性,又能节约酒店人力成本。此外,通过轮岗,使员工不仅掌握多种岗位的服务技能,同时还熟悉其他岗位的服务程序,有助于提高部门之间工作的协调。

  (四)为员工提供自我评估的工具

  员工要树立正确的职业发展计划必须要充分认识自己、了解自己,从而才能确定切实可行的职业目标。xx大酒店采用了一套《人才基本素质测评软件》为员工进行自我评估提供帮助,该软件可以对每一位申请职业生涯设计的员工进行测试,通过测试,测试者能了解到自己最大的潜能和最适合从事的职位,从而能很快确定自己的发展方向,并在中最大限度的发挥自己的潜能。

  (五)提供多种晋升途径

  酒店中,服务第一线的员工往往发展前途只有一条,便是提升到管理岗位。尽管不少优秀的服务人员经过培训和锻炼后走上了管理岗位,并且完全能够胜任行政管理。然而,也有不少优秀的服务人员却无法做好行政管理工作,或者不喜欢从事行政管理工作,而服务工作第一线却失去了一批骨干。

  对此,xx大酒店为前台服务人员和后台服务人员制定了两类不同的晋升制度,并为每个职位设立几个不同的等级。优秀的服务人员可晋升职位级别,增加工资,却不必脱离服务第一线。不同等级的服务员需承担不同的职责。例如:高级服务员不仅需完成自己的服务工作,而且需要培训新服务员。这样,既可以实现酒店对优秀员工的有效吸引力,又可以使企业达到合理用人的目的。

  三、加强与员工沟通,促使员工参与管理

  酒店的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工,他们比管理者更了解顾客的需求和要求,更能发现工作中存在的问题。为此,xx大酒店为员工营造了一种和谐的大家庭气氛,使员工能充分发表意见,积极参与管理,如总经理接待日等方式,通过与员工双向沟通,使酒店管理者可以做出更优的决策,

  此外,xx大酒店的管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通,而且也要重视与“跳槽”员工的交流,因为管理者认为这些员工往往比酒店现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工“跳槽”的原因,采取相应的措施,以便更好解决酒店经营管理中存在的问题。

  xx大酒店让员工参与管理,进一步发挥了员工的主观能动性,增强了员工的工作责任感,使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望,更愿和管理人员合作,做好服务工作。此外,该酒店除了鼓励员工参与管理之外,还进一步采用授权方式,把一部分决策下放给员工,让员工根据具体情况对客人的问题做出迅速的反应,这样极大的激发了员工的积极性。

  四、关心员工的生活

  相对于其他行业来说,酒店员工一般工作压力较大,可自由支配的时间较少,xx大酒店的管理者从生活上多关心员工,为员工提供各种方便。首先,管理者应高度重视员工宿舍,员工餐厅的建设,为员工提供各种文体活动场所,丰富员工的业余精神生活,真正为员工营造一个“家外之家”。其次,管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难,尽力提供支持与帮助,解除了员工的后顾之忧。

  五、建立合理的薪酬体系

  xx大酒店从员工的需要出发,建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。

  (一)直接报酬

  直接报酬主要指酒店为员工提供的基本工资、加班费、津贴、奖金等。为了提高服务人员的待遇,酒店推行以岗位工资为主的岗职工资制度。岗职工资制是从总经理到员工按决策层、领导层、服务层分成许多级别,各级别有因技术工种的不同有所不同的工资制度。这样可以避免单纯按行政级别来划分工资高低,工作多年的服务人员的工资还比不上初出茅庐的管理人员的工资的不合理的现象。

  (二)间接报酬

  间接报酬主要指员工的福利。xx大酒店采用统一的方式,为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。

  (三)非金钱性报酬

  酒店管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要,又有精神的需要。因而,管理人员应适当的考虑员工的精神需要,通过各种精神鼓励措施来激励员工,如评选“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到:不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。如有的员工希望有良好的人际关系,酒店就组织一些文艺活动、联谊会等社交活动以满足他们的需求;有的员工希望受人尊敬,拥有较高的威望,酒店可通过授予各种荣誉称号来激励他们。

  通过以上几方面的调查,可以看出xx大酒店的管理者是真正重视员工,把员工放在首位,切实把“员工第一”运用到酒店的人力资源管理中。正因为如此,xx大酒店才能在激烈的人才竞争中,吸引和留住优秀的员工,使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍,为宾客提供高效、优质的服务,得到各方朋友的肯定。

人力资源调查报告3

  随着全球化经济的不断发展和市场竞争的日益激烈,企业间的兼并也日趋频繁。人力资源尽职调查作为企业兼并尽职调查的一个主要部分,在实际操作中,是否科学而有效地进行人力资源尽职调查,将直接影响企业兼并活动的成功与否。

  一、尽职调查与人力资源尽职调查

  在企业兼并中,尽职调查(Due Diligence),最初指买方对候选卖方实施的审计,以确定其购买的企业对收购方不存在隐蔽的不必要的风险,后来也指兼并双方相互展开的审计,即同时也包括候选卖方公司对收购方的审计,以确认放弃公司控股权不会给公司股东和员工带来不合理的风险。尽职调查一般在企业兼并双方已达成兼并意向但尚未兼并之前履行的活动,主要内容包括:财务和税务尽职调查,经营管理尽职调查和合法性尽职调查,它一般采用信息清单法实现调查,通过检查财务报表、评价经营管理和审查法律责任等获得信息。

  人力资源尽职调查是企业经营管理尽职调查中的一个部分,虽然占整个尽职调查的比重不很大,但却是一个重要部分。它是对企业人力资源管理的系统分析和评估,包括对人力资源战略、组织机构设置、人力资源质量、人力资源成本、企业文化、人力资源管理中已有的和潜在的风险及其对企业的影响等,其作用主要表现在两个方面:一是为谈判议价和兼并决策提供有关人力资源的依据,二是为可能的兼并作好人力资源整合的准备,为整合规划和决策提供所需信息。

  二、人力资源尽职调查的内容

  企业兼并的目标不同,其人力资源尽职调查的内容模块会有所不同,但一般而言,可从人员与组织、人员管理和效率、法规遵循情况和企业文化特质四个核心方面予以考虑。

  1、人员与组织

  包括企业人力资源及其配备的基本状况、组织结构和岗位的设计原则等。考虑的调查子项相应包括:组织结构,是扁*式还是传统等级制,是直线职能制还是事业部制抑或其他混合式结构;人员总数和基本素质情况,指员工总体的学历、能力、工作经历年龄等;中、高层管理人员和关键人员的学历、能力、工作经历、年龄及本企业的工龄等基本情况;选聘经理人员的关键能力要素和标准;职位

  说明书;人员选聘程序,岗位和部门之间的标准操作流程等。

  2、人员管理与效率

  包括人力资源管理结构、薪酬管理、激励制度、培训机制、员工发展计划、员工和组织绩效管理、组织运行效率等。

  人力资源管理结构子项主要指:人力资源管理部门的组织结构、岗位设置和人员配置;人力资源事务的外包;人力资源信息系统的使用;人力资源管理协会的加盟和团体交流等。

  薪酬管理的调查子项:工资总额成本、福利成本;基本薪酬和福利制度;薪酬调整情况;工时制度和加班付酬情况;工资支付;管理人员绩效奖金、销售人员的奖金佣金制度、中高层管理人员和关键员工的福利制度;社会保险和其他保障等。

  员工培训和发展的调查子项:员工培训制度、目标、年度计划;培训预算和成本;专职培训人员;培训需求评估;培训效果后续跟踪;员工职业发展规划;中层管理人员的能力评价系统和职位后继计划;对关键人员的能力评估和培训;员工升迁、降职、调动程序等。

  员工和组织绩效管理子项:高层管理人员控制企业整体绩效的方式;企业整体绩效管理系统;中高层管理人员的绩效考评系统和方法;基层人员的考评系统和方法等。

  3、法规遵循情况

  指企业在劳动用工中执行当地的法规情况。与国内企业间的兼并相比,跨国企业间的兼并更重视劳动用工中法规遵循情况的调查。跨国公司将母公司的价值理念传递到在*的子(分)公司中,它们认为,没有严格执行劳动法规会给企业带来严重损害,是巨大的风险所在。

  企业法规遵循情况的调查子项:员工手册、劳动合同等聘用文件,与劳务人员的聘用关系;基本聘用条件以外的协议;中止或终止聘用关系的成本;*等合法的聘用情况;高层管理人员对环境安全和健康的认识;企业对环境社区和员工的承诺;健康和安全委员会的运作;专职安全人员的配置;内部环境控制;安全培训和意识教育;事故发生率;职业健康检查;重大疾病情况等。

  *劳动部门对企业年度检查情况;公司的内部审核制度;*部门、员工或工会对合法操作的质询;劳动争议;劳工争议发生情况等。

  4、企业文化特质

  企业作为组织行为方式,最终在企业文化上得以反映。目标企业的文化适合程度对兼并决策以及兼并整合的成败起关键的作用。

  企业文化特质调查子项:管理模式;领导风格;沟通和决策模式;团队合作;员工对企业的忠诚度;员工对决策和管理的参与程度;员工表达意见的途径和方式;违纪处理程序和员工投诉或申诉程序;工会组织的作用等。如果是跨国企业间的兼并,还涉及授权程度和本地化管理程度等。

  三、人力资源尽职调查的程序

  人力资源尽职调查过程一般由人力资源尽职调查准备、调查实施、调查结果分析与总结、调查结果应用四个环节构成。

  在人力资源尽职调查准备阶段,需要制定调查活动计划、建立调查小组、对小组成员进行必要的培训或指导、设计和选择调查方法等。

  人力资源尽职调查活动计划主要包括人力资源尽职调查目标的制定、调查内容的确定、人员和时间安排等。

  人力资源尽职调查小组的建立,并确定小组主要成员的职责。小组成员主要由企业内部高层管理人员、人力资源管理专业人员和外部的咨询顾问组成,兼并目标企业的各层管理人员和相关员工会参与被调查的过程。调查小组组长的主要职责是:领导小组成员制定和实施人力资源尽职调查计划,寻求和协调公司内外部对于调查的支持,控制调查进程和结果的有效程度,组织完成调查报告,向尽职调查小组提交调查结果报告和决策支持依据等。组长一般由企业高层管理者承担。企业高层管理者在调查小组中的主要职责是:调动本企业资源,支持人力资源尽职调查计划的完成,提供与调查对象相应的本企业信息和资料,建议决策提案等。人力资源管理专业人员的主要职责是:运用专业知识和技能协助组长具体制定和实施调查计划,反馈调查过程中的要点,建议方案选择和调整,撰写调查分析和总结报告,参与建议决策提案等。外部咨询顾问则跟踪整个调查过程,对计划、实施、分析和总结及应用等系列工作提出咨询意见和建议。

  依据人力资源尽职调查目标,设计和选择人力资源尽职调查方法。一般调查方法有:问卷调查、与有关人员面谈、审核有关人力资源制度、资料、记录等。不同的人力资源尽职调查目标,其调查方法会不同。

  在调查实施阶段,调查小组依据调查计划,运用调查方法,如问卷调查、面谈等开展调查,并对调查过程进行控制和调整。在实施调查过程中,有时会遇到调查对象回避或应付调查人员提出的问题,使调查难以得到所需信息,这时就需要根据实际情况作适当调整,包括对调查内容、调查方式的组合调整、改换角度等应变方法、变换调查人员调查、与目标企业高层管理人员的沟通等,最终达到获取有效信息的目的。

  在完成每项预定的调查内容和类别以后,及时记录调查信息,以甄别关键要素和信息的客观性、真实性,在随后的进程中进行再核实和再调查。

  在调查结果分析与总结阶段,调查小组结束调查活动后,需要对所获得的信息进行提取和分析,并与本企业自我调查得到的同类信息进行比较,判别是否存在重大的风险或隐患。在分析和比较的基础上,形成调查结果的总结报告。一般分析和比较是采用表格形式,简洁明了。

  在调查结果应用阶段,根据调查报告,判别目标企业人力资源管理方面的问题或成本风险,判别其企业文化对兼并整合的难易程度及是否可进行控制,为兼并决策提供人力资源方面的依据。调查结果应用于兼并后企业组织重组和人员整合、人力资源相关制度如薪酬福利制度和员工激励机制等的整合、企业文化的整合等方面。

  四、尽职调查在公司兼并收购交易中的地位及程序的矛盾性

  人力资源尽职调查涉及企业并购后企业文化的整合,因此,尽职调查与并购整合有着非常重要的相关性,其涵盖的内容包括:福利和薪酬计划的整合、劳动力重建、劳动合同、协议及其管理以及领导能力、组织文化和雇佣惯例等诸多问题的管理。

  然而,按照通常的做法,在公司进入兼并或者收购程序之前,没有畅通的渠道获取与这一系列“人”的问题相关的重要信息,而且,在讨论、决策和尽职调查的初期阶段,通常负责综合审视整个交易形势的人力资源代表不能与那些来自财务、营运和其他职能部门的同事一同参与商讨。大量的交易活动(包括尽职调查和初步决策,即交易前阶段,真正参与这一阶段交易活动的主要是与公司高级领导人一起的有关兼并收购、公司发展、金融、财务、和具体业务操作方面的人员,从历史经验来看,尽职调查过程中主要是集中分析影响财务方面的综合因素,其中特别是对诸如金融、资产、养老金债务、重大合同、协议等项目的检查,人力资源的尽职调查往往被忽略。

  然而,经研究发现,在整个并购过程中失败风险最高的往往是最易被忽略的“人”的问题,如果企业能够意识到人力资源在并购中的价值,尽早关注并购中有关“人”的问题,而不仅仅只是将注意力放在财务分析上,并购的成功机率会大大增加。

  因此,在企业并购中,一定要重视人力资源的尽职调查。

  五、人力资源尽职调查过程中应当注意的问题:

  并购有两个阶段的风险点最集中,一个是并购决策前的尽职调查,另一个是并购后的业务整合,其实很多在整合过程中显现风险隐患往往与并购前期的准备是否充分息息相关,因此,并购前期的充分准备是并购及后期整合成功的最根本保证。

  因此,在并购过程中要充分注意下列事项:

  1、知己知彼——实施充分全面的尽职调查

  企业并购复杂,其过程中暗礁四伏,所以在对企业并购前进行细致周到的尽职调查至关重要。并购企业往往会投入大量精力来分析自身和目标企业的资源优势;评估协同效应;预测产业未来发展趋势、判断产品寿命周期,以制定正确的收购价格标准和把握并购时机。这些准备固然重要,但全面的尽职调查还包括充分了解和分析目标企业的各类负债情况;高层管理团队对并购的认同度;并购双方在管理模式、企业文化甚至组织管控等方面是否存在重大的差异;潜在的并购整合挑战及风险会在哪里等等。

  只有做到这些,才能使企业并购工作做到有条不紊,才能在并购过程中占据主动地位,否则,并购企业将来在并购中不仅可能处于被动,还有可能使并购功亏一篑。更重要的是,良好的尽职调查能使并购企业对整个并购案的隐性成本有更为充分的把握,从而对协同增效有更现实的认识。

  在并购中,企业家常常因为过于希望达成交易而回避直面不确定性高的问题,结果解决这些复杂问题便成了整合实施队伍的任务,而他们往往又因为并没有参与初期的谈判而不愿意承担或面对这些风险。这是我们在失败的并购案中经常会看到的。

  2、居安思危——提早制定并购后整合规划

  xxx公司对全球115个并购案例进行分析,有60%左右的并购案实际上损害了股东的权益,购并3年后,新企业的利润率*均降低了10个百分点,究其原因,最关键的因素是缺乏系统的并购后整合计划和执行的无效。

  绝大多数企业在完成了并购之后才开始考虑整合工作,由于整合规划的缺失或滞后使并购后的工作无法顺利开展,失去了创造整合效应的最佳时机。在不成功的并购案例中,有72%的企业在交易结束时还没有形成对被购企业清楚的整合战略规划,有60%以上的企业在交易结束时还不能成立高级管理小组,而这种计划和实施上的滞后与并购失败之间形成了很强的因果关系,而且还会使被购企业内部产生混乱和不信任感。

  建立整合的企业包括整合并购双方的组织架构、人员配置、薪酬福利制度的调整等等。这些内容不仅帮助新企业尽快进入运营状态,更重要的是建立统一的标准,确保并购双方员工在新的企业里得到*等的待遇。人力资源部应该配合决策团队根据交易进展制定完整的整合规划,确定具体的目标、行动方案、责任方、时间进度表等。只有提前对整合进行规划,才能对整合过程中将会面临的难度及所需资源有清晰而全面地了解。同时,提前对整合进行规划更易获得管理团队的重视和承诺,防止在整合阶段迫于业务的压力而应付了事。

  3、求同存异——构建并购企业文化价值观

  任何并购企业之间都会面临因文化差异而产生的整合障碍。如前面所提到的研究结果所示,文化整合是并购当中最有挑战的一环。要想把文化的冲突降到最低程度,就需要建立起一种共同的文化,而非选择任何一方的文化。通过文化整合,并购双方建立相互信任、相互尊重的关系,拓展并购双方员工换位思维,培养双方经理人能接受不同思维方式、能和不同文化背景的人共事的能力,使双方能在未来企业的价值、管理模式、制度等方面达成共识,以帮助并购企业更好地实现其它方面的整合,为同一目标而努力。

  在并购仅仅是意向时,人力资源应帮助并购决策者客观地评价双方文化的优势和局限性,分析双方文化差异而可能带来的整合成本,以及双方企业的文化价值交集又是什么。成功的并购通常能够在文化整合的同时肯定各自企业过去的成功文化,让双方企业在未来和过去之间找到*衡。过于急进或由于一方过于强势而导致的否定型文化整合会引发对新文化的抵触。

  联想在并购IBM的PC事业部后,双方的高层组成一个文化整合团队,讨论双方各自的成功中体现了哪些优秀的文化基因,如何将它们组合成超越过去,更为强大的文化基础,并且分析这样的文化调整对双方的员工将带来何种挑战,以及如何帮助员工完成行为的转化。这种成熟的整合理念可以帮助联想更快地吸纳IBM的优秀管理模式,加速业务的整合。

  知人善任-挽留启用被购方的核心人才

  并购后被购企业常常出现人才流失现象。被购企业在控制权转移后,可能使其部分员工担心在新环境下无法适应或利益受损,管理者担心在公司被收购后权力会丧失等。所以留住人才、稳定人才从而整合人才以减少因并购而引起的人员震荡,就成为人力资源整合管理的首要问题之一。

  企业在并购前就要明确“人才”是否是本次并购的目的之一,或者核心人才队伍的挽留将对并购的成功有何影响。并购企业对人才的态度将会影响目标企业员工的去留。如果目标企业人员感觉到继续发展机会的存在,自然愿意留任。

  人力资源部必须配合并购决策者确定挽留的人才群体,同时制定详细的人才留任激励措施。核心人才的挽留激励方案常常成为收购协商中双方关注的焦点。但是,仅有激励方案是不够。在激励支付期结束后,很多核心人员仍然会另谋高就,对并购的长期整合带来极大的负面影响。所以,核心人才的挽留不仅仅只是通过金钱挽留,而需要更系统的管理,如发展计划、内部轮岗、晋升等等获得这些人员对新企业的承诺。

  并购通常会导致管理团队构成的调整,如果不能尽快明确新管理团队,无疑将导致混乱。所以企业应当迅速行动来避免揣测和流言。最高级领导层应当在完成并购后的第一周到位,接下来的三周则要决定最佳的管理方法和制定计划实施的目标,并在第一个月里指定第一层的管理团队。

  并购后的蓝图—持续、透明地沟通

  当管理层在高瞻远瞩地规划并购后的蓝图时,员工往往考虑的是最实际和最基本的问题:并购将如何影响到他所在的部门、他的个人职业生涯和他的工作环境。如何让员工以*稳而积极的心态去面对变化,唯一的方法是进行有效的沟通。翰威特建议并购企业的人力资源部在并购意向明确时开始制定贯穿并购全程的沟通计划:从宣布并购,到交易完成,到企业合并初期,不同阶段的沟通重点是什么,有谁进行沟通,以何种方式进行沟通等等。

  持续的透明的沟通可以帮助降低员工的恐惧和不安全感以稳定业务。同时,这有助于减少员工的惯性效应。当员工对并购的原因不了解,或不清楚他们应当如何在新企业里工作时,这种惯性效应便会发生,员工们会以他们从前熟悉的方式做事,就像并购并没有发生一样。一旦这种效应形成,再进行沟通,效果会大打折扣。因此,在整合过程早期建立沟通特别工作组是很有必要的,这有助于在员工、客户、供应商和所有其它主要股东中消除疑虑和不确定的感觉。


经济特区金融人力资源调查报告(扩展4)

——*家庭金融调查报告3篇

*家庭金融调查报告1

  1.调查设计

  (1)CHFS抽样设计:经济富裕地区(东部地区)的样本比重相对较大(样本市县中东中西部省份的比例为32:27:21,全国为34:27:38),城镇地区(相对于农村地区)的样本比重相对较大(样本中城镇居委会与农村村委会比例为181:139),城镇富裕家庭占比较大,样本的地理分布比较均匀。

  (2)数据核查:事后对所有受访者进行(电话)回访。

  (3)拒访率:CHFS的拒访率低于国内外相似或同类调查的拒访率。

  (4)数据代表性:人口统计学方面,CHFS调查数据在家庭规模、人口年龄结构和性别比例方面与国家统计局的数据比较一致,其中城市人口比例数据与国家统计局有差异(20xx年CHFS数据按户口计算为0.369,国家统计局公布的数据为0.513,但是国家统计局公布的城镇人口是指居住在城镇范围内的全部常住人口,不是户籍概念)。在居民收入总额上,CHFS和国家统计局公布的全国居民收入总额、城市和农村居民收入总额、人均收入方面比较一致,在农村和城市人均收入内部构成上二者差距比较大。

  (5)国内有影响力的家庭调查数据:*健康与营养调查(CHNS),*家庭收入项目调查(CHIP),*综合社会调查(CGSS),*健康与养老跟踪调查(CHARLS)。

  PPS(probability proportionate to size sampling):按规模大小成比例的抽样,它是一种使用辅助信息,从而使每个单位均有按其规模大小成比例的被抽中概率的一种抽样方式。PPS抽样是指在多阶段抽样中,尤其是二阶段抽样中,初级抽样单位被抽中的机率取决于其初级抽样单位的规模大小,初级抽样单位规模越大,被抽中的机会就越大,初级抽样单位规模越小,被抽中的机率就越小。

  2.家庭人口和工作特征

  (1)20xx年CHFS样本数据显示*均家庭规模为2.94人。少儿(15周岁以下)人口男女性别比为123:100,劳动年龄人口男女性别比为100.5:100,老年(60周岁以上)人口的男女性别小于1。

  (2)无论是根据人口老龄化指标1(60周岁以上人口占总人口比例为10%,根据CHFS我国20xx年该数据为16.34%)还是指标2(65周岁以上人口占总人口比例为7%,我国为10.65%)都表明我国人口老龄化现象严重。少儿抚养比低于老年抚养比,且城市人口老龄化趋势高于农村。

  (3)根据CHFS数据,我国初中及以下学历的比例高达63.58%,年龄组越低的人群高学历的比例越高。

  (4)根据CHFS我国城市剩男、剩女(30周岁以上的未婚男女)的比例41:62,农村为59:38。

  (5)企业雇佣的劳动力占从业人员的比例高达62%,其中38.44%在私营或个体企业工作,大力发展工商业可能是解决*劳动力就业的主要途径,大力支持私营或个体企业的发展,*劳动力就业压力将可能得到缓解。

  (6)具有博士学历职工的工资收入低于硕士学历职工的工资,在这个阶段教育收入回报为负。

  (7)随着人口年龄降低,初中学历以下人口比例显著降低,义务教育效果明显。

  3.家庭非金融资产

  (1)从土地的闲置率上看,在被征收土地归为农用土地的假设下,限制土地的占比也有9.97%。(这一数据与我观察到的家乡的情况正好相反,由于种粮补贴及苹果价格上涨,农民们甚至把部分荒山都开垦成土地了,根本看不到土地闲置的情形。)

  (2)农村劳动力的输出比例为35.22%。

  (3)受计划生育政策的影响,1625周岁,2635周岁的农村居民供给人数显著小于其他年龄组,据此分析,劳动力输出可能持续不足,“用工荒”现象可能长期存在。

  (4)在从事农业生产的家庭中,有66.88%的农业家庭以及72.68%的非农业家庭没有使用机械。

  (5)*对粮食作物与经济作物的补贴差异仅能缩小两类农作物生产收益差距的2.2%,富裕家庭可能获得了更多的农业生产补贴资金。(这是否与富裕家庭的生产规模更大有关系?)

  (6)20xx年非农业户籍家庭11.79%从事工商业,农业户籍家庭14.73%从事工商业项目。行业分布方面,批发零售业、住宿餐饮业、制造业、居民服务和其他服务业、其他行业分列前5位。地区分布来看,东部地区家庭从事工商业活动更为积极。

  (7)从户主的*均受教育年限来看,20xx年从事工商业的家庭户主*均受教育年限为9.77年,高于未从事工商业家庭户主*均受教育年限,后者为8.86年。大学本科以上学历中,从事工商业活动的家庭户主与未从事工商业活动家庭户主获得这些学历占比差距不显著。(大学本科以上学历的家庭中创业比例低于大学本科以上学历)随着家庭工商业项目资产规模的增加,户主*均受教育年限也增加。

  (8)按行业来看,绝大部分行业对应的工商业项目资产规模小于40万元。从工商业项目的取得方式看,通过创立工商业项目的方式获得经营项目的家庭占比为79.69%。从家庭对最主要工商业项目的占有份额来看,农业户籍家庭占有份额*均为93.27%,非农业户籍家庭为87.85%。从项目的组织形式来看,个体户/个体工商户是最为普遍的组织形式。

  (9)个体户/个体工商户家庭每周*均工作时间6.51天,家庭独资企业6.34天,有限责任公司5.41天,股份有限公司、合伙企业分别为6.18天、5.62天。

  (10)20xx年家庭主要从事的工商业项目以盈利为主,仅少数项目存在亏损现象。

  (11)从银行贷款的资金流向来看,大企业或工商业获得贷款的可能性更大。贷款申请被拒及害怕被拒而未提出申请的家庭占所有从事农业或工商业家庭的10.7%。从贷款的年利率来看,农业家庭与非农业家庭非别为7.11%、5.96%。随着贷款规模的增加,贷款的年利率大致呈递减趋势。非农业家庭主要采用抵押贷款,农业家庭主要采用信用贷款。不管是农业家庭还是非农业家庭向民间金融住址借款的占比均较小。不管是农业家庭还是非农业家庭,绝大部分借款都没有收取利息。

  (12)非农业户籍家庭自有住房拥有率为85.39%,农业户籍家庭为92.60%。20xx年*城市有房家庭户均拥有住房1.22套。11.88%的城市家庭未拥有住房,69.05%的拥有一套住房,15.44%拥有两套住房,3.63%的拥有三套以上(城市家庭有房率比较高,但炒房的比例并不高,未来商品房的需求可能在于城市化)。20xx年城市人均建筑面积为38.89%,人均使用面积上升到33.76%。中小户型商品房(建筑面积小于等于90*方)占比为44.89%。20xx年中期,有13.94%的非农业户籍家庭为购买住房而向银行贷款,还有7.88%的非农业户籍家庭通过银行以外的其他渠道借款以获得住房。(住房贷款的比例低于我以前的预期)户主年龄在30-40周岁之间的`家庭,贷款总额*均为家庭年收入的11倍之多,收入处于最低25%的那部分家庭贷款额达到了年收入的32倍之多。

  (13)约14.53%的家庭拥有常见车辆如轿车、客车和货车等。排名前3位的汽车品牌分别是大众、丰田、别克。第一辆汽车从银行借款或通过其他途径借款的占拥有汽车家庭的24.33%,为第二辆汽车负债的家庭占拥有两辆以上汽车家庭的14.29%。家庭为汽车购买保险比较普遍,但为其他车辆购买保险较少。每类汽车险种,没有理赔的家庭购买占比都比理赔家庭的购买占比低,汽车保险的逆向选择明显。

  (14)在其他资产种类的分布上,农业家庭和非农业家庭持有金银首饰最为普遍。

  4.家庭金融资产

  (1)金融市场参与率分别为:银行存款60.91%,股票8.84%,债券0.77%,基金4.24%,衍生品0.05%,金融理财产品1.10%。其中股票市场、基金市场、银行存款以及民间金融的参与率与学历(博士以下)成正相关,与年龄成反相关。博士在股票市场与民间金融市场的参与率显著低于硕士,在基金与银行存款市场的参与率高于硕士。

  (2)家庭金融资产*均为6.38万元,中位数为6000元,金融资产在家庭之间的分布不均匀。户主受教育程度与家庭持有金融资产(或无风险资产)总量成正相关(博士除外),与年龄反相关。户主受教育程度与家庭持有风险资产总量正相关(博士除外),在年龄段的分布上44周岁以下家庭持有家庭风险资产最多,60周岁次之,45-59周岁最少。家庭风险资产的占比*均为9.98%,与户主受教育程度正相关(博士除外),与年龄反相关。(博士群体更保守么?)

  (3)从活期存款与定期存款来看,城乡家庭活期存款与定期存款的中位数分别相差4000元与3万元,城乡差距较大。农村家庭股票账户现金余额均值、中位数均高于城市家庭,表明农村家庭股票账户资金闲置情况更严重。股票投资盈利的家庭占比为22.17%,学历与炒股赚钱之间没有必然关系,随着年龄的增加,炒股赚钱比例递增。炒股借贷的比例为1.70%,*均借贷金额为6.29万元,比例较小,但金额较大。50%以上的家庭没有从基金投资中获利。

  5.家庭负债

  (1)家庭房产负债比例为(2513/8438)29.78%,其中银行贷款比例为(846户)10.03%,贷款均值为22.85万元;民间借款比例为(1667户)19.76%,借款均值为5.37万元。家庭教育负债比例为7.93%,均值为12798元。

  (2)除了住房、汽车、商业、教育、信用卡负债之外,其他负债的主要目的是看病,占40.41%,其次是娶媳妇,15.40%。家庭其他负债的主要来源是近亲。民间借款的家庭比例为34.95%。

  6.家庭保险与保障

  (1)44.2%的被调查居民没有养老保险。农业户籍居民64.36%主要靠子女养老,非农业户籍为49.17%。目前离休金与退休金之间,以及离退休内部行业之间差距较大(养老保险改革势在必行)。0.38%的农业户籍居民与4.76%的非农业户籍居民有企业年金。从行业来看,国家机关、党群组织、企事业单位负责人拥有企业年金的比例为6.26%,占比最高,其次为专业技术人员为4.4%。年金人均领取余额,前者为1627元,后者为5131元。年均缴纳方面,二者差距不大。

  (2)社会基本医保的*均覆盖率为89.17%,城乡差别不大。商业保险方面,农业户籍居民92.86%没有任何商业保险,非农业户籍居民,85.37%没有任何商业保险。

  7.家庭支出与收入

  (1)家庭总支出由食品支出(27%)、衣着支出(6%)、生活居住支出(17%)、日用品与耐用消费品支出(6%)、医疗保健支出(8%)、交通通信支出(20%包含交通工具的购买支出)、教育娱乐支出(14%)及其他支出(2%)构成。农村居民年均消费支出为城市居民的51%,且家庭消费不均等的程度在农村居民内部更加突出。城乡居民在医疗保健支出上相差无几,考虑到城乡收入差别,农村居民的医保负担更重。城镇居民的转移支出占其收入的比重约为11%,农村为14%。

  (2)居民家庭年收入的均值与中位数之比约为2.9:1,意味着居民收入分配不*等程度高。20xx年我国城乡居民转移性收入为3884元,转移性支出为6052元(差额去了哪里?)。公务员家庭相对于非公务员家庭来说,年转移收入的总量高出32%,来自非亲属的转移收入比例也大大高于后者。

  (3)无论是城镇家庭还是农村家庭储蓄的最主要目的是为了子女教育。子女教育和结婚、养老以及买房是我国家庭储蓄的三个主要原因。

  8.家庭财富

  (1)城市家庭资产达到均值的占14.30%,农村家庭资产达到均值的占21.34%。

  (2)样本家庭中没有负债的占到61.78%。

*家庭金融调查报告2

  作为西南财经大学携手*人民银行共同开展的一项重大科研项目,*家庭金融调查旨在通过科学的抽样,采用现代调查技术和调查管理手段,在全国范围内收集有关*家庭金融微观层次的相关信息,如住房资产和金融财富、负债和信贷约束、收支、社会保障和保险、代际转移支付、人口特征和就业、支付习惯等,以便为国内外研究者提供研究*家庭金融问题的高质量微观数据,为国家制定宏观经济金融政策提供参考。

  该报告基于全国25个省、80个县、320个社区共8438个家庭的抽样调查数据汇总分析形成,涉及家庭资产、负债、收入、消费、保险、保障等各个方面的数据,全面客观地反映了当前我国家庭金融的基本状况。*人民银行研究局局长张建华,西南财经大学校长张宗益,国家统计局*经济景气监测中心副主任潘建成,原*人民银行货币政策委员会委员、清华大学“长江学者”特聘教授李稻葵,西南财经大学副校长马骁,西南财经大学“长江学者”特聘教授、*家庭金融调查与研究中心主任甘犁以及来自北京大学、清华大学、*人民大学、天津大学、中央财经大学、对外经贸大学、西南财经大学等国内知名高校相关研究领域的专家学者参加了报告发布会。

  权威数据,填补国内空白

  家庭金融的相关数据直观反应了家庭在经济金融活动中的行为决策,对于中央银行进行宏观调控,防范金融风险具有重要意义。家庭金融在国际上早已得到广泛关注和高度重视。20xx年美国金融学会(AFA)年会上,AFA*、哈佛大学教授John Campbell断言,家庭金融将会成为金融学中继资产定价、公司金融后第三个重要的研究领域。20xx年,美国联邦储备委员会宣布,将本应于20xx年举行的消费者金融调查(SCF)提前到当年进行,以便及时直观地了解美国家庭财务受金融危机影响的情况。美联储*伯南克认为,为详细了解各类家庭受到金融危机的影响,美联储需要直接观察各个家庭的财务变化。伴随着*作为新兴经济体的快速崛起,*的经济走向也成为影响世界经济稳定的重要因素,作为最基础的我国国民家庭金融行为也成为世界关注的焦点。

  针对*微观家庭金融数据匮乏的现状,20xx年4月,西南财经大学与*人民银行强强联手,整合高校与*机构优势资源,成立了西南财经大学*家庭金融调查与研究中心,中心是迄今国内最为权威的研究*家庭金融微观问题的机构之一。

  此次《*家庭金融调查报告》的问世,共历时三年,历经前期筹备、中期调研、后期数据整理、报告撰写四个阶段。32个调查小组、343人次,经过对全国25个省、80个县(市)、320个社区(村),8438份有效样本的科学分析形成的《*家庭金融调查报告》,以其权威性和详实的内容填补了行业空白,是我国家庭金融微观数据领域的重大突破。此报告既是西财倡导求真务实学风、推动*问题*研究的重要收获,也是西财与央行携手面向社会重大需求进行协同创新的阶段性成果。

  对此,*人民银行研究局张健华局长表示:“针对*家庭开展金融调查是全面深入了解消费金融现状的一个重要的手段和前提,对*、金融界和学术界都具有重要意义。相信此次《*家庭金融调查报告》调研数据的出炉,不仅为目前对家庭消费金融行为的了解提供有价值的补充,还将为*和监管层制定重要政策提供有益参考。”

  关注家庭,聚焦民生热点

  家庭是社会最重要的微观主体,是*政策的最终受众。资产配置、借款、贷款、保险、消费、投资等需求,以及家庭对经济变化的反应等家庭的金融行为,都对个人生活水*的提高及国家综合实力的提升有很大影响。此次《*家庭金融调查报告》提供了一系列关于*家庭金融状况的数据,其中包括:

  ——家庭储蓄。*家庭储蓄主要集中在高收入家庭,收入最高 10%的家庭,其储蓄率为60.6%,其储蓄占当年总储蓄的74.9%。大量低收入家庭在调查年份的支出大于或等于收入,没有或几乎没有储蓄。而*较高储蓄的根本原因,不在于广大民众没有足够的消费动机,而在于没有足够的收入。因此,增加消费、减少储蓄最有效的政策是减少收入不均。**《xx发展规划纲要》提出的“工资增长和GDP増长速度要求同步,劳动报酬增长和劳动生产率提高同步”的政策的实施,将有助于降低*的储蓄率。

  ——住房资产。*家庭自有住房拥有率为89.68%,远高于世界*均的60%。其中,城市家庭为85.39%。城市家庭拥有两套以上住房的家庭占19.07%。城市家庭第一套住房价值*均为84.10万,成本价格*均19.10万,市价-成本比为4.4;城市家庭第二套住房价值*均为95.67万,成本价格*均为39.33万,市价-成本比为2.43。因此,城市住房收益可观。

  ——住房贷款。非农家庭购房贷款总额*均为28.39 万元,占家庭总债务的47%;农业家庭购房贷款总额*均为12.22万元,占家庭总债务的32%。住房贷款总额远远大于家庭年收入,户主年龄在30-40岁之间的家庭负担最重,贷款总额*均为家庭年收入的11 倍多。

  ——股票投资。调查中,盈利的家庭占22.27%;盈亏*衡的家庭占21.82%;亏损的家庭比例达56.01%。高达77%的炒股家庭没有从股市赚钱。随着年龄的增加,炒股赚钱的比例呈增加的态势。

  ——衍生品及债券市场。家庭对衍生品市场参与率为0.05%;家庭对金融理财产品市场参与率为1.10%。这与我国衍生品市场和债券市场发展滞后的现实基本吻合。

  ——家庭资产。*家庭资产*均为121.69万元,城市家庭*均为247.60万元,农村家庭*均为37.70万元。家庭资产中金融资产为6.37万元,占总资产8.76%,非金融资产为6*0万元,占91.24%。

  ——家庭负债。*家庭负债*均为6.26万元,城市家庭*均为10.08万元,农村家庭*均为3.65万元。*家庭总体资产负债率为4.76%,城市家庭为4.08%,农村家庭为9.81%,农村家庭负债较重。

  ——家庭财富。*家庭财富净值*均为115.54万元,城市家庭*均为237.52万元,农村家庭*均为32.20万元。

  ——养老保障。*居民中44.2%无任何形式的养老保障,仅有54.8%的人有养老保障。退休后养老金收入:总体月*均753.95 元;城市月*均1557.67 元;农村月*均188.67 元。

  ——家庭教育。九年制义务教育和高考扩招效果明显,“80后”有初中以下比例仅为7.5%,而大学毕业比例则高达并稳定在19%。大学教育及硕士生教育回报显著。本科学历收入是大专或高职学历的1.75倍,硕士学历收入则为本科学历的1.73倍,而博士学历收入则只有硕士学历的70%。另外,到海外接受高等教育已经成为*公民重要选择之一。*家庭中9.78%在校大学生(含研究生)留学海外。在有15岁以下小孩家庭中,8.31%打算送小孩出国,29.43%看情况决定是否送小孩出国。*高等教育已经面临着激烈的国际竞争,还将面临更为激烈的竞争。

  本次报告还得到了关于城市“剩女”及农村“剩男”、汽车消费、农业用地闲置等众多关乎“民生热点现象”的分析数据,为相关经济政策的研究与制定提供了有价值的参考。

  西南财经大学张宗益校长表示:“大学是文化传承与学术创新的重地,也是精神塑造与风尚引领的高地。第一、*家庭金融调查研究开启了实证研究*经济金融问题又一个重要而富于前景的学术领域,也是西南财经大学与*人民银行携手面向社会重大需求开展协同创新的有益探索;*家庭金融调查报告是西南财经大学以自己的学术创新能力关注国计民生、勇担社会使命的生动体现。

*家庭金融调查报告3

  *首份《*家庭金融调查报告》近日引来广泛争论和质疑。报告称:*家庭净总资产高出美国家庭21%,城市户口家庭的*均资产已达247万元,全国的自有住房拥有率高达89.68%。

  这些数据是如何出炉的,为何*家庭资产会超出美国?*之声近日专访了《报告》团队领军人、*家庭金融调查与研究中心主任、西南财经大学经济学院院长甘犁。

  采访中甘犁说,不曾想到一份《报告》的发布会引起如此广泛的争论和质疑。他首先表示,可以肯定的是,数据结果来自全国性的抽样调查。

  甘犁:抽样方式和美国美联储抽样方式是一样的。第一,我们在全国随机抽了8438户进行入户调查,在很多宏观数据上,我们都进行了比较。第二是数据的资产,包括了所有资产,有房产、家庭的金融资产,就是银行存款、股票市场、各种债券甚至黄金等。还包括了家庭的汽车、家庭的工商业、土地。所以,这是一个非常完整的资产总量的描述。我们的资产描述跟美国的资产描述也是具有可比性的。

  在质疑者看来,尽管*的发展有目共睹,但要说*家庭净资产比美国高出两成以上,他们并不认同了。对此,甘犁的解释,*家庭总资产超越美国,很大程度上来自房产的估值。

  甘犁:*家庭的房产占总资产比例的70%,美国只有30%。我们爱买房子,房产又涨的比较快,而美国在金融危机以后房产缩水比例很高。所以美国的资产在缩水,我们的资产因为房产的原因在增加。然后我们的家庭人口越多,人口基数比较大,所以全国所有家庭资产加起来超过了美国全国所有家庭加起来的资产的总额,但是人均只有美国的四分之一。

  *家庭总资产中金融资产只有5%,而美国是38%;反过来,*家庭总资产70%都是房产,而美国却只有30%左右。这样一种家庭资产结构在甘犁看来,风险很大。

  甘犁:20年前的日本因为房产泡沫,导致了日本全国总资产远远超过了美国。但是泡沫破灭了以后,日本到现在为止的全国总资产只有美国的60%,比我们低更多了。

  谈到为什么*住房拥有率会近90%时,甘犁说,这与计算方式有关,更与家庭定义有关。

  甘犁:城市是全国*均,农村现在90%多的家庭是有房子的,所以这样*均下来,城市就只有85%-86%拥有住房。我们根据了国际上调查机构拥有的家庭定义,有几种情况是觉得自己没有住房,但我们把他算进住房。一是人屋分离的情况;二是啃老族。


经济特区金融人力资源调查报告(扩展5)

——园区经济调查报告3篇

园区经济调查报告1

  活动目的:了解深圳社区文化建设情况,走向社会、接触社会、了解社会,培养并提高社会交往、分析思考、实践创新能力。

  活动形式:深入社区,为社区服务,与社区人员交谈,做调查。

  活动地点:深圳市文华社区,西坑社区,文锦海渡关,北斗片区,锦联片区 活动时间:20xx年7月14日到7月22日

  这次社会实践,我们主要是通过在社区协助楼长选举来调查社区文化生活情况。虽然这次社会实践仅仅几天的时间,但是我们团队学习到了很多东西。我们在社区协助社区社工出海报、资料宣传、访谈、服务孤老等等,同时还进行问卷调查,调查如下: 本次发放问卷50份,回收45份,有效35份。

  调查年龄在10-20中有11人,20-30中有8人,30-40中有11人,40-50中有4人,50以上有1人。

  社区作为构成社会的基本单元,是现代城市发展的重要载体和依托。社区是社会组成的细胞, 是社会稳定的根基。社区文化是指以小区或街道为单位的有组织的区域性、多层次、多形式的横向网络文化活动, 社区文化的发展是城市社区建设的主要内容之一,也是评价城市文明程度和生活质量的重要尺度。深圳属于一个移民城市,外国人口、港澳台及其他城市的外来人口较多,文明程度和素质高低各不相同,所以在各个方面比较复杂。调查显示:

  1)

  2) 社区普遍重视社区文化的建设,能让居民感受到社区文化活动的存在,并且达到一定程度的满意。 社区居民普遍在意社区所举行的各式各样的文化活动,一旦有空或者符合兴趣便会参与。

  3) 各个年龄阶段都有关注社区文化活动,只是在参与社区文化活动的时间上,50岁以上的人群占有优势,而50岁以下的人群因为工作或学习的原因普遍没有更多时间去参与社区文化活动。

  4) 社区文化设施的投入每年都有增加和添新,满足社区居民的文化需求。 社区文化由多种文化共同构建,如家庭文化、广场文化、企业文化、娱乐文化、校园文化等。在文化建设方面,40%的居民觉得应该加强娱乐文化建设工作,23%的居民觉得应该加强家庭文化或广场文化建设工作。随着社会高速发展,居民生活节

  奏加快,对于物质文化和精神文化的需求也日益渐增,社区文化应以物质文明与精神文明并重发展。经调查显示,大多数人偶尔或极少参加社区文化活动,因为没有时间或活动组织宣传不力,且他们了解的社区举办文化活动的频率极少,大家也都是抱着娱乐感参加文化活动的,社区举办的文化活动对象多为老年人和儿童,所以社区文化建设具很大的重要性:

  1、在大力提倡提高都市文化品位的宗旨下,社区文化建设已成为社区精神文明建设的重要组成部分,通过普及提高与组织引导,积极有效地开展文化活动,让社区成员在潜移默化中,寓教于乐,提高素质,陶冶情操;

  2、通过各种文化活动来增加社区居民的认同感和亲和力,有利相互了解与沟通,从而增加社区的凝聚力;

  3、利用资源共享这一优势,通过文化活动,促进社区经济建设,树立自身的文化品牌;

  4、在综合能力发展的今天,社区文化通过求知、求美、求乐活动,来提高社区居民的综合素质。社区文化有它潜在的重要的意义。

  社区文化活动具有形式多样性、创新性,社区居委会和社区义工时常组织开展的趣味运动会、书法绘画摄影比赛、棋类比赛、露天电影、文艺演出,创建文化活动室等多种社区文化活动,对社区居民有更多的吸引力。同时重视对社区文化设施的投入和环境建设;重视城市社区精神风貌的建设;重视社区各个团体组织作用的发挥;重视城市社区文化建设管理手段的更新,通过文化活动中心开展各种文学艺术活动,吸引广大社区青少年参与,提高他们的写作、绘画、音乐等文化技能,增强他们的自信心和进取心。社区图书馆也为居民的学习、生活和文化素养的提高带来很大的益处。

  坚持以人为本,大力加强社区文化建设有利于增强城市社区成员的城市社区意识,激励其共建家园的积极性和创造性;有利于形成良好的城市社区成员的文明交往方式,培养和谐的人际关系;有利于满足城市社区成员的精神文化需求,提高居民群众的综合素质和文化品位,形成浓厚的城市社会文化气氛,以社区文化建设来促进人的全面发展,也是社区现代化建设的必然要求。深圳市属于移民城市,人口复杂,所以要建

  立多元化的社区文化投入机制,并对相关社区文化项目进行产业化动作,用各种形式鼓励社会资金投入社区建设,鼓励各种民间组织进入社区文化建设,成立社区文化发展资金的监管机构,建立资金募集和投入信用,对各种文化活动进行创新,通过多种渠道加大宣传,以满足各个层面的居民文化需求。调查显示100%的社区居民都愿意与左邻右舍认识或来往,相互串门,见面打招呼,也愿意参加社区组织的各种社交活动。居委会为居民提供交流场所,也方便调解邻里纠纷,搞好社区老年人照料、青少年教育、优抚救济、心理关爱等工作,使邻里关系更加和谐,社区文化建设管理更方便。

  通过此次社会实践调查,我小组粗略了解到深圳社区在社区文化建设方面所做的良好工作,社区的整体也因为社区文化建设的普遍到位而有和谐的气氛,这种和谐对于社区而言是极其重要的状态,也是社会和谐发展的必要前提。但在文化大发展、大繁荣和文化强市建设的大背景下,根据社区实际,目前文化建设中仍存在着一些问题:一是社区文化活动室很拥挤,远远跟不上社区居民文体活动和文化培训教育的需要;二是社区没有造血功能,社区搞文化建设和文化活动资金没有保障;三是社区文化活动在宣传方面不着力,居民参与度较低。

  当然,除了对于此次社会实践的调查主题的更多的了解之外,我小组每个成员都在调查的过程中,对自己的能力有一定程度的锻炼。我们在协助社区社工做楼长候选人工作时,也了解社区基本管理,居民基本生活情况及居民对楼长的不同看法。有的抱着“事不关己,高高挂起”的态度,有点则是不“惹祸上身”,避免被抱怨,但也有热心的居民以一腔热血自愿参加楼长候选人,为社区做贡献。楼长的选举体现了社区走向民主自治,让*对社区的管理由指令式向指导和辅助式转化,充分发挥社区业主自组织的能力,让社区文化建设更广泛持久、可持续发展。

园区经济调查报告2

  调查项目:由盛乐居民经济生活变化看园区经济发展

  调查地点:内蒙古自治区呼和浩特市和林县盛乐经济园区

  调查时间:20xx年3月——4月30日

  调查人员:盛兴、田蕾、陆晗、严夏年、辛建虹、田鹏、胡春燕、刘*、李鑫、杨海欣、白乌恩其

  调查对象:盛乐经济园区三铺村、四铺村村民

  调查方式:分类抽样问卷和实地调查采访

  总计调查经费:50元

  盛乐经济园区位于内蒙古209国道36公里处,规划面积7.8*方公里,始建于1999年5月,是一个国家级贫困地区。盛乐历史悠久,曾有汉置郡、唐设府的记载,北魏曾以 “盛乐”命名都城。20xx年9月国家*批准更名为“和林格尔经济开发区”。盛乐经济园区为什么能在短短7年内先后晋升为自治区级开发区,全国乡镇企业科技园区和自治区高新技术工业园区,并带动和林县经济的发展?这是我们想通过对这里的居民进行经济生活调查想要了解到的,也希望对全国其他经济落后地区的脱贫致富有一点启发。

  在向盛乐经济园区居民投放的110份关于收入、支出和满意度三方面调查的问卷中,有效问卷达86份,抽样合格率为78%(三铺、四铺村居民有250多户)。在有效调查的86户居民中,我们发现:认为盛乐经济园区的开发建设对自己(家庭)生活有影响的占有效调查总数的78%,认为没有影响的占14%,说不清楚变化的占5%。在有影响的78%的比例中,认为是有利影响(即收入有所增加,生活水*有所提高)的占73%,认为是不利影响(即收入减少,生活水*不如从前)的占5%。

  由此分析,73%的满意度集中在园区的开发建设对自己(家庭)生活有有利影响。为什么会出现有利的影响?这些有利影响集中表现在哪些方面?又是什么因素导致了不利影响的出现?园区开发建设前后生活没有变化又说明什么呢?

  此外,我们还对居民的收入和支出两方面做出了系统的比较。去年年收入在5000元以下的有10%,这一收入段在1999年以前(即园区建设前)的比例份额是55%;去年年收入在5000—10000元的占27%,1999年以前为27%;去年年收入在10000—20000元的是38%,而1999年以前是15%;去年年收入在20000—30000元的是16%,而1999年以前仅为3%;去年年收入在30000元以上的有7%,而这一段的比例在1999年前为0%。而支出部分,去年花消在20xx元以下的有3.5%;20xx—3500元的是0.5%;3500—5000元的是26%;5000元以上的是60%。

  对比以上数据可以发现,99年以前55%的居民生活收入都在5000元以下,而去年这一比例大大降低。去年年收入在10000元以上的比例较之99年以前有大幅度的提高。可见有利影响首先显著的表现在年收入的明显提高上。但是仍然有10%的居民去年年收入还在5000元以下,也可以侧面反映出园区建设后有些居民生活水*没有变化或反而降低。对去年收入满意度的调查显示:表示很满意的是10%,满意的是17%,认为一般的占34%,不满意的是34%,很不满意的是2%,认为无所谓的比例为1%。一般和不满意的比例稍多可以看出经济发展还存在巨大的内在动因和潜在希望。

  除了收入情况,生活质量的改善程度也是园区建设对居民生活有无影响的又一表现,以下数据可以证明。以手机为例,86户中没有手机的占20%;有一部手机的37%;两部的为32%;三部的为8%;四部为4%。手机作为新媒体其普及度在一定程度上也反映了信息的通晓程度。再看看近两年的购买情况:购买住房的9%,购买家电41%;购买手机的29%;购买机动车的15%;其他为6%。有能力购买也在一定意义上反映了生活水*的提高。

  这些是现象。

  为了探究一开始所提到的疑惑的原因,我们按照居民生活收入的主要来源进行分类,统计得出:

  ①以种地收入为主要经济来源的居民占28%。其中78.4%的土地是自己经营,21.6%的土地是出租给别人经营,而且大多数土地是种植玉米和土豆,也有少数是种植牧草、蔬菜和向日葵。近两年土地上的收入大致分布为:5000元以下的占52%;5000—10000元的是32%;10000—15000元的是8%;15000—20000元的是4%;20000元以上的是4%。这部分居民的收入受园区开发建设的影响基本不大,但是有村民反映园区曾征用土地进行建设的情况,*给予了少量的补偿。有一位村民种植的蔬菜在师范大学和蒙牛食堂进行销售,收益颇丰。这表明园区高校、企业自身开发建设的同时,也成为了当地的农产品销售市场,融入了园区经济生活中。

  ②在园区高校、企业工作,以工资为主要经济来源的占28%。其中在园区蒙牛企业工作的36人,在师范大学工作的5人,在兆君企业工作的2人,此外还有在万世宝、宇航人等企业工作的。月工资收入在1000元左右的居多,从事清洁工和打零工的居民月工资最少,每月500元左右,此外有进入管理层的居民月工资为20xx元左右。这反映了园区高校、企业自身成为当地的劳动力市场,“工业园区+高等院校”的发展模式为当地居民的就业提供了帮助。高校、企业被吸引来此建设是因为园区的政策相对开放:建厂用地不花钱;前三年减免部分税费;对入园企业所需的水、电、汽、暖等按企业需求供给;免收配套增容费用;基础设施较完善。

  ③靠做生意为主要收入来源的占15%。经营第三产业的主要项目是:通信服务、餐饮服务、日用百货、农机五金、服装洗化等,年收入均为万元以上。

  ④出租房屋户为17%。每间出租的房屋*均收入600—1000元不等。租房的主要人员的比例为是:蒙牛员工50%;其他企业员工23%;师大学生22%;镇上的商人5%。

  由③④两项可以看出高校、企业带动当地形成市场,第三产业的服务对象很大一部分是企业的员工。②③④也是园区建设带来有利影响的表现,其原因是区域经济发展中的市场因素:即99年*住园区的企业和高校自身成为当地的市场;同时还带动了当地商品服务市场的繁荣。

  ⑤饲养奶牛户为7%。这一部分居民园区建设初的几年收益是十分明显的,蒙牛乳业的迅速崛起对他们收入的提高起到了重要的作用。*可以为奶户提供贷款,蒙牛企业也对奶户有优惠措施。但是近年粮食饲料涨价(饲料多为自己家种的玉米和购买的饲料),养牛成本提高,但牛奶的收购价格涨幅很小,所以养奶牛的收益已经不可观了,许多牛户都托人代养。市场的变动对居民的生活可能造成负面影响,这有可能也是居民填写园区开发对自己生活造成不利影响的原因。养奶牛本身也是企业带动周围形成市场的印证,曾经使一部分人富裕了起来。①和⑤分别说明了两个因素:土地和牛——经济发展的资源区位优势。

  ⑥以其他收入为生活来源的占5%。

  以上我们探究出了一个有利影响的产生因素:市场。对园区经济发展的市场因素进行分析就不能忽略了“园区小市场与外界大市场”的关系,这就又涉及了区域经济发展的又一因素:交通。

  209国道穿过盛乐经济园区,一端是自治区首府呼和浩特,另一端是和林格尔县。毗邻209国道的三铺、四铺村要比周围的村镇经济发展迅速,这本身就说明了交通的发达对于经济发展的重要作用,“要想富,先修路”的成功经验在这里也是适用的。有一项调查说明了市场和交通两方面的问题:居民一般会选择在在盛乐镇购物的占42%;在和林购物的占39%;在呼和浩特购物的占19%。园区对于周边的辐射和吸引作用,也可以表现出来。

  既然谈到与外界的联系,就不能回避区位经济发展的又一因素:信息和观念。之前我们已经看到了该地居民手机的占有量,在一定程度上反映了信息的获取。对于信息的获取方式:认为从报刊、广播和电视获取信息的是76%;交谈聊天是22%;网络是6%;公告和通知占5%;其他是1%。广播电视还是当地获取外界信息的主要渠道。

  信息环境的开放程度可以影响人们思想观念的变化。首先是教育观念。对去年花消最大去向的调查显示:用于日常支出的为49%;用于教育的为28%;用于“人情”礼节的为8%;购买大件商品的为0%,用于其他的为15%。农村居民认为经济支出中花消最大方面是用于教育的占28%,这无疑是一个可喜的现象。对于教育花费,小学500—20xx元不等,初高中1000—8000元不等;大学则在万元以上。经济条件比较好的家庭愿意把孩子送到市区读书,反映了镇上小学的教育质量令人担忧,许多居民反映希望提高镇上的教师素质,改善教学环境,设立初中等意见都是观念进步的表现。在调查中,我们发现识字的居民思想更为开通。

  区位经济发展的一个至关重要的因素是劳动力,而劳动力的质量则是与教育程度息息相关的,并且决定了当地潜在的经济增长力。重视教育就是重视发展的根本。思想观念的变化还有一个表现是对于基层民主的了解和参与,对于园区建设的关注。对于农村的低保制度:很清楚的有3%;知道一些的有27%;听说过但不清楚的是28%;不知道的占40%。对盛乐园区的建设项目都是不知道。对村委会的选举很多人都不关注。有13%和6%的居民认为*的工作效率和政策落实亟待解决和完善。

  劳动力的质量除了教育之外,还有文化生活方面的素质。对于*时参加的休闲娱乐活动:选择看电视的占67%;串门聊天的20%;阅读报刊杂志的19%;打牌、打台球和上网的13%;逛街的6%;不参加的占13%。这也是生活质量的一个侧面反映,而我们了解到村上没有集体的文化生活活动。

  在对满意度的调查中,我们还涉及了住房状况、水电状况、医疗条件、交通状况、教育状况、购物环境、环境卫生、社会治安和社会风气的问题。居民对各项中表示满意的是:住房状况有39.5%,水电状况有52.3%,医疗条件有48%,交通状况有47%,教育状况有42%,社会治安有30%,社会风气有32%;表示很不满意的是环境卫生,比例为43%。随意堆放的垃圾和无专人管理垃圾,给居民生活带来不便,给健康带来威胁,经济发展与环境保护不同步。

  对于如果有一笔闲钱的处置,36%的人会用于做生意;28%的居民表示会买房;8%的人会买车; 7%的人会存入银行;6%的人选择入股到企业; 19%的人还有其他用途。这项数据表明居民们更希望把闲置的钱用于做生意,希望收入还有增长,对新住房的需求,表明还有潜在的市场等待开发。

  我们耐心的询问了居民们生活还有什么困难,对园区建设还有什么意见和建议。有些居民提倡大家讲究社会公德;有些居民认为本地居民对外地居民有歧视,希望人人*等;有些居民反映厕所简陋且数量少;有些居民土地被征用的补偿一直得不到合理的解决;有些居民拆迁的费用还没有落实,希望公*处理拆房补偿;有些居民希望镇上建设一所全日制中学;有些居民希望村委会选举透明化,不要“暗箱操作”,“内定”干部;有些居民不放心镇上的医疗卫生所,更不放心孩子们的看病就医;有些开店的居民抱怨停电不能及时通知,造成经济损失……

  群众们在反映各自的问题,其实也暴露了园区的发展仍有些不合理的地方和需要改进的环节。建设社会主义新农村是构建和谐社会工作的重点,它要求“生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”。希望盛乐经济园区在今后的发展中解决群众普遍关心的问题,大力发展生产力,落实农村基础设施建设和公共事业建设,改善农村的生产生活条件,大力整治村容村貌,切实把惠农富农、提高农民收入作为*工作的重心。我们也希望盛乐经济园区可以持续发展,实现大家共同的良好愿望——建造一座花园式的现代化工业园区——为自治区60年大庆再增添一抹亮色。

园区经济调查报告3

  调查项目:由盛乐居民经济生活变化看园区经济发展

  调查地点:内蒙古自治区呼和浩特市和林县盛乐经济园区

  调查时间:20xx年3月——4月30日

  调查人员:盛兴、田蕾、陆晗、严夏年、辛建虹、田鹏、胡春燕、刘*、李鑫、杨海欣、白乌恩其

  调查对象:盛乐经济园区三铺村、四铺村村民

  调查方式:分类抽样问卷和实地调查采访

  总计调查经费:50元

  盛乐经济园区位于内蒙古209国道36公里处,规划面积7.8*方公里,始建于1999年5月,是一个国家级贫困地区。盛乐历史悠久,曾有汉置郡、唐设府的记载,北魏曾以 “盛乐”命名都城。20xx年9月国家*批准更名为“和林格尔经济开发区”。盛乐经济园区为什么能在短短7年内先后晋升为自治区级开发区,全国乡镇企业科技园区和自治区高新技术工业园区,并带动和林县经济的发展?这是我们想通过对这里的居民进行经济生活调查想要了解到的,也希望对全国其他经济落后地区的脱贫致富有一点启发。

  在向盛乐经济园区居民投放的110份关于收入、支出和满意度三方面调查的问卷中,有效问卷达86份,抽样合格率为78%(三铺、四铺村居民有250多户)。在有效调查的86户居民中,我们发现:认为盛乐经济园区的开发建设对自己(家庭)生活有影响的占有效调查总数的78%,认为没有影响的占14%,说不清楚变化的占5%。在有影响的78%的比例中,认为是有利影响(即收入有所增加,生活水*有所提高)的占73%,认为是不利影响(即收入减少,生活水*不如从前)的占5%。

  由此分析,73%的满意度集中在园区的开发建设对自己(家庭)生活有有利影响。为什么会出现有利的影响?这些有利影响集中表现在哪些方面?又是什么因素导致了不利影响的出现?园区开发建设前后生活没有变化又说明什么呢?

  此外,我们还对居民的收入和支出两方面做出了系统的比较。去年年收入在5000元以下的有10%,这一收入段在1999年以前(即园区建设前)的比例份额是55%;去年年收入在5000—10000元的占27%,1999年以前为27%;去年年收入在10000—20000元的是38%,而1999年以前是15%;去年年收入在20000—30000元的是16%,而1999年以前仅为3%;去年年收入在30000元以上的有7%,而这一段的比例在1999年前为0%。而支出部分,去年花消在20xx元以下的有3.5%;20xx—3500元的是0.5%;3500—5000元的是26%;5000元以上的是60%。

  对比以上数据可以发现,99年以前55%的居民生活收入都在5000元以下,而去年这一比例大大降低。去年年收入在10000元以上的比例较之99年以前有大幅度的提高。可见有利影响首先显著的表现在年收入的明显提高上。但是仍然有10%的居民去年年收入还在5000元以下,也可以侧面反映出园区建设后有些居民生活水*没有变化或反而降低。对去年收入满意度的调查显示:表示很满意的是10%,满意的是17%,认为一般的占34%,不满意的是34%,很不满意的是2%,认为无所谓的比例为1%。一般和不满意的比例稍多可以看出经济发展还存在巨大的内在动因和潜在希望。

  除了收入情况,生活质量的改善程度也是园区建设对居民生活有无影响的又一表现,以下数据可以证明。以手机为例,86户中没有手机的占20%;有一部手机的37%;两部的为32%;三部的.为8%;四部为4%。手机作为新媒体其普及度在一定程度上也反映了信息的通晓程度。再看看近两年的购买情况:购买住房的9%,购买家电41%;购买手机的29%;购买机动车的15%;其他为6%。有能力购买也在一定意义上反映了生活水*的提高。

  这些是现象。

  为了探究一开始所提到的疑惑的原因,我们按照居民生活收入的主要来源进行分类,统计得出:

  ①以种地收入为主要经济来源的居民占28%。其中78.4%的土地是自己经营,21.6%的土地是出租给别人经营,而且大多数土地是种植玉米和土豆,也有少数是种植牧草、蔬菜和向日葵。近两年土地上的收入大致分布为:5000元以下的占52%;5000—10000元的是32%;10000—15000元的是8%;15000—20000元的是4%;20000元以上的是4%。这部分居民的收入受园区开发建设的影响基本不大,但是有村民反映园区曾征用土地进行建设的情况,*给予了少量的补偿。有一位村民种植的蔬菜在师范大学和蒙牛食堂进行销售,收益颇丰。这表明园区高校、企业自身开发建设的同时,也成为了当地的农产品销售市场,融入了园区经济生活中。

  ②在园区高校、企业工作,以工资为主要经济来源的占28%。其中在园区蒙牛企业工作的36人,在师范大学工作的5人,在兆君企业工作的2人,此外还有在万世宝、宇航人等企业工作的。月工资收入在1000元左右的居多,从事清洁工和打零工的居民月工资最少,每月500元左右,此外有进入管理层的居民月工资为20xx元左右。这反映了园区高校、企业自身成为当地的劳动力市场,“工业园区+高等院校”的发展模式为当地居民的就业提供了帮助。高校、企业被吸引来此建设是因为园区的政策相对开放:建厂用地不花钱;前三年减免部分税费;对入园企业所需的水、电、汽、暖等按企业需求供给;免收配套增容费用;基础设施较完善。

  ③靠做生意为主要收入来源的占15%。经营第三产业的主要项目是:通信服务、餐饮服务、日用百货、农机五金、服装洗化等,年收入均为万元以上。

  ④出租房屋户为17%。每间出租的房屋*均收入600—1000元不等。租房的主要人员的比例为是:蒙牛员工50%;其他企业员工23%;师大学生22%;镇上的商人5%。

  由③④两项可以看出高校、企业带动当地形成市场,第三产业的服务对象很大一部分是企业的员工。②③④也是园区建设带来有利影响的表现,其原因是区域经济发展中的市场因素:即99年*住园区的企业和高校自身成为当地的市场;同时还带动了当地商品服务市场的繁荣。

  ⑤饲养奶牛户为7%。这一部分居民园区建设初的几年收益是十分明显的,蒙牛乳业的迅速崛起对他们收入的提高起到了重要的作用。*可以为奶户提供贷款,蒙牛企业也对奶户有优惠措施。但是近年粮食饲料涨价(饲料多为自己家种的玉米和购买的饲料),养牛成本提高,但牛奶的收购价格涨幅很小,所以养奶牛的收益已经不可观了,许多牛户都托人代养。市场的变动对居民的生活可能造成负面影响,这有可能也是居民填写园区开发对自己生活造成不利影响的原因。养奶牛本身也是企业带动周围形成市场的印证,曾经使一部分人富裕了起来。①和⑤分别说明了两个因素:土地和牛——经济发展的资源区位优势。

  ⑥以其他收入为生活来源的占5%。

  以上我们探究出了一个有利影响的产生因素:市场。对园区经济发展的市场因素进行分析就不能忽略了“园区小市场与外界大市场”的关系,这就又涉及了区域经济发展的又一因素:交通。

  209国道穿过盛乐经济园区,一端是自治区首府呼和浩特,另一端是和林格尔县。毗邻209国道的三铺、四铺村要比周围的村镇经济发展迅速,这本身就说明了交通的发达对于经济发展的重要作用,“要想富,先修路”的成功经验在这里也是适用的。有一项调查说明了市场和交通两方面的问题:居民一般会选择在在盛乐镇购物的占42%;在和林购物的占39%;在呼和浩特购物的占19%。园区对于周边的辐射和吸引作用,也可以表现出来。

  既然谈到与外界的联系,就不能回避区位经济发展的又一因素:信息和观念。之前我们已经看到了该地居民手机的占有量,在一定程度上反映了信息的获取。对于信息的获取方式:认为从报刊、广播和电视获取信息的是76%;交谈聊天是22%;网络是6%;公告和通知占5%;其他是1%。广播电视还是当地获取外界信息的主要渠道。

  信息环境的开放程度可以影响人们思想观念的变化。首先是教育观念。对去年花消最大去向的调查显示:用于日常支出的为49%;用于教育的为28%;用于“人情”礼节的为8%;购买大件商品的为0%,用于其他的为15%。农村居民认为经济支出中花消最大方面是用于教育的占28%,这无疑是一个可喜的现象。对于教育花费,小学500—20xx元不等,初高中1000—8000元不等;大学则在万元以上。经济条件比较好的家庭愿意把孩子送到市区读书,反映了镇上小学的教育质量令人担忧,许多居民反映希望提高镇上的教师素质,改善教学环境,设立初中等意见都是观念进步的表现。在调查中,我们发现识字的居民思想更为开通。

  区位经济发展的一个至关重要的因素是劳动力,而劳动力的质量则是与教育程度息息相关的,并且决定了当地潜在的经济增长力。重视教育就是重视发展的根本。思想观念的变化还有一个表现是对于基层民主的了解和参与,对于园区建设的关注。对于农村的低保制度:很清楚的有3%;知道一些的有27%;听说过但不清楚的是28%;不知道的占40%。对盛乐园区的建设项目都是不知道。对村委会的选举很多人都不关注。有13%和6%的居民认为*的工作效率和政策落实亟待解决和完善。

  劳动力的质量除了教育之外,还有文化生活方面的素质。对于*时参加的休闲娱乐活动:选择看电视的占67%;串门聊天的20%;阅读报刊杂志的19%;打牌、打台球和上网的13%;逛街的6%;不参加的占13%。这也是生活质量的一个侧面反映,而我们了解到村上没有集体的文化生活活动。

  在对满意度的调查中,我们还涉及了住房状况、水电状况、医疗条件、交通状况、教育状况、购物环境、环境卫生、社会治安和社会风气的问题。居民对各项中表示满意的是:住房状况有39.5%,水电状况有52.3%,医疗条件有48%,交通状况有47%,教育状况有42%,社会治安有30%,社会风气有32%;表示很不满意的是环境卫生,比例为43%。随意堆放的垃圾和无专人管理垃圾,给居民生活带来不便,给健康带来威胁,经济发展与环境保护不同步。

  对于如果有一笔闲钱的处置,36%的人会用于做生意;28%的居民表示会买房;8%的人会买车; 7%的人会存入银行;6%的人选择入股到企业; 19%的人还有其他用途。这项数据表明居民们更希望把闲置的钱用于做生意,希望收入还有增长,对新住房的需求,表明还有潜在的市场等待开发。

  我们耐心的询问了居民们生活还有什么困难,对园区建设还有什么意见和建议。有些居民提倡大家讲究社会公德;有些居民认为本地居民对外地居民有歧视,希望人人*等;有些居民反映厕所简陋且数量少;有些居民土地被征用的补偿一直得不到合理的解决;有些居民拆迁的费用还没有落实,希望公*处理拆房补偿;有些居民希望镇上建设一所全日制中学;有些居民希望村委会选举透明化,不要“暗箱操作”,“内定”干部;有些居民不放心镇上的医疗卫生所,更不放心孩子们的看病就医;有些开店的居民抱怨停电不能及时通知,造成经济损失……

  群众们在反映各自的问题,其实也暴露了园区的发展仍有些不合理的地方和需要改进的环节。建设社会主义新农村是构建和谐社会工作的重点,它要求“生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”。希望盛乐经济园区在今后的发展中解决群众普遍关心的问题,大力发展生产力,落实农村基础设施建设和公共事业建设,改善农村的生产生活条件,大力整治村容村貌,切实把惠农富农、提高农民收入作为*工作的重心。我们也希望盛乐经济园区可以持续发展,实现大家共同的良好愿望——建造一座花园式的现代化工业园区——为自治区60年大庆再增添一抹亮色。


经济特区金融人力资源调查报告(扩展6)

——金融合同:深圳经济特区房产抵押贷款合同范本 (菁华1篇)

金融合同:深圳经济特区房产抵押贷款合同范本1

_____________________(以下简称承押人)_____________________(以下简称抵押人)(抵押人资料详见附表一)

于________年________月________日签订本房产抵押贷款合约(以下简称合约),承押人于即日向抵押人贷予港币________(以下简称该笔贷款),并已签署欠单一份。抵押人愿意将附表二所列之房产(以下简称该房产),抵押给承押人,赋予承押人以第一优先抵押权,并愿意履行合约全部条款。

  经双方协议,订立下列各条款,应予遵守履行。

  一、付款  (1)抵押人须依照该欠单及附表(三)规定之方式,照规定期数及付款日期,按期依时缴交应还款项予承押人或遵照承押人指定之其他方法付款。若抵押人遵照上述方式依期清缴债务,且履行合约全部条款者,可依照下列第(七)条之规定,向承押人赎回本合约抵押给承押人之房产。  (2)抵押人应按贷款金额缴付手续费千份之五,并必须绝对真实地提供本合约内涉及借款之一切资料,若在签约后,发现抵押人所提供之资料与事实不符,承押人有权立即收回该笔贷款及应付利息,并对依约所收之手续费,不予退还。  (3)依照附表(三)分期付款依期清缴,系本合约首要条件,抵押人如逾期未清付全部或部分应付款项,则须补交逾期利息,逾期利息率按月息计收,利率由承押人决定,最低按月息2%计收,由到期之日计至该款收到之日止,无论在裁判确定债务之前或之后,此项利息均按日累积计算。抵押人若不依期缴交本金及利息或其中部分时,则全部所欠款项及利息不论届期与否必须立刻一次偿还给承押人。  (4)该笔贷款未清还前,抵押人必须按本合约规定利率付利息,惟承押人可随时依市场情况调整利率,利率经调整后,立即生效。该笔贷款之本金及利息,由贷出款项后一个月开始,照规定期数,每期付款金额及付款日期按月摊还。利率如有改变时,将由承押人以书面通知抵押人该较高或较抵利率,承押人认为有必要时,有绝对权调整及更改每期应付金额或还款之期数。  (5)一切每月分期付款应缴金额按照规定摊还期数,倘有逾期欠交期款等情况,抵押人必须立即补付期款及逾期利息。逾期利息之利率由承押人单方面决定,最低按月息2%计收。  (6)抵押人如不依约清付本合约内规定的一切款项,引致承押人催收或因为任何原因,使承押人决定通过任何途径或方式追索,一切因此而引起的费用(如有押品,包括处理押品的各种手续费、管理费、各种保险费等)概由抵押人负责偿还,并由各项费用确实支付之日起,按上述关于逾期利息率计至收到之日止,同样按日累积计算。  (7)抵押人必须在______银行______分行开立存款帐户,抵押人并特此授权承押人对与本抵押贷款有关之本息和一切费用可照付该帐户,若因此而引致该帐户发生透支或透支之增加,概由抵押人承担偿还之责。  (8)所有应付予承押人之款项,应交______银行______分行或经由该行之总行或分行转交,此等款项必须以港币缴交。

  二、在合约期间,抵押人必须  (1)依期清还本合约内所有到期款项,无须承押人催收;如依期付款,抵押人有权继续享有该房产;   (2)按照指定之利率照付逾期未付款项之利息,直至款项结清为止。无论在裁决确定债务之前或之后此项利息均按日累积计算;  (3)准许承押人及其授权人在任何合理时间内进入该房产,以便查验;  (4)在更改地址时立即通知承押人;  (5)对该房产之损毁,不论原因如何,亦不论任何人之过失,均须负责赔偿承押人之损失;  (6)立即清付该房产之各项修理费用,并保障该房产免受扣押或涉及其他法律诉讼;  (7)在按揭期间,缴交地税,有关部门对该房产所征收之任何税项、管理费、水费、电费及其他一切杂费及遵守居民公约内之条文并须赔偿承押人因抵押人不履行上述事宜之损失;  (8)遵守一切中华人民共和国之法律及保持该房产整齐及完好状况(正常损耗除外);  (9)先行咨询并取得承押人书面同意,方可将该房产出售、转让、抵押、按揭、舍弃或以其他交易方式处置该房产或本合约规定关于该房产之权益或该房产之承购权。  (10)在本合约签订后,立即向承押人指定之保险公司投保不少于重新购买该房产价值之全险,该保单不得附有任何特别限制条件,或任何不负责赔偿之数目(除非该等条件或数目为承押人所愿意接受,并已认可者)。保单须保障该房产不受意外损毁,火灾及天灾之损失,直至本合约停止生效为止。保单须过户承押人,订明承押人之利益获得补偿之前,不得对抵押人付出任何款项。抵押人如违反本条规定,承押人得依照上述方式另行代为投保,并得向抵押人收回全部费用及利息。抵押人同意任命承押人为其代表人,接收保险赔偿金及任命承押人为该项赔偿金之支配人,且此项任命系不能撤回者;  (11)将该房产之“房产权证书”之权益抵押给承押人;  (12)将上述房产权证书保险单据及有关文件,在本合约有效期内交由承押人保管,承押人得收取保管费;  (13)在承押人认为必要时,向承押人指定之保险公司投保买房产保险或抵押人之人寿保险,该等保单俱以承押人为受益人。

  三、倘该房产在本合约有效期内受到损坏,而保险公司认为修理损坏部分符合经济原则者,则保单项下赔偿金将用于修理损坏部分。

  四、上述保险赔偿金如不足清付贷款额(包括利息),或抵押人应付与承押人之其他款项时,不足之数应由抵押人负责清付,所有款项结清之后,本合约即告终止,在无损于保险公司权益之前提下,该房产即归抵押人所有,除如上述者,该房产之损毁均不能使本合约失效,亦不影响本合约规定抵押人之债务责任。

  五、(1)抵押人如不支付本合约规定之任何款项,或不遵守本合约各项明文规定之条款者或不遵守居民公约,承押人可以立刻进入及享用该楼宇之全部或部分或收取租金和收益;或以承押人认为合适之租金及年期租出该房产之全部或部分及收取租金和收益。承押人可雇用接管人或代理人处理上述事宜而其工资或酬报则由抵押人负责。该等接管人或代理人将被当作为抵押人之代理人而抵押人须完全负责此接管人或代理人之作为及失职之行。每位按上述被委派之接管人,将有以下之权力:  (甲)要求住客缴交租金或住用费及发出有效之租单及收据并有权以诉讼、控告、扣押或其他方式追讨欠租或住用费;此等要求,收据或追讨事宜将以抵押人或承押人名义而发出,而付款予接管人,抵押将不需要问及接管人是否有权力行事;  (乙)接管人可依据承押人之书面通知而将其所收到的款项投保于该房产之全部或部分及其内之附着物及室内装修。  (2)承押人依照第五(3)条款,有权将该房产之全部或部分按深圳“经济特区商品房产管理规定”之程序拍卖,此等拍卖或出售并不需要抵押人或其他人士之同意,承押人有权签署有关该房产买卖之文件及契约及取消该等买卖,而一切因此而引起之损失,承押人不须负责。  (3)承押人可于下列情形下运用其出售该房产之权力:  1.承押人给予抵押人一个月之通知,要求还款(不论届期与否)而抵押人未能遵守该项通知全数偿还给承押人;  2.抵押人逾期三十天仍未清缴全部或部分应付之款项;  3.抵押人不缴交地税或有关部门所征收之其他税收;  4.抵押人不遵守居民公约;  5.抵押人不遵守此合约之任何条款;  6.抵押人系个人而遭遇破产,或经法院下令监管财产;或抵押人为公司组织而被解散或清盘;  7.抵押人之任何财产遭受或可能遭受扣押或没收;  8.抵押人舍弃该房产。  (4)当承押人依照上述之权力而出售该房产予买主时,买主不须查询有关上述之事宜,亦不需理会抵押人是否欠承押人债项或该买卖是否不当。即使该买卖有任何不妥善或不规则之处,对买主而言,该买卖仍然当作有效及承押人有权将该房产售给买主。  (5)承押人有权发出收条或租单予买主或租客,而买主及租客不需理会承押人收到该笔款项或租金之运用。倘由於该款项或租金之不妥善运用招致损失,概与买主及租客无涉。  (6)承押人或按第五(1)条款委派之接管人或代理人须将由出租或拍卖或出售该房产所得之款项依下列次序处理:  1.第一用以偿付因出租或拍卖或出售该房产而支出之一切费用(包括缴付接管人或代理人之费用及酬报)。  2.第二用以扣缴所欠之一切税款及抵押人根据此合约一切应付之费用及杂费(包括保险费及修补该房产之费用)。  3.第三用以扣还抵押人所欠之贷款及应付之利息。  扣除上述款项后,如有余款,承押人须将余款交付抵押人或其他有权收取之人士,拍卖或出售该房产所得价款如不敷偿还抵押人所欠一切款项及利息,承押人有权另行追索。  (7)承押人运用上述权力及权利时而令抵押人受到不能控制之损失,承押人概不负责。  (8)承押人可以以书面发出还款要求或其他要求或有关抵押品所需之通知书。该书面通知可以邮递方式寄往抵押人最后所报之住宅或办公地址或掉留在该房产内,而该等要求或通知书将被当作于发信或掉留之后七天生效。

  六、承押人要向抵押人讨还欠款时,只须提供承押人高级职员签发之欠款数目单(有明显错误者例外)即作为抵押人所欠之确数证据,抵押人不得异议。

  七、抵押人向承押人付清本合约规定之贷款总额连利息及其他应付款项之后(包括转归该房产权予抵押人之费用),若同时已全部遵守及履行本合约各项条件者,承押人应将该房产所有权转归抵押人,倘抵押人自愿提早缴付本合约规定之部分或全部款项,抵押人应给予承押人相等于该部分或全部款项一个月利息之补偿金。

  八、(1)抵押人自选购之房产如有缺点(无论显著或隐藏)引致损失或损伤,此与承押人无涉,如有第三者向抵押人提出损失或损伤之索偿,承押人不负任何责任。  (2)本合约所用(抵押人)一词,其涵义包括一家公司、或两位或两位以上共同借款之人士;此等人士应共同及个别负担合约之责任。

  九、承押人在执行本合约各项条款时之宽容、延缓或容忍,或给予抵押人额外期限,均不能损害、影响或限制本合约所规定承押人之一切权利及权力;不能作为承押人对任何破坏合约行为之弃权,亦不能作为对以后任何破坏合约行为放弃采取行动之权利论。

  十、抵押人使用该房产不论自住、托管或租与别人居住时,必须预先书面通知承押人,并得承押人同意,方可进行,如出租给任何人,抵押人必须要求承租人依照本合约第(十一)条之规定签具书办理。

  十一、抵押人如不履行本合约内任何条款,承押人得要求该房产住客,不论抵押人自住,托管居住或租住者限期三十天内迁出,抵押人特此授权承押人得同时呈报有关部门,由该有关部门考虑是否将抵押人(业主)因购置该房产而获准从外地迁移户籍之住客户口取消,因此而造成之一切后果,全部由抵押人承担,住客向承押人追讨赔偿时,抵押人亦须补偿承押人一切损失。抵押人将该房产出租时须事先征得承押人同意,同时必须与住客订约,阐明抵押背约时,接到承押人通告一个月即须迁出。

  十二、本合约按中华人民共和国法律订立,受中华人民共和国法律保障,一切关于此合约所涉及之事宜纠纷,由中华人民共和国法院裁决。如抵押人来自海外或港澳或台湾等地区,或为该等地区之居民,承押人有权在抵押人之来处或居住地执行本合约内由抵押人委托给承押人之权力及向抵押人进行追索,包括仲裁、诉讼和执行仲裁或诉讼之裁决。如承押人决定在上述该等地区执行上述权力,进行追索、仲裁、诉讼等行动,抵押人必须承认本合约同时受该等地区之法律保障,不得提出异议。如本合约内任何规定在该等地区之法律上无效或被视为非法,被认为无效或被视为非法之规定,并不影响其他规定之效力。

  十三、本合约内所述之附表(一),附表(二)及附表(三)均为本合约之一部分。

附 表(一)

抵押人资料

抵押人(业主)姓名:(中文) (英文)

性 别: 年龄: 身份证号码:

住 址: 电话:

指定继承人姓名(中文) (英文)

继承人性别: 年龄: 身份证号码:

附 表(二)

房产摘要

房产地址: 大厦名称:

楼宇座别: 楼数: 年期:

面 积:(建筑) (实用)

用 途: 购入价:

房产权证书号码:深圳市人民*房产所有证深房字第 号

附 表(三)

分期付款明细表

贷款金额:____摊还期数: 期

贷款利率:____厘或承押人

按市场情况而调整之利率。 以后每月同日缴交,如付款日不是工作日,意即银行开门营业之日,则该分期付款额须于付款日前一天工作日缴交。

首期还款日期:19_年_月_日

在承押人未调整利率前,每期应缴付金额(包括本金)及利息):__。

  抵押人已详读及同意遵守本合约全部条款并承认收妥该笔贷款,以下签章作实:_______________  承押人同意履行本合约条款,以下签章作实:银行代表人签章:________________________  公证处见证人签章:________________________

金融合同:深圳经济特区房产抵押贷款合同范本

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